新形势下公立医院人力资源管理措施的创新与思考

□李 亭

随着我国医疗改革的不断推进，公立医院的人力资源管理措施也要随之更新，为医院的高质量发展提供驱动力和人才基础。2021 年，国家卫生健康委、国家中医药管理局共同发布了《关于印发公立医院高质量发展促进行动（2021-2025 年）的通知》《关于推动公立医院高质量发展的意见》，内容中对于公立医院的业务管理和人力资源管理有了更加清晰的要求，旨在促进公立医院更好地发挥出保障民生的基本作用。在行政业务管理中，人力资源管理能够显著提升人员队伍管理的稳定性，促进员工服务质量以及一线工作水平得到提升，使得医院的经营管理能够更好地发挥出人才的效力。对此，本文以新形势下公立医院的人力资源管理现状为切入点展开探讨，凝练人力资源管理中的综合性问题，最终提出公立医院人力资源管理改革的对策，为推动公立医院的高质量发展提供参考。

一、公立医院人力资源管理的问题

随着我国人口老龄化速度的加剧，公立医院所肩负的压力也越来越大，公立医院人力资源管理的模式与方法也要对应地随之更新，但公立医院人力资源管理的方法及机制建设仍旧不够成熟，主要表现为：部分医院的人力资源管理方法及管理意识薄弱，人力资源管理的顶层设计缺乏必要的长远规划；管理队伍上缺乏专门化的管理人才；管理岗位的职业化程度较低；人力资源管理的评估体系不健全；人力资源文化建设脱节等。系统化解决人力资源管理的旧有问题，实现医院业务建设与个人之间的同步发展，对于提升医院的核心竞争力具有重要意义。

二、公立医院人力资源管理的内涵

人力资源管理是医院对人力资源进行综合分配的重要管理模式，其核心目的在于提升内部工作的运营水平，同时还能够实时地对外部环境的变化做出针对性的反应。从医院的实际经营情况来看，相比较于医院的一线业务人员，人力资源管理工作虽然不需要有特定的技术，但是需要对院内所有基础资源以及人力资源有较为清晰的了解，并且深度明确内部事项的组成要点，这样才能够更好地为顶层设计以及发展规划提供决策依据。而通过高效的人力资源管理，能够使得医院在人才队伍建设上保持有力的竞争，防止医院出现人才断层的现象。

三、公立医院人力资源管理的意义

（一）提升经营规范性

通过人力资源管理模式的介入，使得医院能够依据现有的资源情况实时地制定出更为科学合理的管理模式，实现人力资源和物力资源的集中与高效利用。通过合理化地分配内部人员的工作内容，能够显著提升人力资源建设的质量，使得管理活动能够更加具有针对性，促进医院整体的经营管理具有规范性。

（二）提升员工积极性

通过科学化的人力资源管理，能够促进一线的业务人员以及行政管理人员更好地履行自身岗位职责，在科学的绩效考核工具介入下，能够更好地激发出一线工作人员的工作积极性。实践证明，合理并且科学的人力资源规章制度对于形成良好的工作氛围以及营造高效的工作环境具有重要意义。

（三）强化卫生服务职能

公立医院是公共卫生事业的关键核心部门，同时也是开展公共医疗事业的关键末端，其提供的公共基础卫生服务是一套完整的运行体系。为了更好地满足人民对美好生活的向往，公立医院还需要深度提升其综合服务水平，而升级人力资源管理的服务框架能够为业务的高质量开展提供基础依据，并能强化卫生服务的核心职能，促进医院行政管理水平的提升。

四、公立医院人力资源管理问题的原因

（一）管理模式有待更新

传统的人力资源管理模式及制度严重制约了人才的发展，进而削弱了人才的核心竞争力。随着市场需求的不断增加，医院经营的新问题、新矛盾、新考验逐渐增多。而医疗事业体系以及医院事业改革往往牵一发而动全身，其整体的改革进度较为缓慢，这就最终导致很多医院的人力资源管理模式较为落后，内部管理的方式和方法还不够创新。同时，医院本身也属于高精尖人才的聚集地，而落后的管理模式会严重制约医院的长久发展。

（二）管理制度欠缺灵活

大多公立医院的人力资源管理都是采用行政管理的方法进行的，其模式具有较强的边界感，也缺乏创新性。随着医院的规模发展不断增速，人事管理也在面对新问题和新挑战，职称管理、队伍建设、人才引进、效益薪酬奖励、科室资源分配、合同化改革等问题彼此交叉，旧有的管理模式和规章制度无法满足全新的发展要求，其灵活性和时效性显著不足。因此，管理制度急需依据医院本身的实际情况进行针对性和专门化改革。

（三）管理人员相对不足

对于人力资源管理部门来说，除了必备专业基础知识之外，还需要重点对生产资料、生产资源进行综合调控和全面化了解。但是从目前的人力资源管理部门来看，队伍建设中缺少专门化的业务人才，甚至存在从其他部门借调人才的情况，整体的业务建设效能以及管理经验不足，外加上专业技能的缺失，最终导致整体的管理效果不佳。

五、公立医院人力资源管理的优化策略

高级医疗人才是较为有限的，而在一线的业务管理中，业务升级需要不断地创新和优化管理模式，为医院培养和吸引更高质量的从业人才。因此，医院在开展人力资源管理的过程中，需要依据自身的实际情况设计出多种培养计划，通过多样化的培养方式满足多元的发展需求，如“小班分组协作制”培养模式、“党建+人文素质职业素质教育”培养模式、“信息化人才定向”培养模式等，使得人才培养能够更加具有针对性。而培养只是升级人力资源管理策略的一部分，关键还是要集成综合资源来强化人力资源管理的开发，不断地依据实际需求来规范用人流程，同时通过实时的更新管理计划和动态薪酬管理机制，来更好地贴近一线的业务要求。采用多样化的培养方式及方法来培养所需的人才，可以全面提升不同岗位人员的从业素质。依据人力资源业务优化的要求，本文所设计的公立医院人力资源管理优化框架路线如图1 所示。

图1 公立医院人力资源管理的优化框架路线

（一）制订管理规划

在开展队伍建设与升级之前，人力资源管理部门需要对人力资源情况有较为清晰的了解，人力资源管理和顶层设计要素之间息息相关。在开展人力资源优化之前，需要对医院的市场定位、经济条件以及人力资源管理水平有较为清晰的认知，最后再依据医院的未来发展要求来制订科学和实际的目标计划。同时，人力资源管理规划并不是一成不变的，也会随着医院事业的发展不断进行修订，结合不同时期的发展目标制定出不同的目标，通过层次化的结构设计保证人力资源管理计划能够满足自身的发展现状，实现人力资源的引入、分配、开发、薪资以及绩效等多个环节的综合联动，促进人力资源管理更加开放和多元。在人员队伍的补充上，横向上积极开展人才引进工作，使医院整体的人力资源队伍短板能够得到补充；纵向上积极开展“知识更新”工程，使得医院也能够采取自主人才培养的模式来提升一线人员的业务能力。人力资源管理部门也要与之对应地建立起人力资源数据库，实时掌握和了解队伍的变化，为医院调整人力资源管理计划提供准确的数据支撑。

（二）规范聘用流程

专业化的人才队伍建设是开展人力资源管理的关键基础，因此在人员招聘以及引进高层次人才的工作中，需要引起医院管理者的高度重视，而对于人力资源管理部门来说，需要不断地完善和规范人事聘用流程。首先，人力资源管理部门需要对医院的人才情况有较为清晰的了解，深度调研各个科室、学科带头人以及名师专家的实际情况。其次，在开展招聘的过程中，精准描述出符合职位发展要求的说明文件，明确指出受聘人员需要具备的专业知识和专业能力，发挥出人力资源管理部门的核心引导作用。最后，基于“三公开”的基础原则，对招聘人员的综合能力进行多维度评估，评估手段上涵盖笔试和面试等多种测试方法，最终依据综合评定的结果和院内综合评定，选出与岗位需求最为合适的人才，保证人才招聘队伍的高质量和高层次要求。

（三）强化薪酬管理

薪酬管理是开展人力资源管控的重要手段，同时也是进行绩效管理的关键依据。医院作为高新技术和人才技能汇聚的主营地，要积极鼓励专业技术人员结合工作经验和手术成果开展科技成果转化，对于纵向科技成果有产出的优秀团队，给予一定的物质奖励。同时，对内结合绩效考核部门制订详细的绩效等级评估奖励计划，尤其是对有重大突出贡献者以及突发性事件时表现优异的人员，给予特别奖励。在日常的人力资源管理中，深化年终物质、名誉以及带薪休假的福利，更好地鼓励一线业务人员履行自身职责。薪酬管理制度还可以依据不同人员的能力表现开展灵活化的管理，以发展规划的视角依据不同情况来进行不同的要求，保证队伍建设的生机和活力，促进单位的工作能够始终保持生机和活力。

（四）重视人力资源开发

医院的行政管理部门和人力资源部门除了对本院人力资源情况要有较为清晰的了解之外，还要实时地明确人力资源管理计划，在院内经常性地开展信息公示，使得人人都能够主动地参与到人力资源管理的活动中。在对内的部门业务建设中，管理人员除了要按照人力资源管理计划维持旧有的业务体系外，还需要积极开展部门业务的创新工作。但是也要清晰地认识到，医院内的人才培养具有较大的周期，并且由人力资源部门开展人力资源开发有时也缺乏专业性，因此在人才开发的过程中，一是要深化实用型人才的培养，对于各个科室的业务骨干进行重点开发；二是深化对专业技术人才的开发，对于取得博士学位及有较好潜力的一线骨干，加强对其开发的力度，在保证拥有专业技术人才的同时，避免人才队伍出现短板的现象。

六、结语

医院人力资源管理的质量直接决定医院整体的建设质量和服务质量，提升医院效益的关键在于提升全体工作人员的专业能力、服务水平以及工作质量，为了谋求更好的发展，需要对管理规划、聘用流程、薪酬管理、人力资源开发等因素进行控制和优化，依据医院的实际需求来积极地调整人才结构，促进医院的人力资源和战略发展目标进行深度融合，实现医院基础业务和医疗改革同步推进，更好地服务于各项事业的综合发展。