基于基尼系数和泰尔系数的广东省2012—2021年卫生人力配置公平性趋势分析

李慧敏 陈泽冰 陈 龙

1 广州市卫生健康宣传教育中心 广东广州 510630; 2 中山大学附属孙逸仙医院 广东广州 510120; 3 广东省卫生健康委员会事务中心 广东广州 510060

卫生人力资源是医疗健康服务的基础,是保障患者生命质量的关键力量[1],其配置公平性严重影响卫生系统的绩效[2],直接关系到群众就医可及性及卫生健康事业高质量发展。现有文献仅从某一类卫生人员、较短时期内探讨人力分配公平性,目前缺乏多人员类别的长期分析[3-4]。本研究拟对2012—2021年十年间广东在岗职工、卫生技术人员、执业(助理)医师、注册护士进行配置现状及公平性分析,为卫生健康行政部门进行卫生人力资源规划及配置提供循证学依据。

1 资料与方法

1.1 资料来源

研究数据来自《广东省卫生统计年鉴(2012—2014年)》《广东省卫生和计划生育统计年鉴(2015—2017年)》《2018—2020广东省卫生健康统计年鉴(2018—2021年)》。常住人口数来源于《广东统计概要(2022年)》。地理面积数据来源于《广东省情手册》。根据《广东统计年鉴》进行区域划分,珠江三角洲包括广州、深圳、珠海、佛山、江门、东莞、中山、惠州和肇庆,东翼包括汕头、汕尾、潮州和揭阳,西翼包括湛江、茂名和阳江,山区包括韶关、河源、梅州、清远和云浮。

1.2 研究方法

1.2.1 基尼系数 基尼系数是根据洛伦兹曲线计算得出的公平程度评价指标,介于0～1之间,越接近0代表越公平。通常将0.4作为“警戒线”,小于0.2表示“绝对公平”,0.2～0.3表示“比较公平”,0.3～0.4表示“相对公平”,0.4～0.5表示“比较不公平”, 0.5以上表示“高度不公平”,其计算公式为:

式1

其中,式1中Xi代表人口(面积)的累计百分比,Yi代表卫生人力资源的累计百分比。

1.2.2 泰尔指数法 泰尔指数广泛用于评价卫生资源分配均衡性,指数越小说明公平性越好,反之越差。其计算公式为:

式2

其中,Pi代表广东省各地市人口数(面积)占全省比重,Yi代表各地市卫生人力资源拥有量占全省的比重,n为地市个数。组间、组内逻辑关系及计算公式如下:

T=T组间+T组内

式3

式4

T为总体差异,T组内为省内4个区域(珠江三角洲、东翼、西翼、山区)内部人力资源配置的差异;T组间为省内4个区域人力资源配置的差异;其中,Pg代表各区域人口数占全省人口数比重,Yg代表区域人力资源占全省的比重,Tg表示各区域泰尔指数。组间、组内贡献率计算公式如下:

组内差异贡献率=T组内/T;组间差异贡献率=T组间/T。

1.2.3 统计学分析 用Excel 2016录入并整理广东省2012—2021年十年间卫生人力、常住人口及地理面积数据。运用基尼系数、泰尔指数进行公平性分析,用贡献率分析差异的主要来源,用增长率分析动态变化。

1.3 卫生人力资源指标的选择

在参考相关文献[5-6]并考虑指标的可获得性、代表性及连续性前提下,根据《国家卫生健康统计调查制度2021》将在岗职工、卫生技术人员、执业(助理)医师、注册护士作为卫生人力资源的代表指标。

2 结果

2.1 基本情况

2012—2021年间,广东省医疗卫生机构中在岗职工、卫生技术人员、执业(助理)医师、注册护士数逐年增长,十年间累计分别增长59.8%、68.3%、60.8%、101.3%。见图1。

图1 2012—2021年广东各类卫生技术人员数

2.2 广东省卫生人力资源配置基尼系数

2.2.1 按人口基尼系数 按人口算基尼系数总体呈先下降后回升的趋势。2021年在岗职工、卫生技术人员、执业(助理)医师、注册护士基尼系数分别为0.113 9、0.115 7、0.104 4、0.126 5,与2012年相比,分别下降13.0%、23.3%、10.4%、40.1%。历年注册护士基尼系数均高于执业(助理)医师。除2012年注册护士外(0.211 2),其余各年度各类人员基尼系数均小于0.2。

2.2.2 按面积基尼系数 在岗职工、卫生技术人员、执业(助理)医师按面积算基尼系数总体呈现上升趋势,2021年分别为0.559 3、0.561 7、0.577 5,分别较2012年上升4.8%、2.3%、6.6%。2021年注册护士为0.561 2,较2012年下降4.4%。历年注册护士基尼系数均高于在岗职工。见表1。

表1 2012—2021年广东省卫生人力基尼系数

2.3 广东省卫生人力资源配置泰尔指数

2.3.1 泰尔指数分析 广东省各类卫生人力资源配置总体泰尔指数在2012—2018年稳步下降,2019年后在波动中有所上升。2021年在岗职工、卫生技术人员、执业(助理)医师、注册护士总体泰尔指数分别为0.009 8、0.010 1、0.008 1、0.012 4,分别较2012年下降27.9%、40.8%、20.4%、61.1%。分人员类别看,泰尔指数呈现注册护士>卫生技术人员>在岗职工>执业(助理)医师。2021年在岗职工、卫生技术人员、执业(助理)医师组内泰尔指数较2012年分别下降8.2%、18.8%、31.1%、29.5%。组内泰尔系数最大为注册护士,最小为执业(助理)医师。组间泰尔指数除执业(助理)医师有所上升外,其余均下降,见表2。

表2 2012—2021年广东省卫生人力资源配置泰尔指数

2.3.2 泰尔指数贡献率分析 2012—2021年间,在岗职工、执业(助理)医师各年份组内贡献率均大于组间贡献率。卫生技术人员在2012—2013年组内贡献率略小于组间贡献率,其余年份组内贡献率均大于组间贡献率。注册护士在2012—2015年组内贡献率小于组间贡献率,2016年后组内贡献率大于组间贡献率。

在岗职工、卫生技术人员、注册护士组内贡献率总体上呈逐年上升趋势。2020年各类卫生人员组内贡献率均超过60%,与2012年相比,分别提高14.9个百分点、17.7个百分点、27.7个百分点。执业(助理)医师组内贡献率较2012年下降10.0个百分点。见表3。

表3 2012—2021年广东省卫生人力资源配置泰尔指数贡献率 (%)

3 讨论

3.1 卫生人力资源按人口配置公平性较好,按面积配置公平性有待进一步改善

2012—2021年在岗职工、卫生技术人员、执业(助理)医师、注册护士按人口基尼系数基本在均在0.2以下,长期处于“绝对公平”状态,说明卫生人力资源按人口分配高度公平,优于天津等地[7]。2021年各类卫生人员按人口算基尼系数较2012年均有所下降,卫生人力资源按人口配置公平性总体持续向好。这可能与目前各级卫生健康事业发展规划都以每千人口执业(助理)医师、每千人口注册护士等人均指标为导向、按常住人口配置相关卫生资源有关。

2012—2021年在岗职工、卫生技术人员、执业(助理)医师3类人员按面积算基尼系数在波动中总体呈现上升趋势,且历年各类人员基尼系数均在大于0.5,长期处于“高度不公平”状态,卫生人力资源按面积分配高度不平均。反映卫生健康部门在人力资源规划配置中对地理面积配置较少考虑,忽略了卫生人力资源的地理可及性。人口配置公平性优于地理面积公平性在上海、武汉,全国均存在类似现象[8-10]。

3.2 不同类型卫生人员公平性存在差异

按人口算历年基尼系数存在注册护士>卫生技术人员>在岗职工>执业(助理)医师的大小梯度。按面积算历年基尼系数总体上看存在注册护士>卫生技术人员>在岗职工的大小梯度。历年泰尔指数呈现注册护士>卫生技术人员>在岗职工>执业(助理)医师的大小之分。这些都体现不同类别人力资源的公平性存在差异,总体而言,注册护士公平性最亟需改善,执业(助理)医师公平性最佳。

3.3 卫生人力资源配置差距主要来源组内贡献

在岗职工、执业(助理)医师在2012—2021年间组内贡献率均大于组间贡献率,卫生技术人员、注册护士在多数年份亦是如此,在岗职工、卫生技术人员、注册护士组内贡献率总体上呈逐年上升趋势,说明卫生人力资源的不公平主要来源于地区内的差异且有进一步强化的趋势,区域内部构成不均衡[11],配置公平性亟待提高,国内有类似报道[10]。

4 启示及对策

4.1 优化人力资源分配,改善按面积配置不公平的弱项

广东历年各类卫生人员按面积算基尼系数处于高度不平均状态,部分人员还存在进一步恶化的趋势。亟需发挥政府主导作用[6],加大财政投入[12],进一步优化人力资源分配,需更加注重合理布局[13],扭转完全按照常住人口分配卫生人力资源的模式,适当结合地理面积进行配置[10],加强“地广人稀”地方人力配置,做好长期规划[14],提高地理可及性[15],进而改善居民就医感受[16]。

4.2 精准施策,推动区域内不同地市卫生人力协调发展

卫生人力资源配置差距主要来源组内贡献,提示需做好区域内就业引导和政策倾斜,促进卫生人力资源在区域内合理流动[9]。可通过人才引进、定向就业等优惠政策[17],加大力度引导卫生人力到非珠三角地区就业,同时人力薄弱地区在继续教育、晋升空间等方面给于政策倾斜,建立人才与技术交流合作机制[7],确保就业人员“留得住”。

4.3 分门别类,分步骤有计划解决各类人员的的配置公平性

不同类别人力资源公平性差异提示注册护士分布公平性应重点关注,是亟需优先解决配置公平性的卫生人员类别。需进一步加强对护理人员的规划配置力度,通过工资待遇、职业发展、职称晋升等多种激励措施,支持鼓励护理人员到资源短缺地方扎根发展,促进护理事业的协调发展,进而提高带动各类人力资源配置均衡性。