浅析国有企业绩效考核管理存在的问题及对策

梁译尹

在国有企业人力资源管理中，职工绩效考核是至关重要的管理环节，结合所在公司管理实际，建立科学规范的绩效考核管理体系，制定合理有效的考核管理办法，可以进一步激发公司全体干部职工的经营动力，通过目标绩效考核有效提升工作效率，引导职工为实现公司的战略目标而共同奋斗，从而达到助力企业高质量发展，提升企业市场竞争力，塑造企业品牌形象的目的。

一、国有企业绩效考核的意义

绩效考核是指通过合理的考核方式，对企业干部职工业务能力、工作效能等情况进行综合考评，并对考核结果予以应用，引导职工提高工作主观能动性，提升工作效率及业务能力水平，激发职工爱岗敬业的主动积极性的一种管理模式。国有企业组织开展绩效考核工作的重要意义主要体现在以下几个方面。

（一）优化人力资源配置，提升企业劳动效率

企业组织开展科学、合理的绩效考核工作，可以使企业全面了解不同职工的工作能力、综合素质及个人特长等情况，有利于企业人力资源管理部根据企业经营管理实际，对人员进行合理分配，优化企业人才队伍配置，充分发挥职工个人价值，提高企业管理能力水平及经营管理效率，为企业高质量发展奠定坚实基础。

（二）强化职工自我约束，提高履职能力

绩效考核是针对不同管理层级的干部职工开展的，对这些人自然就有着不同的约束和激励效果。一方面，企业通过组织开展绩效考核，可以让职工意识到自己工作、学习中存在的不足，找到工作整改的方向和努力奋斗的动力。另一方面，企业将会根据绩效考核结果对职工进行奖惩，通常隋况下考核结果都与其绩效工资挂钩，可以在一定程度上敦促职工整改，提高工作效率及履职能力，以更好地完成考核任务指标。

（三）树立职业规划指导理念，加强职工职业规划指导

绩效考核对于职工的职业规划来说也是十分重要的，企业制定本单位年度培训计划和职工内部调动计划的主要依据就是职工绩效考核结果。企业通过分析职工绩效考核结果，可以充分了解某位职工的个人工作能力、综合业务能力等情况，而后根据这些内容对职工进行内部分配，为企业和职工的发展做好铺垫、打好基础。同时，企业通过职工绩效考核结果，还可以发现职工在工作、学习中存在的问题和不足，以制定针对性培训计划为抓手，全方面提高职工综合业务能力，使其充分发挥自身作用和价值。

（四）优化人力资源结构，激活高质量发展新动能

在国有企业人力资源管理工作中，专业人才的流失将对企业产生不可挽回的影响。防止专业人才流失是为企业高质量发展提供充足人力资源保障的必要前提，是避免人力资源匮乏的有效方法，绩效考核则是防止人员流失的重要手段。企业人力资源管理部门通过绩效考核，可以充分了解内部人员发展情况、思想动态，并按照考核结果，采取多样化的管理措施，一定程度上降低人員流失率。同时，科学合理的绩效考核体系，也会吸引更多优秀人才加入企业，助力企业打造一个综合素质高、专业能力强的人才梯队。

二、国有企业绩效考核管理中存在的问题

（一）绩效考核体系不够完善

在国有企业绩效考核工作中，制定下发合理、科学、实操性强的绩效考核制度是至关重要的，只有根据企业经营管理实际不断修订完善绩效考核制度，确保其符合职工工作实际，才能做到严格贯彻落实，充分发挥绩效考核的激励作用，以达到企业预期的效果。但就目前情况来看，部分国有企业是没有根据自身经营实际及发展前景来修订完善其绩效考核制度的，而绩效考核制度修订需要依据实际，以确保绩效考核结果真实、准确、有效，否则即便通过不断加强绩效考核力度，也无法达到预期效果。同时，因为绩效考核制度不够完善，绩效考核会受到人为主观因素及各类不确定因素的影响，导致绩效考核结果的真实性、公平性下降，自然无法有效激发职工的主观能动性，并导致职工产生倦怠、消极、排斥等不良情绪。

（二）绩效考核指标不够科学

对于国有企业绩效考核管理而言，合理、科学、严谨的考核指标也是非常重要的。通常来讲，企业要根据经营工作实际及人员管理情况，设计科学、严谨的考核指标，考核指标既不能过低，完全没有挑战性，也不能过高，打击职工积极性。目前，部分国有企业的绩效考核制度更多是借鉴其他同类型企业，导致考核指标并不贴合其工作实际，设置不够科学、合理，尤其在当前疫情形势不明朗、时常反复的情况下，没有随即调整考核指标，导致现有的考核制度不具备适用性及实操性。同时，原本需要纳入国有企业绩效考核的科目没有出现，给绩效考核结果和考核结果应用都带来了不利影响，使绩效考核的作用难以得到真正的发挥。

（三）对考核过程和结果不够重视

随着市场的变化和影响，国有企业对绩效考核管理工作越发重视了起来，但是在组织开展绩效考核的过程中，仍然存在完成任务、走过场的形式主义现象，不够重视绩效考核的过程和结果运用。就目前国有企业绩效考核办法制定情况而言，对绩效考核过程的设计还是不够规范化、合理化，考核过程流于形式，严重影响绩效考核结果，无法真实展现职工的实际工作情况，自然也就难以激发职工的主观能动性。甚至存在一部分企业完全将绩效考核工作当作应付上级单位检查的工具，让职工自行开展考核评估工作，走过场。长此以往，企业干部职工将越发轻视本单位的绩效考核工作，给企业发展造成较为严重的不利影响。

（四）绩效考核结果运用不够充分

绩效考核结果是企业管理依据的关键，企业可以根据职工绩效考核结果，调整优化企业人力资源配置，也可以以此适当调整职工薪资待遇、岗位等，以全面建立管理人员能上能下、职工能进能出机制，不仅能激发职工工作积极性，还能够有效控制企业的人工成本。然而，很多国有企业组织开展绩效考核工作仅仅是走过场、做样子，对绩效考核及绩效考核结果运用的重要性认识不全，绩效考核结束后，不仅未对职工绩效考核成绩进行评估，更没有充分运用绩效考核结果，从而导致职工对企业产生不满情绪，消极怠工、疲于应付日常工作，甚者会直接选择跳槽去竞争单位，而较高的人员流失率会严重影响企业的经营发展。

三、进一步完善国有企业绩效考核的意见建议

（一）补充完善绩效考核制度

为了达到绩效考核的预期效果，充分发挥绩效考核核心作用，国有企业必须要转变思想观念，重视绩效考核办法的制定及绩效考核体系的建设，务必要根据企业工作实际制定下发绩效考核办法，实行动态化管理，做好绩效考核评估工作，定期修订完善，确保办法符合企业当前的实际情况，具有较好的可操作性。同时，负责绩效考核工作的职能部门要严格落实制度要求，做好制度的宣贯工作，确保全体干部职工按要求组织开展绩效考核工作。在绩效考核办法的制定过程中，要明确绩效考核的内容、要求及标准，包括各部门、各子公司的责任分工，避免主体不清，权责不明。最大限度地保证考核过程公正、公平，并定期向全体干部职工通报考核结果，防止因外界不定因素等情况导致有失公平的行为发生。在此基础上，国有企业还需要进一步健全绩效考核反馈和申诉机制，为职工提供反馈和申诉的途径，此环节不能形同虚设，要确保每位职工都对考核结果信服、认可，也避免企业与职工产生不必要的劳动纠纷。

（二）建立健全绩效考核管理体系

一些國有企业习惯于固有的“大锅饭”管理模式，对绩效考核管理经验明显不足，从考核制度制定开始，到任务指标确认、考核流程设计、考核结果应用及考核结果申诉等环节的确认都或多或少的缺少科学依据，导致绩效考核管理体系不够健全完善，无法保证绩效考核的效果，无法充分发挥绩效考核的重要作用。归根究底，国有企业还是要根据企业独有性质和特点，结合自身发展实际及行业发展趋势，建立健全绩效考核管理体系。同时，可参考外资企业与合资企业常用的绩效考核管理方法，合理运用不同的绩效考核方式，针对不同岗位采取不同的考核方式，制定不同的任务指标，真正做到最大程度发挥绩效考核管理作用，因此，国有企业要进一步加强绩效考核方法的引进力度。最后，为了确保企业绩效考核管理体系科学、严谨，各职能部门应加强沟通交流，共同开展绩效考核管理体系建设工作，为企业绩效考核工作有序开展奠定有力的基础。

（三）规范实施绩效考核制度

在贯彻落实绩效考核制度的过程中，国有企业开展绩效考核管理工作仍存在着诸多问题，其中包括绩效考核实施不够彻底，绩效考核结果的公平性得不到保证。因此，为了改善绩效考核效果，企业必须对现有的绩效考核措施进行修订完善。首先，要进一步提高绩效考核的公平性。制定绩效考核办法时，企业必须重视绩效考核的公平性，确保绩效考核环节都以事实为依据，客观公正地进行绩效评价，避免主观臆断和个人感情色彩，使职工对绩效考核结果更加认同，才能充分发挥绩效考核作用；其次，要提高绩效考核的实用性。企业要结合各部门、各子公司职责、功能定位及市场化属性，分类确定绩效考核指标体系和绩效考核应用。以战略为导向，通过有效的目标分解和逐层落实，使企业各部门、各子公司绩效目标与企业保持一致，共同实现企业发展战略目标。做到个人绩效与企业业绩相挂钩，共享绩效成果、共担绩效责任。

（四）充分发挥绩效考核激励作用

在绩效考核管理过程中，绩效考核结果应用是至关重要的，如果企业没有将职工的绩效考核结果与其绩效工资挂钩，未对其进行奖惩，那么绩效考核的意义将无法得到充分体现。所以，企业必须要建立健全绩效考核结果激励机制，以提高组织和个人核心竞争力、促进企业高质量发展为目标，通过对绩效管理结果的持续修正与改进，使企业各部门、各子公司绩效不断提升。绩效考核结束后，企业要充分运用绩效考核结果，对职工进行激励。首先，企业要公开绩效考核通报，公示绩效考核结果及依据，然后依据职工季度、年度绩效考核结果，适时对职工薪酬与职位进行调整，若职工绩效考核成绩较好，应加大对他们的年末奖励力度，并在日后的管理人员任命时予以优先考虑；对于绩效考核成绩不佳的职工，则应给予一定程度的惩罚，以此激励职工积极向上、努力完成既定工作任务指标。