国企职工差异化薪酬激励长效机制分析

于兰／文

中国铁路成都局集团有限公司成都客运段

为了更好地留住人才，提升对人才的吸引力，发挥收入分配在安全生产中的“指挥棒”作用，充分调动职工积极性、主动性、创造性，国企应改革创新现有薪酬机制，以适应新的时代要求。薪酬激励不应停留在单一的工资及经济性报酬的层面，而必须从多方面进行考虑，结合薪酬激励的内外部因素，建立符合时代要求的薪酬激励体系。目前，国企的薪酬机制还存在一些瑕疵，无法有效发挥激励作用。例如，薪酬分配不合理、不公平，没有根据薪酬体系建立相应的绩效考核机制，难以为激励性薪酬体系的建立提供参考，大多数激励仅通过经济报酬的形式体现，导致薪酬激励的效果不佳等，削弱了国企薪酬体系的长效激励作用。文章基于职工薪酬激励的视角，论述国企职工差异化薪酬激励长效机制的建立路径，旨在强化国企薪酬激励效果，促进国企可持续发展。

薪酬激励概述

在国企发展过程中，薪酬是重要的一环，薪酬激励制度可以激发职工工作积极性、主动性，有效提升职工工作效率及工作质量。随着时代的不断发展，现有的薪酬理念已经无法适应国企的薪酬管理需求。当前，国企改革进入攻坚期和深水期，薪酬不再是单一的工资及经济性报酬，应从职工激励角度考虑内外部因素。薪酬的外在激励因素包括工资、社会强制性福利、固定津贴等，薪酬的内在激励因素包括个人成长、工作环境、培训发展等。如果外在因素不能满足职工需求，会降低士气，使职工缺乏安全感，最终导致人员流失，降低国企吸引力。同时，值得注意的是，虽然高额工资及丰厚福利可以有效吸引并留住职工，但固定的薪酬福利会使职工产生一种“应得”思想，从而削弱激励作用。综上考虑，国企人力资源管理部门应该从薪酬的基础、薪酬的设计以及薪酬的提升三个层面出发，根据岗位差异及职工的需求差异构建更加完善的薪酬体系，以促进国企更好地发展。

国企职工较多，在许多方面存在较大的差异，国企只有根据自身的实际情况健全差异性薪酬激励机制，并加强对职工的管控，才能更好地提升职工的工作积极性与工作水平，增强国企的市场竞争力，从而促进国企可持续发展。因此，要制定合理完善的薪酬激励制度，应考虑公平性、竞争性、差异性、激励性、可操作性、经济性、合法性等因素。只有根据企业特点建立公平公正、符合现代经济发展规律的薪酬制度，合理拉开不同岗位、不同工种之间的差距，遵循多劳多得的原则，才能提升职工工作效率和工作质量，促进国企长效发展。

实施职工差异化薪酬激励的重要性

国企运用差异化薪酬激励机制能将企业发展与职工收入紧密联系，合理联动指标，构建联动考核体系，提升劳动用工水平和劳动生产率，促进效益增收、节支降耗，由传统生产任务型向生产经营型转变并持续稳定发展。同时，要将薪酬反向作为管理手段，约束职工行为，提高作业标准要求，从而提升劳动效率，强化职工管理效果。另外，健全的薪酬体系和完善的薪酬激励机制能进一步促使国企职工薪酬内容和管理水平标准化，使薪酬核算更加合理，进一步提升其公平性、公正性，激发国企职工的工作积极性、工作热情，从而使职工更好地投入工作，提升工作水平，推动国企长远发展。

当前国企职工差异化薪酬激励存在的问题

随着时代的不断发展，当前一些国企的差异化薪酬激励机制逐渐暴露出一些问题，包括薪酬分配不合理、激励措施过于单一、企业的战略目标与职工的个人目标不一致、缺少专业的培训和职业规划等。首先，这些国企的薪酬分配不合理，主要体现为干与不干、干多干少、干好干差都一样。薪酬分配不公平，极易导致职工产生消极思想，从而选择以降低工作效率和质量的方式来达到心理平衡，这会严重威胁国企的安全生产，影响国企的生产效率，不利于国企发展。其次，这些国企薪酬激励方法比较单一，在运营过程中，国企没有用发展的眼光看待职工的激励需求及激励关注，多采取直接发放经济报酬的形式激励员工，未能实现货币化分配与非货币化分配的结合，没有掌握不同层次的职工的实际需求，导致激励机制未能充分发挥作用。长此以往，不仅会制约企业发展，还会导致国企人才流失。最后，这些国企没有根据薪酬体系建立相应的绩效考核机制，这会导致国企无法掌握职工的实际情况，无法有效落实薪酬激励作用，不利于国企的长远发展。

建立国企职工差异化薪酬激励长效机制的有效措施

保证薪酬激励的公平性

国企在实行职工差异化薪酬激励长效机制的过程中，应该提升薪酬激励的公平性。第一，国企应该遵循公平公正的原则。国企在制定薪酬体系之前，要深入了解职工的想法及需求，避免制定的薪酬体系不合理、不公平，提升薪酬分配水平，提高职工的工作积极性。第二，国企应该理顺内部的分配管理，保证劳动报酬公平合理，并根据劳动力评定技能工资，可以从多方面优化工资结构，确保干与不干、干多干少、干好干差之间的差异性。国企还应该按劳动责任、劳动环境、劳动条件等确定岗位工资。这有助于提升薪酬制度的公平性，对促进国企发展具有积极作用。第三，国企应该建立以激励职工改进技术和提升能力为主的薪酬制度，激励职工提升工作技能与业务水平，将职工的个人利益与国企效益捆绑起来。第四，在建立薪酬激励长效机制时，应该合理分配工资，以确保相应薪酬激励机制发挥作用，创造和谐的工作环境。同时，应该提倡激励人性化，注重以人为本，多从职工的角度思考问题，这有利于提高职工对国企的信任度，促使其对薪酬体系提出合理的意见建议，进一步提升薪酬激励的公平性。第五，国企可以将数字化手段融入薪酬激励，重视提升薪酬激励的透明度，如可以利用数字化手段实时记录职工的日常工作行为，并确保相关数据的真实性和准确性。同时，还应用绩效数据激励职工，增强职工的竞争意识。第六，国企应该重视全方位薪酬体系的建立，加强对薪酬统计人员的监督，一方面确保职工绩效数据精准，另一方面保障薪酬按时发放，促使薪酬激励长效机制发挥作用。

优化工资结构

国企要不断优化工资结构，以构建薪酬激励长效机制。第一，国企应该深化薪酬制度改革，做好领导层的薪酬工资优化，如年薪可以根据国企的经营规模、实现收入、利润等因素确定，还可以参考上年度领导层的平均年薪。另外，可以推动年薪制与中长期激励形式结合。领导层超额完成目标，可以期权或股权作为奖励，即中长期激励。第二，应在管理责任、管理效果效率相结合的基础上确定职务管理人员的薪资待遇，可以引入绩效考核方式，同时考虑国企的效益，以基础薪金、岗位薪金、补贴、加班费为主，以效益薪金为辅。第三，专业管理人员的薪金应根据岗位职责、专业能力、工作效率等来确定，由基础薪金、岗位薪金、加班费、补贴等组成，以激发职工的工作积极性。第四，国企应该遵循同工同酬的原则，应避免因学历、年龄等差异而区别对待职工，让职工的劳动付出和劳动报酬成正比。第五，国企在优化薪酬工资时，可以根据市场情况构建相应的工资体系，相关工资标准既不能高出市场太多，也不能低于市场平均值，以确保国企的薪酬工资具有一定的吸引力，发挥薪酬的激励作用。

完善薪酬体系

国企应该建立完善的薪酬体系。要根据国企的发展需要构建薪酬体系，提升国企的运行效率，调动职工的工作积极性，增强人力资源管理效果。随着时代的发展，市场竞争更加激烈，国企之间的竞争重点是人才的竞争，只有不断提升人力资源效率，国企才能吸纳更多的优秀人才。薪酬体系作为人力资源管理体系的重要组成部分，在国企管理中发挥着重要作用。因此，国企必须建立一套契合时代发展需求的薪酬体系，最大限度地挖掘人才的价值，推动自身可持续发展。

国企应打造具有竞争力的薪酬体系

首先，国企应该建立公平的薪酬体系，合理设计管理岗位、技术岗位、工勤岗位等岗位的薪酬，并明确岗位职责，同时应全面分析相关岗位，根据岗位工作的难易程度与重要程度合理构建薪酬体系，以确保相关薪酬体系公平、公正，最大限度地发挥作用。国企还应了解其他企业的薪酬水平，并据此设计薪酬体系，确定合理的薪酬标准，增强薪酬的竞争力，提升其对人才的吸引力，从而吸引人才、留住人才，使国企更好地发展。其次，国企在进行薪酬设计时，应加强与职工的联系，鼓励职工对现行薪酬体系提出建议，以保障薪酬体系符合职工的预期及自身发展要求。国企也应该加强对薪酬体系的宣传，让职工深入了解薪酬体系涉及的内容，如奖惩措施，发挥薪酬体系的约束与激励作用，使职工更好地开展工作，提升工作效率。

国企应重视薪酬管理中存在的问题

薪酬管理以薪酬为核心，对职工进行管理，包括薪酬调查、薪酬设计、薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整及薪酬管理评价等，是国企人力资源管理制度的重要组成部分。

首先，国企应该对薪酬管理基础工作予以重视。例如，充分分析职工岗位，开展薪酬调查，并加大对薪酬管理的投入力度，强化薪酬管理的作用，提升薪酬设计的透明度与专业性。国企应该确定合理的薪酬标准，使薪酬具有一定的外部竞争力，提升薪酬对人才的吸引力。另外，还应积极打通各种上升渠道，结合绩效工资的改革趋势，发挥薪酬的激励作用。国企应统一社会效益和经济效益，将短期绩效和长期绩效相结合，鼓励职工通过后期职业培训教育不断提升业务水平，将其作为评测薪酬水平的标准，避免将工龄、学历、职级等作为薪酬体系设计的唯一标准。最后，借鉴先进的薪酬管理制度，提高职工的福利待遇。例如，借鉴其他国企的薪酬制度，实行多劳多得的薪酬策略，并倡导爱岗敬业与无私奉献精神，节假日可组织慰问与奖励一线工作人员。国企还应该加强人力资源管理，调动职工的工作积极性，杜绝出工不出力的隐性“吃空饷”现象。同时，应积极打通各种上升渠道，加强岗位管理，根据工作岗位和性质，实行规范化、标准化管理，打破人员身份限制，着力用好人才、用活人才，实现同工同酬。

优化绩效考核

国企不仅应该建立差异化薪酬长效机制，还应该建立配套的绩效考核机制，以发挥薪酬的激励作用，促进自身长远发展。第一，国企应该完善绩效考核体系，制定科学合理的绩效考核标准，同时避免相关体系流于形式，应重视绩效考核制度对国企发展的促进作用，明确绩效考核的目的，规避岗位薪酬差异化对职工产生的消极影响。在完善绩效考核的过程中，国企还应重视考核对象的薪酬激励需要，开展绩效考核设计前期调查工作，并结合不同岗位、不同职责的要求，编制相应的考核内容。第二，国企应该加强绩效考核沟通反馈。绩效考核沟通反馈能够保证绩效考核良性循环，只有实现有效的绩效沟通反馈，才能发挥绩效激励作用。例如，国企应确定好绩效指标，根据职工的能力确定科学合理的考核标准，既不能过高也不能过低，以保障绩效考核发挥激励作用。对绩效考核指标有异议的职工可以进行申诉，从而得到相应的解释。国企还应该加强对考核结果的运用，通过考核适当拉开职工的收入差距，使工资收入“能增能减”。例如，在职位管理方面，对能力强、业绩好的职工给予奖励或委以重任，如无特殊原因，淘汰能力弱、业绩差的职工，使职工“能上能下、能进能出”；在培养计划方面，为能力强、业绩好的职工提供晋升渠道，并开展岗位培训，使其满足更高的要求。根据绩效考核结果充分发挥薪酬激励作用，提升考核对象的工作积极性和满意度，有助于国企更好地发展。

为了适应时代的发展需求，国企应该对薪酬体系改革予以重视，结合自身发展的实际情况以及职工的需要建立差异化薪酬激励长效机制，以发挥薪酬的激励作用，彰显差异化薪酬机制的效能，从而吸引人才、留住人才，促进自身可持续发展。