新时代民办高校教师流失原因及对策研究

李 青

金肯职业技术学院经济与管理学院，江苏 南京 211156

随着高科技产业的快速发展，从创造社会财富、促进经济增长和加强竞争优势等方面，高等教育发挥出了决定性的作用。民办高等教育作为高等教育的重要组成部分，也将朝着建设成为高水平高校的目标努力［2］。近年来，民办高校教师的流失引起社会关注，如何降低教师流失率成为亟待解决的关键问题。如果没有行之有效的人力资源管理，民办高校要想实现其目标是根本不可能的。教师是民办高校最基本、最重要、最具创造性的资源，是学校成败的主要决定因素，民办高校已意识到面临的最为艰巨的挑战是教师的流失，不利于学校的稳定，也制约着学校的可持续发展。

一、民办高校的特征

（一）民办高校成为高等教育的重要组成部分。自1980 年起，伴随着高等教育的扩招，我国民办高校迅速兴起并发展壮大，根据教育部公布的《2018 年全国教育事业发展统计公报》显示，全国共有普通高等学校2663 所（含独立学院265 所），其中，民办高校750 所（含独立学院265 所，成人高校1 所），民办高校占全国高校总数的28.2%；从在校生来看，全国民办普通高校在校生649.60 万人，约占全国在校生2831.03 万人的23.1%。可见，民办高校已成为高等教育的重要组成部分，在促进高等教育多样化选择性方面起到了积极的作用，为高等教育大众化做出了巨大贡献。

（二）竞争加剧。随着生源大战的出现，民办高校面临着严峻的竞争，导致部分高校生源不满，必将有学校会优胜劣汰。民办高校还面临着向高质量发展的挑战，为了加快内涵建设，民办高校亟需构建优质的师资队伍作为夯实的保障。

（三）社会认可度较低。民办高校长期以来都是作为高等教育的配角，国家并没有将其作为一个独立主体进行管理，在社会上被贴上低水平高等教育标签。从生源来看，优秀的高考生都倾向于公办高校学习，只有高考分数低的学生才会考虑报考民办高校。这也决定了民办高校的生源质量总体上比公办高校差，学生的文化基础差，学习习惯不行，学习氛围不好，又间接导致优秀的学生更不愿选择民办高校，形成恶性循环。学校形不成品牌效应，社会认可度较低。

（四）师资队伍不具备优势。与公办高校的师资队伍相比，民办高校师资配备不足，流失率高、结构不尽合理。民办高校引进的教师学历、职称、名牌大学的教育背景稍显弱势，招聘的教师主要由应届毕业生、具有短暂企业工作经历的社会人员、公办高校退休的教师组成，少部分是有教学工作经验的教师。

二、民办高校教师流失的原因分析

（一）教师工作满意度较低

受传统观念的影响，人们更倾向于去公办高校工作，向往“编制”“铁饭碗”，民办高校不稳定性因素多，教师内心安全感不足，没有归属感和自豪感。民办高校教师除了教学工作外，还需要兼职其他工作，例如招生、班主任、党务等工作，耗时费力，并且大多没有额外补贴。公办高校教师的工资、福利都高于民办高校，教学任务没有民办高校教师重，民办高校教师的付出与回报不成正比，心理更加不平衡。在工作过程中受工作环境、政府政策、时间弹性等非经济和非货币因素的影响，当工作环境或条件没有达到预期，他们会根据外部工作机会、自身的条件去选择更好的就业机会，以民办高校为跳板，公办学校、公务员、国企或事业单位成为他们跳槽首选。

（二）政府政策支持力度不够

民办高校没有天然优势，缺乏完善的制度环境，没有政府和大财团的资金投入，政府对民办高校政策倾斜较少。世界上私立大学发达的国家，例如日本和韩国，坚持“限制公立、公退民进”的策略，涌现出了一批可以与公办高校相媲美的私立大学。我国民办高校办学历史较短，在资金投入、科研支持等方面都缺少政策支持。在科研申报、教学比赛方面，民办高校和公办高校看似享有同等待遇，但同等条件下，大部分民办高校往往被淘汰出局，民办高校处于不利竞争地位。

（三）不重视人才培养与开发

民办高校不重视教师培训，一方面是因为经费预算有限，用于教师培训的资金很少；另一方面是教师工作量大，没有时间外出学习。民办高校也不鼓励教师自费继续教育或是深造，教师申请在职硕士、在职博士或是作为访问学者的学习机会非常渺茫，更多的是出于民办高校对教师的使用需要。民办高校因为人力成本控制，教师数量本就不充裕，每位教师的工作负荷非常高，教师脱岗学习会造成教师缺口，因此教师没有机会、没有时间去提升自己，进而导致民办高校师资队伍建设水平滞后，经常出现学术带头人匮乏这些问题。

（四）管理方法老化

部分民办高校领导采用一言堂管理方式，没有建立完善的管理制度，不采取现代管理方法，靠领导者主观去治理，凭借主观印象对教师进行片面评价和职务的任免，容易出现有失公平的现象。管理者事无巨细，对教师进行严格管理，没有意识到教师的发展和民办高校的发展是有机整体，对教师没有进行科学有效的管理，不重视教师的情感需要，不利于民办高校在高等教育领域的良性竞争与可持续发展。

（五）绩效考核机制不健全

因为教师的职业原因，很多考核标准无法量化。民办高校进行绩效考核主要通过管理者的主观情感进行打分，不重视教学过程、教学方法的评价，考核不公开透明，使得考核缺乏公正性。在年底绩效评估结束后，人力资源部门把绩效评估材料整理归档，只把考核结果汇报给领导，领导也没时间去追问分数背后的原因。这源于人力资源部门不清楚绩效评估的本质，仅把绩效评估当作绩效管理，评估结果作为年终奖、职称评审、职务晋升的依据。缺乏绩效面谈，没有形成绩效反馈机制。导致教师不认可绩效评估，认为有失公平，进而影响教师的工作态度和能力发挥，打击了教师工作的积极性。

（六）激励机制不完善

民办高校仅仅采取工资和福利的方式简单对教师进行奖励。没做到因人而异，没有考虑教师需求的差异化和多样性，不重视其他激励方式的使用。例如，对在学术上有进一步需求的骨干教师，可以给予培训支持、对口帮扶、访问学者、脱岗进修等多种途径和方式奖励，帮助教师提升学术水平，也可以弥补学术人才的匮乏。

三、减少民办高校教师流失的对策研究

我国要发展高水平民办高校，需要借鉴国外大学办学的先进经验，结合我国基本国情和实际情况，降低民办高校教师流失率。

（一）政府加大政策支持力度

政府应该从国家层面给予民办高校特殊的或专门的政策支持，增加对民办高校的资金投入。民办高校的资金主要来自学生学费，公办高校的资金则来源于国家、省市教育局等多方面的支持，国家对民办高校基本上没有资金支持，政府应该加大对民办高校的资金支持，提升民办高校教师的福利待遇，提供培训经费支持，使民办高校教师与公办高校教师获得同等福利、培训机会。教育行政部门还要探索建立民办高校与公办高校对口支援的常态化机制，提升民办高校的教师的教育教学能力，可以将考核优秀的青年骨干教师选派到“双一流”学校或是有优势专业的公办高校进行深造学习。

（二）民办高校管理者转变管理观念

教师是学校中最积极、最活跃的资源，居于主导地位，教师的潜能在多大程度上发挥，依赖于管理人员的水平，民办高校领导不能沿用传统的企业管理理论对教师进行简单的人事管理，而要重视教师思想的管理。领导者自身也要加强学习，了解前沿管理知识，改变老旧的管理方法和理念，提升科学管理能力和综合素质，从而提高学校整体管理水平。对教师的思想、心理和行为进行引导、控制和协调，让教师愿意留下来，对教师进行有效激励，充分发挥主观能动性和创造性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，帮助学校实现高质量发展的目标。

（三）进一步完善管理制度

民办高校由民间举办，发展依靠的是市场规律和企业管理方法，有其独特的办学体制，民办高校要进一步完善管理体制，充分发挥出民办高校管理的灵活性。完善教职工代表大会，别让教职工代表大会成为摆设，要将赋予大会独立的监督权，让大会敢于发声，真正代表、维护教师群体的利益，帮助教师解决生活上和工作上的问题。制定管理制度时发挥教师的主人翁意识，尊重教师意见，让更多的骨干教师、高级职称教师建言献策，听取教师心声，进行民主决策，制定更加完善的管理制度。

（四）加大科研经费投入

好学校的评价标准不仅要看配套的硬件设施，主要靠教师强硬软实力的支撑。所以，民办高校不能压榨教师，让教师整日忙于教学任务，无暇顾及科研。教学与科研并非对立矛盾，科研水平能够代表教师的能力表现，真正的好教师不仅是在教学上有方法，在科研上也要有水平，好的教学是建立在有实力的科研基础之上的，两者之间是有机统一体的关系。民办高校要为教师提供科研平台，营造研究学术的良好氛围，鼓励支持教师开展学术研究，而不能照搬企业的传统管理模式，要给教师提供成长与发展空间，不断完善教师的科研机制，帮助教师不断提升教学科研水平。

（五）抓好人才引进关

民办高校教师数量不足是民办高校担忧教师流失的重要原因。增加教师数量和优化教师队伍结构，是民办高校师资队伍建设的努力方向。在引进教师时要注意考察冰山模型以下部分的个人特质部分，关注忠诚度和积极性。招聘前做好工作分析，明确各专业教师岗位的工作内容、工作条件和任职资格，作为人力资源招聘的依据，也让应聘人员对照考虑是否符合自己的工作期望，为实际和潜在的岗位找到合适的人选。

（六）加大培训与开发

学校要有计划、系统地开展培训与开发工作，完善教师培养机制。除了开展岗前培训以外，使教师改进工作态度和行为，提升教学、科研方面的知识、技能水平，从而提高教师对学校目标的贡献。学校要加大培训经费的投入，让教师有更多的机会能出去交流培训；制定政策支持教师脱岗深造，有继续教育学习的机会，不断提高教师的综合素养，满足教师的职业发展需要。开展教师培训不仅满足了教师自身发展的需要，也是学校持续稳定发展的根本需要。

（七）加强对绩效考核结果的应用

绩效考核是对教师工作行为和结果进行测量，并且要将绩效评估的结果反馈给教师，做好绩效面谈。民办高校应该建立科学的绩效评价体系，以此来提升教师的工作积极性，完善绩效指标和过程的修订，绩效评价标准指标要覆盖到全方面、全过程，不能以某一项内容作为唯一评价标准，有的高校仅仅通过学生的及格率或是学生评教作为教师教学水平的评价标准，有失偏颇。应该对教师的工作态度、能力、教学方式方法等做全方位考核。而绩效评估的本质是帮助教师成长，进行绩效反馈可以让教师明确自己的工作成绩及不足，与教师谈话了解绩效低产生的原因，帮助其克服解决短板，让绩效考核机制发挥出促进教师发展和激发教师工作热情的效果。

（八）健全多样化的激励机制

民办高校应该坚持以人为本，建立健全教师激励机制，在实现学校组织目标的同时，实现教师个人的目标。要实现教师全身心地投入工作中，学校需要提供后顾无忧的保障。激励方式要满足不同群体的需求，如果教师以青年居多，这部分群体是家庭的中坚力量，面临着买车买房贷款的经济压力，民办高校应制定与同区域公办高校薪资标准相当的薪资、福利水平，特别是社会保险和住房公积金待遇；针对中年教师，其对职业的发展有更高的要求；可以作为专业带头人或是学科带头人培养人选，给其提供科研经费支持，创造科研条件和学术空间；对骨干教师提供培训和继续教育；对于新教师，给予工作和生活上的关心和指导，帮助其尽快融入高校大家庭。制定多样化的激励措施，营造风清气正、积极向上的校园文化，让每位教师愉快、高效、积极地发挥作用。

四、结语

民办高校必须以师资建设为保障，以有效的人力资源管理为抓手，科学调配教师资源，通过政府政策的支持和有效的人力资源管理来降低教师的流失，保障学校开展学科建设和特色专业建设，让民办高校朝着特色发展、高质量发展的方向前进［3］。只有人才工程建设好了，学校才能够实现可持续发展的目标。