企业人力资源管理部门在绩效管理中的作用发挥

□陈静

随着我国市场化经济发展进程的不断深化，企业的领导层已逐渐意识到人力资本的重要性，因此，为了充分利用其优势，提高员工的专业能力，实现其最佳价值，实施绩效管理就显得尤为重要。人力资源管理部门作为企业负责绩效管理的职能部门，是企业构建、完善和发展绩效管理体系，激励各类人才在企业生产经营中发挥重要作用的关键。本文就人力资源管理部门如何在绩效管理中为实现组织和个人的双赢发挥作用进行分析和思考，并提出了一些建议，以供参考。

一、明确角色定位，获得高层支持

在企业内部，绩效管理的成功取决于高层管理者的决策。他们需要根据企业的战略来制定政策，并与员工沟通，以确保绩效管理的顺利实施。此外，他们还需要倡导和传播企业的文化和价值观，使员工明白绩效管理对个人和企业的重要性。为了建立一个有效的绩效管理体系，人力资源管理部门应该从高层管理者那里获得充分的支持和帮助，以确保绩效管理制度和考核办法的有效执行，从而达到预期的目标。

在取得高层管理者的支持后，明确职责分工和角色定位就显得非常重要。绩效管理的核心是由企业的各级管理者和员工共同参与，即各级管理者和员工作为考核者和被考核者成为绩效管理的主体，管理者（考核者）所负的主要责任之一，是对下属员工的绩效业绩和工作能力的提升负责，人力资源管理部门主要负责组织、协调、提供服务和指导，不能成为考核的主体。

二、建立考核制度，目标逐层分解

高效的企业为了达成目标，往往利用绩效管理把企业发展战略和生产经营目标自上而下地传递到每个层面，确保企业每位员工都能够清楚了解当前必须完成的目标和任务，形成目标层层下达、压力逐层传递、考核激励同步、绩效奖罚分明。为了保障企业目标的实现，企业需要建立科学有效的绩效考核评估体系，通过公平公正的考核评价，体现员工个人价值和对企业的贡献，从而更好地发挥人力资源作用。

作为促进企业目标和员工个人价值实现的中枢部门，人力资源管理部门首先要明确企业的战略目标，要熟悉达到目标应运用的规章制度和方式方法等，并据此制定绩效管理制度和考核办法，明确考核双方的责、权、利；确定考核评估的时间、范围、方式方法、评估标准等内容；提供具有可操作性的考核工具等，确保逐层分解、落实到人。

三、进行工作分析，制定考核标准

绩效管理要行之有效，工作分析必不可少。人力资源管理部门可通过访谈、问卷调查等方式开展工作分析，加强考核者与被考核者之间的沟通和理解，使被考核者清楚考核的目的，明白考核的流程，熟悉考核对职责履行的要求，从心理上接受考核的事实。

通过工作分析，强化考核者对考核指标尺度和精度的把握，制定关键绩效指标，形成一套科学有效的考核标准，并编制符合岗位任职要求的《岗位说明书》，让员工熟悉自己的岗位职责、工作标准和考核要求。根据岗位和职责的差异，重要的绩效评估指标设置应该更加细致、清晰和具体，符合实际且运用灵活，便于操作，既要保证评估的客观性，又要保证评估的公正性。

四、加强政策宣传，强化绩效培训

为了确保企业目标的实现，提升员工个人能力，带动工作质量和工作效率的提升，企业需要建立全面的绩效管理。在采取绩效管理措施之前，企业需要进行全面宣传，并且要尽量利用所有有价值的信息来提高内部员工对这些措施的重视。这样，企业才能够真正将正确的绩效管理理念融入内部，并且让内部每个成员都清楚地意识到，绩效管理并非只是针对某些问题，而是要反映每个成员最佳表现，以达到最佳结果。通过提供一个充满机会的平台，让员工能够充分发挥自己的潜能，从而达到企业的长远发展与个人的成就共同受益。

在绩效考核实践中，考核者由于受到认知、环境、心理等因素影响，导致考评结果出现偏差。为了确保绩效考核的公平性和客观性，人力资源管理部门应该加强对考核者的培训，让他们更加重视绩效考核，深入理解和掌握考核的目的、原则和标准，以及实施考核的方式。另外，绩效考核对于员工个人而言，最终目标是希望通过考核，了解影响工作业绩的真正原因，进而发现存在的问题，通过指导、培训等方式改善绩效，提升个人技能，帮助实现个人绩效目标。因此，人力资源管理部门可通过绩效考核结果及时掌握各类员工实际能力与综合素质的程度，对通过绩效考核暴露出的问题进行密切关注，对带有普遍性的问题，应进行深入调研，进行员工胜任能力和培训需求分析，根据需求对“问题人员”进行有针对性的培训。

五、注意沟通方式，顺畅申诉通道

绩效管理是一种有效的管理体系，它的基础是尊重员工的知情权。因此，人力资源管理部门应该积极引导企业管理者与员工之间的沟通，确保双方都能够清楚地了解到“为什么干”“干什么”“如何干”，包括工作目标、任务、标准、考核奖惩等，以免员工因被动接受工作而产生负面情绪，从而达到有效的绩效管理。

在实际工作中，由于考核者个人的价值取向、情感好恶、人生阅历等不同，考核评价结果不能完全排除考核者的主观因素，可能还会有一定的偏差和误解，所以人力资源管理部门应指导并监督绩效考核的整个过程。为了确保绩效评估的公平性和公正性，应该建立一个便捷顺畅的投诉渠道，以便及时处理考核过程中出现的各种问题，确保评估工作的高效实施。

六、及时反馈结果，注重公开范围

通过考核与评价员工绩效，能够达到提升员工个人能力和促进职业发展的双重目的。通过定期对员工的考核情况进行跟踪分析，既有望更好地了解他们在工作中遇到的困惑，也有望引导他们走上更加积极的道路，这将有利于推动企业的持续发展，实现更加优秀的经营成就。因此，人力资源管理部门应该做好反馈工作，帮助考核者确定反馈的方式、方法及注意事项，形成相对统一的反馈过程文字记载，并对反馈的问题加以总结，寻求解决和改进的办法。

为了确保绩效考核的客观性和公正性，人力资源管理部门可以采用多种方法，如发放员工满意度调查表、开展个别访谈、组织考评等，来收集有关信息。但是，企业管理者必须牢记以人为本的原则，严格遵守原始资料的保密性，并且尊重员工的个人隐私，只向外界公开考核流程和结果即可。

七、发现考核问题，完善绩效体系

由于考核是基于人的思想主导行为，势必导致考核体系还可能存在漏洞。考核过程中所发生的大大小小问题，都可能会不同程度影响绩效考核的信度和效度。因此，人力资源管理部门应经常性对考核制度、考核流程、考核规则等进行梳理诊断、风险排查，并定期和不定期就有关绩效管理的形式和内容等与考核者和被考核者进行沟通，了解绩效管理体系存在的问题与不足，在绩效管理的实施过程中不断对绩效管理体系进行完善。

绩效评估既具备重要的社会意义，也具备重要的经济价值。人力资源管理部门在绩效管理过程中，不仅要当好领航员、解说员、考评员，还要当好辅导员、调解员和消防员，这就要求人力资源管理人员要努力学习绩效管理理论知识和专业技术，提升自身素养，使人力资源管理部门成为企业绩效管理方面的行家里手，进而推动企业实施规范化、体系化的全过程绩效管理，提升企业整体生产运营水平，促进企业目标的实现和员工个人的发展。