护士工作投入、组织支持感与工作满意度的相关性研究

张博元 金妍艳 朱卫华 丁 强

1 南京医科大学医政学院 江苏南京 211166; 2 南京医科大学第一附属医院 江苏南京 210029

护理服务作为医疗卫生服务中的重要组成部分,在全民健康中发挥着不可或缺的作用。护士数量的不足导致我国护士需要承受比标准更多的工作量,而沉重繁杂的临床护理工作、突发公共卫生事件对护理群体的考验需要医院组织层面的管理协调。尤其是在我国新冠疫情防控工作转入常态化之后,有研究表明,防疫一线的护理人员需要面对各项防疫要求以及繁重的临床工作,导致其承受巨大的心理压力[1-2],进而影响到工作满意度[3]。

工作满意度是使一个人如实说出对自己工作感到满意的任何心理、生理和环境条件的组合[4]。有研究显示,组织支持感、工作压力对工作满意度有显著影响[5-6],工作满意度可以在一定程度上降低离职意愿、职业倦怠[7-8]。对工作满意度的研究可以了解员工满意度,从而获得更高的患者满意度的内在驱动力[9]。工作投入是个体在工作中呈现出的积极、完满的情绪与认知状态,包括活力、奉献、专注3个特征[10]。组织支持感是员工关于组织重视他们的贡献和关心他们福祉程度的整体感知[11]。国内关于工作投入、组织支持感和工作满意度影响因素的研究历史不长,多集中在两两之间直接关系或者与其他因素的影响,仅对这三个研究变量进行分析的文献不多,关于护理人员三者的研究结论多受国外人文因素影响,与我国国情、护理工作环境、疫情常态化背景联系存在差距。本研究将三个研究变量联系起来,结合疫情常态化背景进行系统分析,探究护士工作投入、组织支持感与工作满意度水平具有一定的创新性,可进一步加深对工作投入、组织支持感与工作满意度的理论理解,拓展三者理论应用的广度,为提高护士的工作满意度提供理论依据。三者相关性研究有利于医院管理层及时准确掌握疫情后护士群体的工作满意度实际情况,为帮助医院管理者从组织支持层面去激励护理人员提供建议,让医院护理人员工作价值得以更好体现,对减少医院护士流失、提升医院的护理服务质量、发展高质量医疗服务水平具有现实意义。

1 对象与方法

1.1 研究对象

采用便利抽样法于2022年12月7—16日抽取170名江苏省某三级甲等医院护理人员作为研究对象。纳入标准:①本院注册护士;②工作年限≥1年;③知情同意并自愿参加研究。排除标准:①在外学习、休假无法完成问卷;②患有身体疾患无法参加研究;③患有心理疾患无法自主完成问卷人员。

1.2 方法

1.2.1 调查工具 ①一般资料调查表:根据研究需要自行设计调查表,包括研究对象年龄、性别、婚姻状况、有无子女、工作年限、工作科室、职称、职务、用工性质、平均每月值夜班情况(次/月)、是否承担带教工作等11个条目。②工作投入量表:采用Utrecht工作投入量表短版[12](utrecht work engagement scale,UWES-9)。量表包含3个维度,分别为活力、奉献和专注,共9个条目。按照Likert 7级评分法评分,“从不”“几乎没有”“很少”“有时”“经常”“很频繁”“总是”分别赋值0～6分,得分越高表明研究对象工作投入程度越高,Cronbach’s a为0.92,该量表在不同文化背景和职业类型的研究中均具有较好的信效度。③组织支持感量表:采用陈志霞[13]教授编制、潘小华[14]修订的护士组织支持感量表进行测量,该量表包括2个维度,共14个条目。维度分别为情感性支持(条目1～10)和工具性支持(条目11～14),采用Likert 5级评分法评分,按照“极不同意”“不同意”“不确定”“比较同意”“非常同意”分别赋值1～5分,其中条目4、9采取反向计分。问卷得分越高表明研究对象感受到组织支持的程度越高。信度检验采用同质性信度检验,Cronbach’s a为0.92,表明该量表信效度良好。④工作满意度量表:采用卡劳斯克/米勒满意度量表[15](MMSS量表)。量表共8个维度,合计31个条目,是目前用来测量临床护士工作满意度常用工具之一。维度分别为控制与责任(5项)、被表扬和认可(4项)、与同事关系(2项)、家庭与工作平衡(3项)、互动机会(4项)、福利待遇(3项)、排班(6项)、职业发展机会(4项)。按Likert 5级评分法评分,“非常不满意”“不满意”“不确定”“满意”“非常满意”分别赋值1～5分。得分越高,说明研究对象对工作的满意度越高,信度较好,系数Cronbach’s a为0.89。

1.2.2 调查方法 资料收集前取得调查医院护理部主任的同意,使用统一语言对各科室护士长进行培训。由各科室护士长根据纳入标准、排除标准,结合一般人口学变量内容确定参加问卷调查的研究对象,并使用统一指导语说明本次调查的目的与意义,研究对象在了解后自愿参加问卷填写。利用“问卷星”电子平台,将生成的问卷链接、二维码发送至各科室护士长,再由各科护士长现场转发给研究对象,研究对象在30 min内填写完毕并现场提交,并利用“问卷星”问卷发布与暂停发布功能防止问卷外传给不符合纳入标准对象填写。问卷采用匿名方式填答,在卷首导语部分明确告知注意事项,答案无对错之分,所提供信息仅作学术研究之用。笔者对收集问卷进行质量控制,将答案相同问卷、规律性作答问卷进行剔除。

1.2.3 样本量计算 样本量依据变量数的5～10倍进行估计,本研究中自变量共24项,其中包括研究对象一般人口学变量11项,工作投入变量3项,组织支持变量2项,工作满意度变量8项。因此,本研究样本量应为120～240人,考虑到无效问卷,将样本收集量扩大20%,样本量至少为144份。本研究共发放问卷170份,回收有效问卷170份,剔除15份答案相同、未按时作答问卷,问卷的有效回收率91.18%。

1.3 统计学方法

2 结果

2.1 调查对象的一般资料

研究共纳入155名护理人员,其中性别上以女性为主,占93.5%;职务上以护士为主,占89.0%;用工性质上以合同制为主,占80.0%;婚姻状况以已婚护理人员为主,占71.6%;有子女研究对象较多,占65.8%;研究对象中大部分承担带教工作,占64.5%;年龄、工作年限、科室、职称、平均每月值夜班次数上分布较为平均,见表1。

表1 一般资料表

2.2 工作投入、组织支持感、工作满意度得分

本研究结果显示,155名护理人员工作投入均分为(5.09±1.47)分,其中“活力”维度得分最高,“专注”维度得分最低;组织支持感均分为(3.77±0.78)分,其中“工具性支持”维度得分高于“情感性支持”;工作满意度均分为(3.59±0.67)分,8个维度中“与同事关系”得分最高,“家庭与工作平衡”得分最低,各维度具体得分见表2。

表2 组织支持感、工作投入与工作满意度得分情况 (155名,

2.3 不同人口学资料对护士工作投入、组织支持感、工作满意度的影响

如表3所示,将护士工作投入、组织支持感、工作满意度得分按人口学资料进行分组比较,结果显示年龄、有无子女、科室、职务等方面在工作投入、组织支持感与工作满意度差异具有统计学意义;工作年限、职称、平均每月值夜班情况(次/月)方面在三个研究变量上存在显著统计学意义;性别在组织支持感、工作满意度上具有统计学意义;用工性质在工作投入、组织支持感上具有显著统计学意义,在工作满意度上具有统计学意义。

表3 不同人口学资料中工作投入、组织支持感、工作满意度得分情况 (155名,

2.4 工作投入、组织支持感与工作满意度的相关性分析

将该院护士工作投入、组织支持感与工作满意度总分及各维度进行相关分析,结果显示三者及各维度均呈正相关,其中工作投入与组织支持感、工作满意度呈显著正相关(r=0.597,P<0.01;r=0.734,P<0.01),组织支持感与工作满意度呈显著正相关(r=0.822,P<0.01),见表4。

表4 工作投入、组织支持感与工作满意度相关分析(r值)

2.5 护士组织支持感的中介效应分析

在AMOS 28.0中以工作满意度为因变量,工作投入为自变量,组织支持感为中介变量构建结构方程,采用最大似然法进行估计,并根据修正指数(modification indices,MI)给出的建议,结合现实意义对模型进行修正。结果中(2/df=1.899(<2),GFI=0.911,NFI=0.948,CFI=0.974,IFI=0.974,TLI=0.964(均>0.9),RMSEA=0.076(<0.08),均在可接受标准范围内,表明该结构方程拟合度良好。采用Bootstrap法对变量间路径系数和方程的总效应、直接效应和间接效应进一步检验,样本抽取设为5 000次,置信区间设为95%。

工作投入→组织支持感路径回归方程为:组织支持感=2.165 1+0.315 1×工作投入,该方程有统计学意义(P<0.01),回归系数a=0.315 1,显著(P<0.01),95%Cl(0.247 5,0.382 7)。工作投入、组织支持感→工作满意度路径回归方程为:工作满意度=0.759 6+0.173 3×工作投入+0.515 8×组织支持感,该方程有统计学意义(P<0.01),偏回归系数b=0.515 8,显著(P<0.01),95%CI(0.432 3,0.599 4),偏回归系数c’=0.173 3,显著(P<0.01),95%CI(0.129 2,0.217 3)。a、b均显著。总效应=0.335 8(P<0.01),直接效应=0.173 3(P<0.01),间接效应=0.162 5,依托Bootstrap法计算95%CI(0.263 2,0.444 7),区间不包含0,因此中介效应的影响具有统计学意义,组织支持感在工作投入与工作满意度之间存在部分中介效应,中间效应占比:间接效应/总效应(%)=0.165 8/0.335 8=48.400%。因此,中间效应对总效应的贡献达到48.400%。见图1、表5～6。

图1 工作投入、组织支持感和工作满意度的结构方程关系示意图

表5 护士组织支持感的中介效应分析

表6 中介效应的总效应、直接效应和间接效应分析

3 讨论

3.1 护士工作投入、组织支持感、工作满意度的现状分析

本研究中护士的工作投入均分高于新冠疫情前南京5家三级甲等医院护士工作投入水平(3.85±0.93)分[16],也高于疫情后乌鲁木齐市同类型医院护士工作投入水平(3.70±1.62)分[17],说明该院护士工作投入水平在疫情期间仍保持在中等水平以上。其中活力均值较高,奉献与专注均值较低,表明护士在面对繁重超负荷的护理工作时能保持高水平的工作活力,这可能与医院管理层骨干带头参与到抗击疫情一线、围绕“德术并举、病人至上”院训形成的文化氛围以及护理群体对自身职业价值的认同有关。但是长时间的在岗、家庭角色的需要、患者情绪等因素可能会降低护士奉献程度,疫情常态化管理期间为节约防疫物资,多数护理人员选择减少饮水上厕所次数,承受更大的身体压力[18],对护士在工作时专注力造成潜在负面影响。

护士的组织支持感均分与疫情前姜娅等[19]研究结果一致,高于疫情期间吴秀丽等[20]的调查结果,分析其原因可能与该院在疫情期间从组织层面对护理群体进行政策、资源等方面支持有关。其中工具性支持略高于情感性支持,这与医院在疫情期间通过及时采购防疫物资并向临床一线倾斜分配、组织新冠病毒治疗系列培训、联系志愿者线上接送家属等方式,从提升诊疗环境、提供护理所需的相关培训、解决护理人员生活和家庭的后顾之忧等方面给予的支持有关。同时在疫情大环境下,医院管理层与一线护理群体面对面交流的机会减少,线下群体减压活动无法正常开展等原因造成情感性支持得分略低。

工作满意度方面,该医院护士均分处于中上水平,高于新冠病毒出现前许颖等[21]的研究结果,也高于疫情防控常态化期间何开连等[22]的研究结果。各维度表现中“与同事关系”得分最高和前几位学者研究结果一致,这可能与疫情期间医院多为封闭式管理,在面对新冠感染合并各类病情时往往需要多学科共同参与,医疗、医技、行政、后勤多方配合,护理群体的职业价值得到医院、社会高度认可有关。“家庭与工作平衡”最低与杨琳等[23]研究结果不一致,这可能与护士作为以女性为主的职业,受到疫情防控常态化期间异地医疗支援、院内护理人力资源调配、科室排班周期缩短等原因的影响,导致其无法照顾家庭。

本研究表明江苏省某三级甲等医院护士在疫情防控常态化阶段中的工作投入、组织支持感和工作满意度总体处于中等水平以上。护理管理层可以从突显护理专业价值、优化护理环境、提高护理人员身心健康等方面入手,提高护理群体的奉献精神与专注水平。医院管理层需加强人文关怀、帮困解难、解决后顾之忧,提升情感性支持的温度,让护理群体感受到组织支持。在经历本次新冠全球疫情后,高强度的临床护理任务、高压力的护理环境、快节奏的应急支援都给医院护理管理带来了新挑战,提示医院可以从传统医疗管理体制中护理人员的护理理念、职业规划、福利待遇等诸多瓶颈中积极探索,提高其工作满意度以有效应对大规模突发公共卫生事件。

3.2 组织支持感在工作投入与工作满意度之间的中介效应分析

根据表3和结构方程的结果,护士工作投入与工作满意度呈正相关(r=0.734,P<0.01),工作投入对工作满意度具有直接正向预测作用,这一结果与王贝贝[24]、杨俊杰[25]的观点一致。工作投入三个维度得分高的护士群体在面对超负荷运转护理环境时,对排班、福利待遇方面接受程度更高,更能掌握工作进程并有精力与同事、社会互动,进而对自身工作更满意。护士组织支持感与工作满意度呈正相关(r=0.597,P<0.01),组织支持感对工作满意度具有直接正向预测作用,研究结果与戴振威[26]观点一致。医院可以从组织层面主动增加关心以回应护理群体的情感需求、解决其生活工作中的情绪问题;用好政策工具,建立起完善的激励措施、职业晋升路径、学习进修规划给予支持,有助于提升其对工作的满意度。

中介效应分析结果显示,江苏省某三级甲等医院护士工作投入通过组织支持感对工作满意度产生间接作用,存在部分中介效应,中间效应对总效应的贡献达到48.400%,说明工作投入不仅可以影响组织支持感,还可以通过组织支持感间接影响工作满意度。对于工作投入水平相对较低的护士群体来说,组织支持感的变化对其工作满意度影响要大于工作投入水平较高的护士群体。医院管理层可以针对工作投入水平相对较低的护士群体进一步增强其医院归属感,建强医院文化、凝聚向心力,并制定贴近医院中心任务、具有可操作性激励政策和措施,从而提高护理群体在面对突发公共卫生事件后的工作投入水平,间接提高医院整体护理人员的工作满意度。

3.3 对策

组织支持感在工作投入对工作满意度的影响中存在部分中介效应,工作投入可以通过组织支持感来间接影响工作满意度。因此,医院管理层可充分发挥其在组织层面的主导作用,从工具性支持、情感性支持两方面入手来提升护理人员的组织支持感。

工具性支持层面,可结合工作岗位实际为护理人员设置职业发展路径,合理平衡长期学习进修与短期培训,学习与在岗人员比例,积极营造重视人才、支持学历提升的良好氛围,优化职业晋升制度,及时消除制度层面造成的晋升瓶颈,切实增强年轻护理人员的工作满意度。强化医院管理层的主导作用,统筹推进护理各科室建设协调发展,根据各科室实际情况,合理分配科室管理经费,特别是在此次新冠病毒疫情中运行能力较弱的科室需要管理层综合考虑、重点关注。同时,管理层还可利用医院本身平台优势加强与地方民政、教育、房产等部门合作,在子女入学、老人关怀、不动产交易等方面为护理群体提供便捷,平衡其家庭与工作方面的困难[27],增强其作为护理人员的组织支持感。

情感性支持方面,医院行政部门可定期组织护理人员接待日,充分听取护理人员工作、生活上的意见建议并及时回复解决。重视护理人员薪酬分配结构,用好绩效的二次分配制度[28],逐步建立完善的分配体系,充分考虑临床与行政、各科室、医护之间矛盾,突出绩效的导向性,坚持“多劳多得,优绩优酬”[29],不再完全以工龄、职称作为薪酬分配的依据。医院管理层可为在工作中有突出贡献的护理人员进行宣传表彰的同时给予物质、假期上的奖励,对于获得国家级表彰的护理人员可以采取联系其所在地区的卫生部门上门送喜报等方式,让优秀的护理人员感受到实实在在的组织关心,进一步提升其工作满意度。

综上所述,在本次研究中护理人员的工作投入、组织支持感和工作满意度总体处于中等水平以上,工作投入、组织支持感对工作满意度具有直接预测作用,工作投入通过组织支持感对工作满意度具有间接预测作用,存在部分中介效应。文章通过对护士工作投入、组织支持感和工作满意度现状进行调查,并分析三个研究变量之间关系,为医院管理层在制定政策和管理实施过程中通过强化组织支持、提升护理群体工作投入来提高其对工作的满意度提供建议。本研究的研究对象仅限于江苏省一所三级甲等医院,代表性不足,故需要进一步扩大样本量,探讨组织支持感各维度在中介效应关系中的相互关系和作用机制。