教育回报率对中国城镇劳动力性别工资差距的影响研究

刘杰,赵锋

(湖北经济学院 经济与贸易学院,湖北 武汉 430205)

1 引言

虽然中国女性劳动力与男性劳动力的工资存在较大的差距(李实等,2014;罗楚亮等,2019),但是现有关于收入分配的文献大多关注贫富差距、地区差距以及城乡收入差距,忽视性别工资差距。研究发现,性别工资差距可能加剧贫富差距(Daczo,2012)、挫伤女性的积极性(Wolszczak-Derlacz et al.,2013)、降低女性的福祉(Brunori et al.,2013;Castello Climent &Domenech,2014),不利于实现共同富裕。消除性别工资差距有助于提高收入平等水平,符合我国性别平等基本国策,有利于实现共同富裕。厘清性别工资差距产生的原因是消除工资差距的前提。

本文研究教育回报率对性别工资差距的影响。教育回报率研究建立在人力资本理论之上,是影响工资差距的重要因素(常进雄、赵海涛,2016)。20世纪70年代明瑟提出工资决定方程后,明瑟教育回报率成为测量教育的经济价值的主要方式,它估计的是劳动力每多接受一年学历教育能够提高的收入百分比。研究发现(杜育红、孙志军,2003;孙志军,2004;Zhang et al.,2005;袁霓,2005;刘泽云,2008;孙百才,2013),我国性别间教育回报率存在差异,不同受教育群体间的性别工资差距可能存在明显差异。结合已有研究,我们认为教育回报率可能是影响性别工资差距的重要因素,因此有必要廓清其对性别工资差距的影响并分析可能的机制。

围绕性别工资差距与教育回报率及其二者的关系的研究,主要有以下三类:

第一类研究从人力资本角度解释性别工资差距。Gustafsson和Li Shi(2000)发现,1988-1995年性别工资差距主要源自人力资本的差距。李利英和董晓媛(2008)发现,企业内的性别工资差距扩大源于市场化改革后的工资结构更能反映性别生产率的差距。但也有学者认为性别间收入差距扩大主要来源于歧视(张丹丹,2004;李春玲、李实,2008)。李实等(2014)发现,1995-2007年特别是2002～2007年性别工资差距显著扩大,人力资本禀赋较低、行业和职业较差的女性受到严重的歧视。罗楚亮等(2019)发现,无论是以小时工资还是以年工资为分解对象,1995-2013年来自于人力资本的份额呈下降趋势,而系数差异的份额呈上升趋势。

第二类研究从职业、职位、行业以及所有制的角度解释性别工资差距。有研究认为,性别工资差距主要由行业内工资差异引起,性别间行业分布不同产生的工资差距不大(王美艳,2005;葛玉好,2007;王湘红等,2016;罗楚亮等,2019)。此外,职业隔离(李实、马欣欣,2006;吴愈晓、吴晓刚,2009)和对女性职位晋升的歧视(卿石松,2011;卿石松、郑家梅,2013)也是导致性别工资差距的重要原因。研究发现,国有企业的性别工资差距小于非国有企业(James &Margaret,2002;贺光烨、吴晓刚,2015;陈煜婷、张文宏,2015),而且国有企业对女性的歧视更少(James &Margaret,2002;亓寿伟、刘智强,2009;李实等,2014;刘志国、宋海莹,2018)。

第三类研究关注教育回报率的性别差距。现有研究表明,城镇女性的教育回报率显著高于男性(杜育红、孙志军,2003;孙志军,2004;Zhang et al.,2005;袁霓,2005;刘泽云,2008;邢春冰等,2014),而且不同行业的性别间教育回报率存在异质性。在低收入行业,女性高等教育和高中层次教育的回报率都显著高于男性,而在高收入行业内部则相反(高梦滔、张颖,2007)。

以上的研究为我们理解中国性别工资差距提供较为充分地判断,但是仍然有以下不足之处。第一,现有研究的时间跨度较短且多采用几年的截面数据,未能考虑教育回报率对性别工资差距的影响的长期变化。第二,在研究性别工资差距时,较少考虑样本选择偏误,因此得到的结论可能不准确。第三,研究教育回报率对性别工资差距影响时,并未分析所有制、职业等因素的异质性影响。

改革开放以来,中国的经济体制不断改革,市场化程度不断提高,城镇劳动力市场开始出现。传统意义上中国的单位制逐渐消失,国有企业的用人方式也逐渐市场化。2000年前后国有企业改革以及2001年加入世界贸易组织,导致中国更多的劳动力进入非公有部门(吴晓刚,2008)。同时,非国有部门迅速发展,提供8成以上的城镇就业岗位。非公有部门包含容易被市场竞争影响的个体经营者,强调以市场竞争为导向,这些部门在招聘时更加强调竞争,强调效率,较少考虑政府行政指令。国有企业虽然受行政指令影响,但随着市场化改革推进,特别是20世纪90年代推行的国企改革,使得国有企业在招聘以及工资决定时市场化程度不断提高。随着市场化程度提高,女性在劳动力市场将会处于不利地位(Zhang et al.,2008),如果缺乏保护女性合法地位的法律法规,可能导致劳动力市场中的性别工资差距扩大。

根据前文分析,我们认为,中国城镇劳动力性别间教育回报率呈现以下特点。第一,随着市场化程度提高,整体性别工资差距并未缩小。考虑到性别间教育水平差距缩小,可以认为性别间教育回报率差距呈扩大趋势。第二,国有部门的性别工资差距小于非国有部门,是因为同工同酬政策在国有部分得到更好贯彻和执行。第三,国有部门和非国有部门的性别工资差距都呈现扩大趋势。

本文使用中国健康与营养调查(CHNS)1989-2015年数据,研究教育回报率对中国城镇劳动力性别工资差距的影响及机制。主要贡献如下:第一,使用1989-2015年CHNS样本,数据跨时二十多年,长时间跨度的数据集不仅有助于分析性别收入差距的动态变化,也能为评估当前教育回报率对性别工资差距影响提供新的经验证据,弥补现有研究在时间跨度以及可比程度上的欠缺。第二,使用Heckman两步法解决样本选择偏误,能够更加准确估计教育回报率,弥补已有文献的不足。第三,本文分析教育回报率影响性别工资差距的机制,特别从职业角度分析教育回报率对性别工资差距的影响。

本文的结构如下。第二部分首先介绍本文使用的数据,接下来分性别统计1989-2015年城镇劳动力的受教育程度,接下来分析男性和女性劳动力工资水平,计算国有和非国有部门性别工资差距。最后计算男性和女性的职业分布情况。第三部分首先使用Heckman两步法估计男性和女性的教育回报率,并分析其对性别工资差距的影响,接下来将样本分为1989-2000年以及2004-2015年两个子样本进行异质性分析。第四部分从所有制和职业角度阐述教育回报率影响性别工资差距的机制。最后一部分总结并给出政策建议。

2 数据说明及描述性统计

2.1 数据说明

本文使用中国家庭营养与健康调查数据库(CHNS,China Health and Nutrition Survey)进行研究。该数据库是在辽宁、黑龙江、江苏、山东、河南、湖北、湖南、广西、贵州、北京、上海、重庆12个省、自治区及直辖市进行的调查。调查时间为1989年、1991年、1993年、1997年、2000年、2004年、2006年、2009年、2011年和2015年。数据包含大约5000个家庭,20000个调查对象。调查方法采取分层、多级、整群随机抽样,调查内容包括住户调查、膳食调查、健康调查和社区调查等方面。

本文选取城镇户籍16岁-60岁男性和16-55岁女性劳动力作为研究对象。CHNS数据中关于户籍的统计从1993年开始,1989年和1991年没有记录受访者的户籍信息,本文参考吴贾等(2015)文章中的处理办法,使用1993年的户籍信息补齐缺失数据。文章使用的工资性收入包括固定工资、奖金和各种补贴等劳动收入。为了便于比较,所有的数据都调整至2015年的价格水平。国有部门包括政府机关、国有事业单位和研究所,国有企业,其它单位类型为非国有部门。

2.2 男女性劳动力受教育年限

1989-2015年,中国劳动力的受教育水平迅速上升,性别间受教育程度差距迅速缩小。表1统计劳动力的受教育程度。1989-2015年,女性劳动力平均受教育程度从8.46年上升至12.71年,增加4.25年;男性劳动力平均受教育程度从8.83年上升至12.45年,增加3.72年。在整体受教育程度提高的同时,女性受教育水平的提高幅度大于男性,性别间受教育程度差距缩小。从2011年开始,城镇劳动力市场上女性的受教育程度已经超过男性。

表1 1989-2015年城镇劳动力市场男性和女性受教育年限(年)

城镇劳动力市场接受高等教育的个体占比迅速上升。表2显示,1989-2015年,接受过高等教育的男性劳动力比例从7.7%增加至43%,女性劳动力从3.5%增加至49.4%。而且从2006年开始,城镇劳动力市场上接受过高等教育的女性劳动力比例超过男性劳动力。

表2 1989-2015年城镇劳动力市场男性和女性劳动力受高等教育比例 (%)

从总体趋势来看,本文劳动力的受教育特征符合现实情况。但也要注意,本文计算的教育程度高于统计部门公布的数据。我们认为可能的原因如下:第一,本文的样本为正式工作的劳动力,这一部分劳动力受教育程度往往更高。第二,由于存在自选择,受教育程度较低的女性劳动参与率远低于受教育程度低的男性,导致女性劳动力的受教育水平远高于女性整体受教育水平。这些都会导致自选择偏误,在本文的研究中使用Heckman两步法进行修正。

2.3 男女性劳动力工资特征

1989-2015年,中国城镇劳动力的工资迅速提高。表3显示,男性平均年工资从4571元上升至61375元,上涨12.42倍,女性平均年工资从3987元上升至45396元,上涨11.39倍。表4显示,1989-2015年,男性平均小时工资从1.97元上升至31.43元,上涨15.95倍。女性平均小时工资从1.75元上升至24.06元,上涨13.75倍。

表3 1989-2015年男性和女性年工资水平(2015年价格水平:元/年)

表4 1989-2015年男性和女性小时工资水平(2015年价格水平:元/小时)

性别工资差距呈扩大趋势。1989-2015年,女性和男性的年工资之比从87.22%下降至73.96%,女性和男性的小时工资之比从89.08%下降至76.55%。分年份看,无论是年工资还是小时工资,1989-1997年,性别工资差距下降较少,1997-2000年,性别工资差距大幅下降,2000-2015年,性别收入差距呈扩大趋势。总之,性别工资差距并未随受教育差距缩小而缩小。

2.4 不同所有制性别工资差距

不同所有制的工资定价方式存在差异。市场化改革前,工资定价更加重视“性别平等”,随着改革深入推进,工资定价方式更加市场化,导致不同所有制企业之间员工收入差距扩大(张车伟、薛欣欣,2008;尹志超、甘犁2009)。因此有必要分所有制分析性别工资差距。

表5显示,国有部门和非国有部门的性别工资差距呈现不同变化趋势。国有部门的性别工资差距未出现趋势性变化。1989-2015年,国有部门女性和男性的年工资之比从88.01%变化至85.48%,2009年最低,是78.77%,2011年最高,是90.11%。小时工资之比从89.52%变化至87.78%,期间最低为1991年的77.02%,最高为1989年的89.52%。总之,无论是从年工资还是从小时工资角度,国有部门的性别工资差距并未表现出明显变化趋势。

表5 1989-2015年国有部门工资水平(2015年价格水平)

非国有部门的性别工资差距逐渐扩大。表6显示,1989-2015年,非国有部门女性和男性年工资之比从76.89%下降至61.66%,期间最高为1991年的94.3%,最低为2015年的61.66%。小时工资之比从82.93%下降至64.07%,1993年最高,是93.94%,2009年最低,是61.61%。总之,1989-2015年非国有部门性别工资差距呈现明显扩大趋势。

表6 1989-2015年非国有部门工资水平(2015年价格水平)

2.5 性别间职业分布

已有研究表明,女性和男性的职业分布存在差异。参考李春玲(2009),去掉无明确职业的样本后(1)1.高级专业/技术工作者(医生、教授、律师、建筑师、工程师等),2.一般专业/技术工作者(助产士、护士、教师、编辑、摄影师等),3.管理者/行政官员/经理(厂长、政府官员、处长、司局长、行政干部及村干部等),4.办公室一般工作人员(秘书、办事员),5.农民、渔民、猎人,6.技术工人或熟练工人(工段长、班组长、工艺工人等),7.非技术工人或熟练工人(普通工人、伐木工等),8.军官与警官,9.士兵与警察,10.司机,11.服务行业人员(管家、厨师、服务员、门卫、理发员、售货员、洗衣工、保育员等),12.运动员、演员、演奏员。,我们将职业1、2、3、12定为中高层白领,4、8、9定为低层白领,11定为半白领和半蓝领,5、6、7、10定为蓝领,结果见表7。总体而言,白领职业中男性占比较高,占管理人员的74.16%,占专业技术人员的52.25%,占办事人员的50.15%。女性占比较高的是服务行业,高达61.2%。2000年前后,中国进行国企改革并加入世界贸易组织,男女性职业分布发生巨大变化,参考常进雄和赵海涛(2016),本文将样本分为1989-2000年和2004-2015年两个子样本进行统计。结果表明,相比1989-2000年,2004-2015年样本中男性在中高层白领、底层白领职业中占比下降,在半白领、半蓝领以及蓝领中占比上升。

表7 不同时期男性和女性的职业分布情况

3 教育回报率对性别工资差距的影响

本节在前文分析的基础上进一步分析教育回报率对性别工资差距的影响,并进行异质性分析和稳健性分析。

3.1 教育回报率

首先我们使用明瑟工资方程估计男性和女性的教育回报率,分析二者对性别工资差距的影响。相比于未工作的女性,工作的女性往往能力更强,导致自选择偏误。如果在估计教育回报率时不考虑自选择问题,得到的结果会不准确。通常通过寻找影响工作决策但不直接影响收入的变量作为工具变量,即所谓的Heckman两步法,解决样本自选择问题。具体方法如下。

第一步,使用Probit模型估计劳动参与方程,参考黄志岭和姚先国(2009)以及Chi和Li(2014),模型如下:

Worki=γ0+γ1Zi+εi

第二步,使用明瑟工资方程估计教育回报率。除了受教育年限、工作经验以及经验的平方外,还控制婚姻虚拟变量、省份虚拟变量、城镇虚拟变量、年份虚拟变量,为解决选择性偏误,加入第一步计算出的逆米尔斯比。回归方程如下:

Lnwagei=β0+β1edui+β2expi+β3exp2i+β4Xi+β5λi+μi

(1)

为验证结果的稳健性,在回归方程(1)的基础上引入女性虚拟变量、女性虚拟变量与受教育水平、女性虚拟变量与工作经验的交叉项估计女性和男性的教育回报率的区别,回归方程如下:

Lnwagei=β0+β1X′i+β2femalei+β3×edui+β4×femalei×edui+β5femalei×expi+ηi

(2)

表8第1、2列为模型(1)的估计结果,所有的工资均使用小时工资数据,下同。回归显示,1989-2015年,女性的教育回报率为7.58%,男性的教育回报率为4.96%,女性的教育回报率比男性高2.62%。第3列为模型(2)的估计结果。结果显示,女性与受教育年限的交叉项为1.72%,这意味着在其它条件相同的情况下,每多接受一年教育,女性与男性的差距缩小1.72%。第1列和第2列均与现有研究结论类似(黄志岭、姚先国,2009;张永丽等,2019)。

表8 男性与女性的教育回报率

估计结果表明,提高受教育程度可以减少性别工资差距。根据第3列结果,刚参加工作时,未接受教育的女性的对数工资比男性的少33.6%,受过大学本科教育的女性比男性的工资少6.08%(3)刚参加工作时,工作经验为0,未接受教育的女性和男性的受教育水平也取0,此时,截距项的差异就是对数工资的差距,因此“未接受教育的女性的对数工资比男性的少33.6%”。女性×受教育年限系数为0.0172,这表明每多接受一年教育,女性和男性的对数工资差距缩小1.72%,接受过高等教育的受教育年限为16年,-0.336+0.0172*16=0.0608。。在工作经验相同的条件下,受教育程度较低的女性和男性的工资差距较大,随着受教育程度不断提高,性别工资差距逐渐缩小,接受过高等教育的女性和男性的工资差距最小。因此,接受高等教育是减少女性和男性工资差距的最有效的方式。

以上估计结果是男性和女性都存在自选择偏误情形。现实中,男性的劳动参与率较高,可能只有女性存在自选择问题,因此我们估计只有女性存在自选择行为的模型。表8第4列结果显示,女性的教育回报率为7.31%,与表8第1列非常接近,表明研究结果具有稳健性。

已有研究主要有三种解释女性教育回报高于男性。第一种解释是因为劳动力市场的自选择问题,本文使用Heckman两步法解决自选择问题,可以排除这种解释。第二种解释认为,女性受教育的机会成本小于男性,由于Mincer工资方程只考虑机会成本,未考虑直接成本,会高估女性的教育回报率(赖德胜,1998;陈良焜、鞠高升,2004)。第三种解释是市场存在性别歧视,随着受教育程度的提高,性别差异、性别歧视、补偿工性工资和社会分工对女性的影响都会减少,在不考虑性别歧视与受教育水平的负相关关系的前提下,女性的教育回报率就会被高估(刘泽云,2008;黄志岭、姚先国,2009;娄世艳、程庆亮,2009)。第二和第三种解释可能更符合本文的情况。

3.2 异质性分析

1989-2015年,中国改革开放不断推进,劳动力市场发生巨大变化。尤其是2000年前后,国企改革、大学扩招以及加入世界贸易组织对城镇劳动力市场造成巨大影响。劳动力受教育程度迅速提高,产业结构发生巨大变化,工资决定方式也更市场化,对性别工资差距产生深远的影响。参考常进雄和赵海涛(2016),本文将样本划分为1989-2000年和2004-2015年两个子样本,分析男性和女性的教育回报率的异质性及其对性别工资差距的影响。

仍然使用模型(1)和(2),估计结果见表9。第1、2、4、5列结果显示,男性和女性的教育回报率呈上升趋势。1989-2000年,女性的教育回报率为4.43%,男性的教育回报率为2.9%,2004-2015年,女性的教育回报率上升至9.42%,男性的教育回报率上升至7.24%。教育回报率上升来自于市场化程度不断提升,工资能够更加有效反映劳动者的效率。

表9 分年份教育回报率

女性和男性的教育回报率差距扩大。第3列和第6列显示,1989-2000年,女性的教育回报率比男性的高1.29%,2004-2015年,女性的教育回报率比男性的高2.66%。控制其它变量后,未接受过教育的女性和男性的工资差距从27.5%扩大至48.6%。由于女性的教育回报率高于男性,在工作经验相同的条件下,1989-2000年到2004-2015年,接受过高等教育的女性和男性的对数工资差距从6.86%缩小至6.04%(4)参考第71页脚注的计算方法,1989-2000年,接受过高等教育的女性和男性的对数工资差距为-0.275+16*0.0129=0.0686,2004-2015年,接受过高等教育的女性和男性的对数工资差距为-0.486+16*0.0266=0.0604。。以上研究结果表明,从1989-2000年到2004-2015年,性别之间工资差距的增加主要来自于受教育程度较低的群体,接受教育是减少性别工资差距的重要手段。

4 进一步分析

前文分析发现,不同所有制的性别工资差距以及性别行业分布都存在差异,因此,不同所有制以及职业的性别间教育回报率的差异会影响性别工资差距。本节将从所有制和职业分布角度分析教育回报率对性别工资差距的影响。

4.1 分所有制的性别间教育回报率

前文分析发现,国有部门性别工资差距小于非国有部门,所有制可能会通过影响教育回报率来影响性别工资差距。

对于个体而言,面临国有和非国有部门两种选择。考虑到国有部门和非国有部门的工资决定方式可能存在差距,个体选择国有部门和非国有部门时并非完全随机,而是受自身人力资本、家庭条件、经济发展情况等因素的影响,因此存在自选择导致的选择性偏误。本节参考常进雄和赵海涛(2016),使用Heckman两步法解决存在的样本选择问题,其中选择回归方程如下:

Statei=θ0+θ1Z′i+ηi

(3)

其中,Statei表示国有部门的虚拟变量(国有部门为1)。Z′i为影响部门选择的控制变量,包括教育程度、工作经验、孩子数目、父母数目、婚姻虚拟变量、地区虚拟变量、调查年份虚拟变量以及城镇虚拟变量。然后计算相应的选择性偏误,计算公式如下:

(4)

将计算得到的选择性偏误λ′i带入模型(2),估计1989-2015年国有和非国有部门的性别间教育回报率差异。表10显示,第一,总体而言,非国有部门的教育回报率高于国有部门,可能是因为非国有部门中包含政府部门等非营利性机构,这些机构并非以利润最大化为目的。第二,国有部门的性别间教育回报率的差异小于非国有部门。对比第1列和第2列结果,国有部门女性的教育回报率比男性的高1.22%,非国有部门为1.66%。总体而言,无论是何种受教育水平,国有部门的性别工资差距均小于非国有部门,非国有部门的低学历群体的性别间工资差距更大。性别工资差距主要来自于受教育程度较低的群体,接受过高等教育群体的性别间工资差距并未扩大。

表10 国有和非国有部门的教育回报率的差别

进一步将样本划分成1989-2000年以及2004-2015年两个子样本分析性别工资差距的变化。结果显示,第一,总体而言,性别工资差距呈上升趋势,这和前文统计结果一致。第二,1989-2000年,国有部门性别工资差异小于非国有部门,2004-2015年,国有部门未接受高等教育群体的性别工资差距大于非国有部门未接受过高等教育的群体,接受过高等教育的群体的性别工资差距小于非国有部门接受过高等教育的群体。

可以从以下方面进行解释:第一,总体而言,性别间同工同酬在国有部门得到更好贯彻和落实。市场化改革之前,中国通过行政力量推行同工同酬,造成性别间工资差距较小。虽然市场化改革进行多年,政策仍然有影响,因此,国有部门女性和男性的工资差距较小。第二,随着市场化改革的进行,特别是2000年前后国有企业改革以及加入世贸组织,中国企业工资定价方式更市场化,更注重效率,导致性别工资差距进一步扩大,表现为2000年之后性别间工资差距扩大。

4.2 职业对性别工资差距的影响

第二节统计结果表明,性别间职业分布存在较大差异,不同职业的教育回报率会有不同,从而影响性别工资差距。由于不同职业可能对于劳动者的学历、工作能力等要求不一样,可能存在样本选择问题,为此我们使用Heckman两步法解决可能存在的样本偏误,参考常进雄和赵海涛(2016),本文的选择方程如下:

Zhiyei=θ0+θ1Mi+μi

(5)

表11 不同职业的教育回报率

结果显示:第一,女性占比较高的半白领和白领职业的教育回报率较低,而女性占比较低的高级白领职业教育回报率较高,职业间教育回报率的差距是导致性别工资差距的重要原因。第二,我们发现,除白领职业外,其它职业内部性女性和男性工资都存在差距,因此职业内部的性别工资差距也导致性别工资差距。总而言之,我们发现,不同职业之间教育回报率差距是导致性别工资差距的重要原因。因此,减少职业的性别隔离是减少性别工资差距的重要途径。

5 结论及政策建议

本文研究教育回报率对性别工资差距的影响。文章发现,总体而言,1989-2015年,女性和男性的性别工资差距扩大。分所有制,国有部门的性别工资差距并未扩大,而私有部门的性别工资差距呈扩大趋势。计划经济时代,中国以国有企业为主,同工同酬政策得到较好的贯彻和落实。虽然这是依靠政权和社会动员推动的平等,但是仍然具有重要的现实意义。随着市场化进程的推进,女性在就业领域受到一系列不平等待遇,女性和男性的工资差距不断扩大。本文的研究结论验证这一判断。这表明,中国政府为保护妇女权益推出的同工同酬政策发挥重要的作用,特别是在国有部门。在当前性别工资差距居高不下的情形下,仍然有必要推行“同工同酬”政策。

使用Heckman两步法估计明瑟工资方程发现,总体而言,女性的教育回报率高于男性。分1989-2000年以及2004-2015年两个子样本的回归结果表明,女性的教育回报率显著上升,且提升幅度大于男性,但是受教育程度较低的女性和男性的工资差距呈扩大趋势。因此,性别工资差距主要来自于受教育程度较低的群体,而且呈扩大趋势,接受过高等教育的群体的性别工资差距并未扩大。

进一步研究发现,无论是国有部门还是非国有部门,女性的教育回报率都高于男性,但是国有部门性别间教育回报率的差距小于非国有部门。分1989-2000年以及2004-2015年两个子样本的回归结果表明,无论是国有部门还是非国有部门,受教育程度较低的群体的性别工资差距最大,接受过高等教育的群体的性别工资差距几乎没有变化。此外,受教育程度较低的群体在国有部门的性别工资差距大于在其非国有部门的性别工资差距,进而导致非国有部门性别工资差距高于国有部门。

对不同职业的教育回报率进行估计表明,女性占比较高的半白领和白领教育回报率较低。女性集中于以上两个职业,因此,职业间隔离是导致性别工资差距的重要原因。

本文研究表明,女性的教育回报率高于男性,意味着教育对女性工资的影响大于男性。若保持女性教育回报率高于男性,提高女性的受教育程度会缩小性别工资差距,因此提高女性受教育水平仍然是缩小性别工资差距的最重要手段。此外,无论是国有还是非国有部门,受教育程度较低的群体的性别工资差距都大于受教育程度较高的群体,非国有部门更严重。因此,需要重点关注非国有部门受教育程度较低的女性劳动力群体。此外,职业间教育回报率的差距也是导致性别工资差距的重要原因,故缩小性别工资差距需要解决性别间职业隔离。