基于工程师队伍发展的人才体系研究

陈邦宇 陈旭安 邓琳慧 马 丽 罗令先 熊红德

随着新一轮科技革命和产业变革的迅猛发展，世界主要发达国家大力实施“再工业化”战略，持续加大颠覆性技术、新兴产业战略布局，抢占未来发展制高点。国际竞争的实质是教育和人才的竞争，卓越工程师是影响国家高水平科技自立自强的关键变量。我国整体创新能力以及高精尖产业的国际竞争力与发达国家仍存在一定差距，核心关键技术“卡脖子”问题仍较为严峻，亟需大批卓越工程师，在危机中育新机、于变局中开新局。

面对严峻的国际竞争态势，电网企业在“双碳”和可持续发展的考验下，同样面临保障电力稳定供应、落实数字化与智慧化转型的诸多挑战。广西电网公司在承担南方电网公司“以构建新型电力系统服务碳达峰碳中和为重点，以党的建设为保障，以企业文化理念为行为规范，推进质量变革、效率变革、动力变革，加快向数字电网运营商、能源产业价值链整合商、能源生态系统服务商转型，成为具有全球竞争力的世界一流企业”的发展目标时，也需要一大批卓越工程师人才来保障战略任务得以顺利实施，从而为国家人才战略提供有效支撑，为产业结构转型升级提供坚实保障。

一、深刻理解新时代新形势下卓越工程师的战略发展要求

近代以来，中国未能抓住工业革命的历史机遇，后又饱经战乱和列强欺凌，导致我国科技和人才教育长期落后。为改变这一局面，在百年奋斗历程中，中国共产党始终重视培养人才、团结人才、引领人才、成就人才，团结和支持各方面人才为党和人民事业建功立业。2021 年，习近平总书记提出要深入实施新时代人才强国战略，明确了卓越工程师是支撑中国高水平科技自立自强、建设世界重要人才中心和创新高地的重要力量。为进一步贯彻落实习近平总书记人才工作会议精神，国家各部委、高校、行业协会和工业企业也纷纷制定了各自关于卓越工程师队伍建设的相关要求。南方电网公司也正是在此背景下，提出了要建立具有南网特色、行业一流水平的工程师培养体系。

（一）国家人才强国、科技强国发展战略需要工程技术领域科技人才的支持

当前，经济全球化进程的加快及学科交叉的趋势日趋明显，工程技术领域对科技人才的需求也相应发生了重大变化，对于工程技术领域而言，要寻求的人才主要聚焦在以下几种：

1.“高精尖”技术研究型人才。这些从事基础研究与高端研究的人才对于企业升级起着至关重要的作用。比如在半导体行业，真正懂算法的人才成为掣肘国产芯片发展的主要因素，但是因为教育培养偏差等原因，让我国在这一方面的人才很是匮乏。

2.“中流砥柱”技术应用型人才。大量先进设备的广泛应用，使工程技术领域从业人员的工作性质从体力操作劳动为主向知识、信息处理即脑力劳动为主转变。我国的人才结构仍旧是以基础性人才为主，缺少相应技术的工程师，但是在工程技术领域实际的发展过程中，工程师才是真正对产业发展起到支撑和推动作用的。

3.“复合型”人才。工作范围拓宽，专业间业务交叉，科技人才需要多方面的知识与技能，整个工程技术领域对复合型人才的需求剧增。比如电网企业数字化转型迫切需要数字化解决方案规划师、大数据分析师、算法工程师、机器人与自动化工程师、营销自动工程师等人才。

2021 年中央人才工作会议上，习近平总书记再次强调人才对国家发展、民族振兴的极端重要性，同时还提出了要大力培养的几方面重点人才，其中特别提到了卓越工程师：

——培养大批卓越工程师，努力建设一支爱党报国、敬业奉献、具有突出技术创新能力、善于解决复杂工程问题的工程师队伍。

（二）国家各部委推动卓越工程师队伍建设助力国家工程技术人才自主培养

为进一步促进我国由工程教育大国迈向工程教育强国，2010 年，教育部提出了“卓越工程师教育培养计划”。2018 年教育部、工信部、中国工程院三部门联合启动实施了“卓越工程师教育培养计划2.0”，住建部、工程院、工信部、人社部等国家部委和相关单位陆续推出相关举措以助力推进落实卓越计划。

在国家部委的推动下，各行业如航天、医学和电力等也相继提出了各领域对于卓越工程师的培养要求。航天领域提出卓越工程师不仅要有优良的专业素质，还需要有实业报国、敬业奉献、规范严谨、开放合作、精益求精、敏锐审美的精神素养。医学领域提出，我国医学人才培养的模式需要紧密结合我国医疗国情，注重医学创新型人才尤其是具有突破思维的人才培养,要完善医学人才培养的“全周期”模式，坚持不懈、持之以恒地给予人才成长的空间与支持。

从卓越工程师的全职业生涯发展周期来看，国家部委、高校、行业和企业之间，要探索创立基于卓越工程师全职业生涯发展的高校与企业联合培养新机制，深入开展产学研合作，引领高等工程教育改革，加强校企和校际合作，促进高校与国家战略同向发展、与企业进步同频共振。

2017 年11 月17 日，华北电力大学和中国电力企业联合会牵手国家电网公司、南方电网公司、大唐集团公司等16 家大型能源电力企业以及清华大学、浙江大学、武汉大学等30 所高校成立“电力行业卓越工程师培养校企联盟”。联盟的成立将加强行业企业与大学的合作，从“单兵作战”向“多元协作”“集团作战”转变，形成“校企协同、校校协同、优势互补、资源共享”的行业人才培养新格局。联盟成员将共同致力于培养具有国际视野、创新能力的电力行业卓越工程师，强力支撑中国能源电力产业转型升级和低碳绿色发展。

（三）建立具有南网特色的工程师培养体系是南方电网公司落实人才强企的重要任务

为深入贯彻落实习近平总书记关于新时代人才工作的新理念新战略新举措，准确把握人才工作面临的新形势新任务新挑战，科学理解新时代人才工作的一系列重大理论和实践问题，全面实施人才强企战略，打造能源电力领域国家战略人才力量，2022 年8 月，南方电网公司发文明确了公司工程师的相关定义和素质要求，同步指出要健全培育、成长、发展、成熟的职业生涯全周期管理机制，建立星级工程师评选标准，开展一星至五星工程师评选，搭建工程师职业发展路径。完善工程师“校企联合培养”与“自主分层培养”相结合的培训培养机制、职业认同机制、对外交流机制，为南方电网公司构建新型电力系统，建设具有全球竞争力的世界一流企业提供工程师队伍支撑。

虽然南方电网公司已经出台了相关规定指导公司工程师队伍建设，但目前也仅限于指明了工作方向，对于工程师队伍建设具体实施工作仍然缺乏一些细节性操作指引，如各专业各星级工程师详细的素质要求、评价标准尚未建立，工程师队伍的选用育留管理流程、实施细则尚未制定。而这些工作都有待于在未来的人才培养工作中不断研究与实践，进一步探索建立具有本地特色、行业一流水平的工程师培养体系。

二、深入剖析新时代新战略下电网企业工程师队伍建设现状

在卓越工程师人才队伍建设成为大势所向的情况下，广西电网公司通过BEM（Behavior Engineering Model）行为工程模型以工程学思维视角，参照行业与标杆研究结果，分析电网企业工程师体系建设现状，为电网企业建立工程师人才队伍发展体系指明具体发力点。

（一）新时代新形势下工程师能力标准的“指挥棒”导向已经发生偏离

通过深入研究国外相关机构对工程师能力的要求发现：德国工程师协会（VDI）、美国国家科学院等国际机构对工程师的道德品质素养、创新能力、持续学习能力、事物剖析能力均提出了明确要求，为其国家培养工程师后继人才，拓展新人的视野，延续其强大的工业生命力，提供了有力支持。

一直以来电网企业工程师都缺乏明确、正确的能力标准，企业员工在规划自己的职业生涯发展时很多都走了歧路，更多的是考虑通过“应试教育”获取证书，而忽略了自身关键核心能力的提升，这也导致了企业部分员工虽然已经获得了高级别的技术资格或专家资格，但仍然不能为企业在攻坚克难、问题解决、技术创新方面创造出真正价值。当前企业的工程师的能力标准导向仍是以奖项、论文、竞赛为主要评价依据，导致技术类人才在能力培养、职业发展和业绩积累过程中，很少将精力真正投入到对企业有价值的问题解决、技术创新等方面。这也进一步凸显了当前工程师能力标准的“指挥棒”作用不但缺失，甚至还出现了一定的误导作用。

（二）新时代新形势下工程师评聘机制的“选才漏斗”过滤层级不完善

通过深入研究国家科学巨匠的行为特质及其社会评价发现，无论是从“两弹一星”到载人航天，还是从探月工程到深海工程，钱学森、李四光、邓稼先、南仁东等国家科学巨匠之所以能被评选为国家科学领域的领袖人才，除在各自领域取得了卓越成就和对国家的突出贡献外，他们的爱国情怀、潜心奉献、追求真理、严谨治学等行为特质也得到了社会各界的广泛认可。

以钱学森先生1985 年获得的国家科技进步奖特等奖为例，它属于国家科学技术奖励中的一种，其评审方式主要有：初评采取定量和定性评价相结合的原则，以记名限额投票方式审定；评审及审定环节以会议或记名投票表决方式审定；最后，将结果在官网和媒体公布。国家科学技术奖励委员会委员由科技、教育、经济等领域的著名专家、学者和行政部门领导组成。委员人选由科学技术部提出，报国务院批准。评审方式的合理性和评审委员的权威性保障了国家科学技术奖励的公信力和“含金量”，也赢得了社会的普遍认可。

在电网企业工程技术领域，主要还是以职称评审的方式认定专业技术人员的技术技能水平，而对于政治素养、工作作风、创新能力、问题解决能力等方面，缺乏科学、精准的有力判别，导致部分专业技术人员虽然取得了较高级别的职称等级，但仍然存在一定比例的高级技术人才实际业务管理能力、技术创新能力、解决复杂工程问题的能力未能达到企业预期的情况，制约了企业工程业务的高质量发展。其主要原因还是在于一些工程技术人才的关键核心能力未能通过适当的评聘方式进行有效把关，“选才漏斗”的过滤层级设置不够完善。

（三）新时代新形势下工程师管理体系的“人才供应”保障支撑不到位

通过深入研究我国工程师培养的发展历程及其管理体系建设经验发现：新中国成立之初，国家以哈尔滨工业大学等院校为培养主体，凭借“规格严格，功夫到家”的铁律，培养出了一大批思想政治坚定、理论基础扎实、工程实践能力强的红色工程师；21 世纪初期国家正式提出了卓越工程师的概念，2010 年与2018 年分别提出了卓越工程师教育培养计划1.0 与卓越工程师教育培养计划2.0，强调通过校企合作提升学生的工程实践能力、创新能力和国际竞争力；近年来国家实施人才强国战略，从个性化评聘方式、融合化培养模式、多元化激励方式，再到多样化考核退出机制等众多创新管理机制层出不穷。无论是红色工程师还是卓越工程师计划都在强调工程师的校企融合培养与职业发展，有效保障了我国高水平工程技术人员的人才供应。

目前，电网企业的工程技术人才培养机制还处于起步阶段，仍然是以各专业技能类岗位胜任能力培养为基础，技术类则更为薄弱，导致在一些重大工程、综合复杂问题解决方面严重缺乏核心骨干人才。虽然从总量上来看，电网企业有很多的技术性人才，但实际上这都是表象，远远不能满足企业转型发展对人才的需求。这一现象的产生主要有以下几个方面原因：一是当前的工程师选聘机制不够科学，很多工程师是通过应试教育获得证书，实际并不具备相应工程师的实操能力；二是很多工程师获得证书后已经不再从事本专业技术技能一线岗位，但他们仍然保持着工程师的身份，没有被取消；三是当前工程师岗位只有助理专责和专责两个职级，职业发展通道还不够健全，同时对于创造价值的工程师给予的激励机制尚不完善，导致电网企业很多技术性高潜人才都往管理通道发展，从人才供应链的源头上工程师队伍就已经失去了先机。“表象”被分析厘清后，很容易发现建立健全工程师队伍的选聘、培养、激励与退出管理机制已经刻不容缓。

此外还需要关注的是当前人才队伍的“数量供给不足”，已经逐渐演变成人才队伍“质量供给不足”。随着老一辈真正的工程师逐渐退休，而年轻一辈的工程师又不堪重任，逐渐形成工程技术领域的“人才断层”。一方面电网企业一直没有对基础理论研究引起足够的重视，更多是在实操方面注重实际工作开展，导致在技术创新方面缺乏技术基础理论的支撑，而无法形成新的突破；另一方面则是随着新技术、新设备的发展和应用，工程技术人员的国际视野和综合实践能力没有得到很好地锻炼，没有足够的项目经验和问题解决能力去适应新技术应用和新设备、新项目的运营。人才的技术断层需要引起重视，人才的培养和使用方式方法亟待改革创新。

三、深刻把握电网企业培养卓越工程师的关键核心内涵

广西电网公司充分借鉴百年党史、优秀科学工作者以及其他成熟行业的政治素养和甘为人梯、奖掖后学的育人精神，并参考中共中央印发的《2018—2022 年全国干部教育培训规划》中“着力培养又博又专、底蕴深厚的复合型干部”的培养要求，依据冰山模型理论、6K 能力模型（Key value 关键价值、Key behaviors 关键行为、Key capabilities 关键能力、Key experience 关键历练、Key competency 关键特质、Key growth path 关键路径），重点围绕政治素养、专业精深、问题解决、技术创新和甘为人梯等维度构建工程师“五位一体”能力模型，并将能力素质转化为可衡量、可评价、可视化的行为标准。模型如图1 所示。

图1 工程师“五位一体”能力模型

（一）政治素养是电网企业工程师的核心特质

按照《2018—2022 年全国干部教育培训规划》中关于干部的培养内容，并结合中央人才工作会议中提出的工程师队伍建设要求，同时参考国外工程师的能力构成，将政治素养纳入到工程师“五位一体”能力模型的构成，并将爱党报国、敬业奉献和工程伦理作为政治素养的细分能力项。政治素养是指工程师政治立场、政治观念、政治态度、政治信仰、政治价值观、政治能力的外在行为体现，新时代工程师必须坚定政治方向、落实政治任务、强化政治担当，传承爱党报国的红色基因，涵育敬业奉献的工匠精神，坚守工程伦理的职业素养，成为有思想、有灵魂的工程师。

1.爱党报国是电网企业工程师的第一要求

爱党报国是指工程师需要坚定理想信念，深入学习马克思主义经典著作，学习党的创新理论特别是习近平新时代中国特色社会主义思想，学深悟透精神实质，夯实信仰根基。具有强烈的爱国情怀，传承红色基因，坚决维护国家利益，求真务实，清正廉洁，不忘初心，立德树人，听党话、跟党走，能为党和人民的伟大事业而奋斗终身的行为表现要求。

爱党报国进一步细分为信念坚定、大局意识、求真务实和清正廉洁四个能力单元，各能力单元的具体行为标准如表1 所示。

表1 爱党报国各能力单位行为标准

2.敬业奉献是电网企业工程师的基本素养

敬业奉献是指工程师需要以一种恭敬严肃的态度对待自己的工作，任劳任怨，善于解决复杂工程问题，持续创新优化；始终牢记“人民电业为人民”，一心为他人、为人民、为社会、为国家、为民族作贡献的行为表现要求。

敬业奉献进一步细分为坚决执行、自主学习、潜心研究、精益求精、解决问题和创新思维六个能力单元，各能力单元的具体行为标准如表2 所示。

表2 敬业贡献各能力单位行为标准

3.工程伦理是电网企业工程师的特质素养

工程伦理是指工程师要以创造实际经济效益价值产出为导向，具备优秀的团队管理能力与队伍建设能力，组织协同的工作作风，超强的交流沟通能力，良好的安全意识，瞄准电力行业的重大工程科技问题，紧贴新时代社会民生用电需求，加快自主创新成果转化应用，在前瞻性、战略性领域打好主动仗的行为表现要求。

工程伦理进一步细分为效益导向、管理能力、建设队伍、组织协同、交流沟通和安全意识六个能力单元，各能力单元的具体行为标准如表3 所示。

表3 工程伦理各能力单位行为标准

（二）专业精深是电网企业工程师的基础要求

广西电网公司基于《2018—2022 年全国干部教育培训规划》对干部的培养内容，以及南方电网公司《关于加强公司工程师队伍建设的工作方案》对工程师能力的建设要求，总结提炼工程学科专业的共性特征，发现多学科交叉融合是新时代工程师教育培养所依托学科专业最主要的共同特征。因此专业精深是指工程师应该具有的又博又专、底蕴深厚的知识体系，丰富的知识储备，完善的知识结构，前瞻知识理论的洞察，以及积极参与电网企业专业领域基础性研究工作的能力和业绩成果。

专业精深由又博又专、底蕴深厚、前瞻洞察三个能力项构成，具体如表4 所示。

表4 专业精深各能力项构成及其说明

（三）问题解决是电网企业工程师的看家本领

广西电网公司以中央人才工作会议中的工程师队伍建设要求为指导思想，按照南方电网公司《关于加强公司工程师队伍建设的工作方案》中工程师的能力要求，将问题解决作为工程师能力构成维度之一。问题解决是指工程师从解决实际问题出发，通过实践、操作、落地、执行等方式，实现工程项目设计、工艺流程标准开发、质量提升等对企业现有问题改善和解决产生实际实施效果的能力和业绩表现。

问题解决按照具体任务类型由技术难题解决、流程标准开发两个能力项构成，同时每个能力项又可以按照是否获得现有相关奖项证书分为有奖有证和无奖无证两大类，具体如表5所示。

表5 问题解决各能力项构成及其说明

（四）技术创新是电网企业工程师的不竭动力

技术创新是工程师能力构成维度之一。技术创新指将人类认识自然成果转化为改造自然实践的重要过程，是工程师作用发挥、价值彰显的主要表现。技术创新是工程师在发明创造、实用新型、外观设计以及技术成果转化等方面的工作经验和业绩表现。

技术创新由发明创造、实用新型、外观设计和推广应用四个能力项构成，同时每个能力项又可以按照是否获得现有相关奖项证书分为有奖有证和无奖无证两大类，具体如表6所示。

表6 技术创新各能力项构成及其说明

（五）甘为人梯是电网企业工程师的传承使命

工程师需切实担负起培养大批人才的重大使命，肩负发现、培养人才的重任，甘为人梯，言传身教，慧眼识才，不断发现、培养、举荐人才，为人才脱颖而出铺路搭桥，为人才施展才干提供更多机会和更大舞台。甘为人梯是指工程师在人才发展（含培养）、技艺传承、资源开发等方面的经历和所做出的价值贡献。

甘为人梯包括人才发展、技艺传承、资源开发三个能力项，具体如表7 所示。

表7 甘为人梯各能力项构成及其说明

四、积极探索电网企业卓越工程师管理实践研究

通过深入研究新时代电力行业工程师队伍能力模型和南方电网公司关于工程师队伍建设的相关要求之后，广西电网公司围绕工程师评价、培养、聘用、激励和退出等方面，探索电网企业工程师管理实践。

（一）构建“五位一体”能力模型，创新建立综合评价机制

1.构建“五位一体”能力模型，组织试点编制评价标准

制定工程技术领域人才选拔评价标准及流程，通过专业部门明确目标、人资部门提供方法工具和资源配套、培训评价中心组织实施的模式，精准评价衡量人才，构建体现行业一流水平、符合企业实际、发挥牵引导向作用的工程技术人才评价标准体系。

一是组织谋划。针对南方电网公司划分的7类5 级工程师，广西电网公司制订相应工作方案，编制能力模型分级和评价标准编制模板、工具指南及相应宣贯培训材料，明确相应编制任务和组建编写专家组和评审组。

二是宣贯培训。对7 大类工程师相关专业专家开展宣贯培训，明确广西电网公司7 类5 级工程师分类分级体系、“五位一体”能力模型及业绩和积分评价标准编制原则与方法、各专业分工及时间要求等，为企业试点和全面开展能力模型分级和评价标准编制工作奠定基础。

三是试点修编。邀请试点专业专家首先依据5 级工程师管理要求，厘清“五位一体”能力模型中政治素养、专业精深、问题解决、技术创新和甘为人梯对于各类、各级工程师的明确能力要求，接着结合7 类工程师相关各专业自身特色和近年来工作业绩确定“五位一体”模型中各能力模块的业绩和积分评价标准。

四是评审验收。各专业评审小组成员对试点专业编制完成的能力模型及评价标准进行审核并反馈修改意见，各编制小组根据修改意见完善修改后提交人资部汇总。

五是试行推广。选择1～2 个专业作为试点，试行实施推广，在实践中不断修订和完善工程师标准体系，检验不同地域的工程师评审差异。

2.创新建立综合评价机制，开展工程师差异化评价

根据工程师差异化评价划分要求，南方电网公司负责五星工程师评选及各星级工程师评选名额分配，广西电网公司负责四星工程师评选，三级单位负责三星、二星和一星工程师评选。

针对工程师基本条件、政治素养、专业精深、问题解决、技术创新、甘为人梯等能力要求，组建工程师评审委员会，建立资格审核、专业笔试、360 度评价、积分认证、组织推荐、综合业绩评审和综合业绩答辩相结合的工程师综合评价机制。参评人申报工程师不达要求不允许申报。

其中，“基本条件”采用资格审核的方式评审，由参评人根据评价标准提供相应证明文件，所在单位人资部门负责审核。“政治素养”采用360度评价的方式审定，由参评人所在单位人资部门根据评价标准收集其上级、同级和下级对其政治素养方面的评价信息。“专业精深”采用笔试考试的方式审定，根据不同工程师等级由企业不同层级人资部门统一组织开展。“问题解决”和“技术创新”采用积分认证和综合业绩评审的方式审定，其中四星和五星工程师还要求开展综合业绩答辩，由参评人所属单位负责初审积分认证，各级工程师评审委员会负责组织积分认证复审和综合业绩答辩。“甘为人梯”以积分认证和达标进阶的方式，参评人达到标准分值即可，由参评人所在单位人资部门负责统计审核相应积分。

针对不同等级工程师将采用不同评价方式的组合，并设计差异化权重进行评审。二星和一星工程师主要考核其基本要求、决定与否决项、政治素养、专业精深等方面能力，采用资格审核、360 度评价和笔试考试的方式开展评审。四星和三星工程师将全面考核其基本条件、专业精深、问题解决、技术创新和甘为人梯等方面能力，采用资格审核、360 度评价、笔试考试、积分认证和综合业绩评审的方式开展评审。五星工程师将全面考核其基本条件、专业精深、问题解决、技术创新和甘为人梯等方面能力，采用资格审核、360 度评价、积分认证、综合业绩评审和综合业绩答辩的方式开展评审。

3.打破限制建立绿色通道，强化港澳权威资质互认

进一步打破条条框框的限制，对于在技术创新、问题解决等方面做出突出贡献的工程技术人才，设置加分项、提名制和直聘制，通过建立绿色通道，鼓励工程技术人才围绕企业核心关键领域，潜心研究、攻坚克难，提高关键环节和重点领域创新与价值创造能力。相应加分项、提名制和直聘制相关标准，由企业统一制定。推进工程师体系与国家相关职称体系之间的有条件资质互认。

一是设置加分项。针对各项能力要素的评价标准均设置加分项，参评人只要满足加分项的相关规定即可在该能力要素总得分基础上获得相应加分。针对各项能力要素的细分能力项对应的评价标准，有选择地设置免评标准，参评人只要满足免评标准的相关规定，即可被视作已经通过该维度考核，在工程师评审过程中不再重复评价。如在指定期刊发表论文、取得与本岗位工作直接相关的社会证书等，可额外获得专业精深维度考试的加分。

积极推进与港澳工程师之间的资格互认工作，建立完善互认标准和程序、工作流程，开展粤港电气工程师资格互认试点，吸引港澳工程技术人才到企业工作或服务。对于企业职称评审范围外的工程技术领域国内外权威职业资质，通过职称评定中的确认程序或专家选聘中的职业资质计分等方式予以认可，吸纳相关领域优秀工程技术人才。

二是设置提名制。由所在单位根据参评人在企业实际贡献价值和工作表现，向所申报等级的工程师评审委员会提名。提名候选人参评时，可以免去资格审查、360 度测评和笔试考试环节评价。如员工被评为优秀党员、先进个人，可免去政治素养维度考试。

三是设置直聘制。员工满足直聘制相关标准要求，即可满足“一票决定”条件，可以向所在单位申请，由所在单位根据直聘标准向相应等级的工程师评审委员会申报直聘。如被评为地市级人才支持计划人选，可直接聘任为四星工程师。

（二）探索校企联合认证培养，打造职业生涯培养生态

1.探索校企联合认证培养，吸引高学历毕业生进站

一是深化校企合作。加大校企合作力度，促进教育链、人才链、产业链、创新链有机交互衔接。通过与著名高校开展博士、硕士研究生联合招录、联合培养；联合开展管理教育、专业技术技能教育，委托培养卓越工程师；开发企业定制课程，实行企校“双导师制”；组织大学生参与企业实操实训，组织优秀毕业生来广西电网公司参观学习，了解企业人才队伍建设的成效、目标、理念、政策；联合建立联合实验室、科技成果转化和技术孵化基地、研究生联合培养基地、研究生社会实践基地等，扩展企业人才来源，夯实企业人才基础。

二是开展职业认证。探索开展能源电力领域工程教育职业认证，与高校合作破解工程教育脱离创新需求和实践需要的问题，推动工程教育专业化、职业化、行业化。在广西电网公司与高校产教融合联培项目的本科、硕士、博士三个阶段，分别建立“南网卓越工程师”初、中、高级标准体系，推动企业认证体系逐步成为能源电力行业广泛认可的卓越工程师认证标准。

三是吸引进站培养。依托重点实验室、重大科技攻关任务，设立客座研究员项目，按照企业三级高层次人才引进标准，吸引高校、科研院所、知名企业优秀工程技术人才到广西电网公司兼职开展创新创业、咨询指导、合作研究。吸引博士后、研究生进站从事项目研究、工程实践，鼓励引导博士后、研究生不仅参与企业项目，还可自带学校项目、申报政府或行业组织项目在企业工作站开展研究。加大工作站引才力度，扩大博士后、研究生进站人数规模。博士后招收纳入企业社会招聘，在社会招聘计划中单列“博士后进站专项”。

2.分级遴选优秀储备人才，规划设计入职培训方案

一是规划入职培训。根据广西电网公司新入职员工专业类别，确定员工3 年3 步走的培养目标，拟定其3 年能力发展的学习路径图，使员工能够快速成为优秀工程技术人才。通过岗前培训培养合格初级作业人员。岗前培训为期1 年（入企第1 年），分层分类分专业强化基本情况认知、综合素质、轮岗学习、安全意识提升、跟班学习和技能实操6 方面的培训。通过在岗培训培养岗位能手和骨干。在岗培训为期2 年（入企第2—3年），以培训规范和评价标准为内容，各单位以师带徒、岗位练兵等多种形式相结合组织开展在岗现场培训，并由企业统一组织开展输电、配电等专业实操团队协作培训，提升新员工的作业效能。

二是遴选优秀人才。按照南方电网公司工作要求，广西电网公司定期开展工程技术人才选拔推荐工作，建立人才储备库，按一定比例分类分级培养储备人才。针对大学本科及以上学历，理学或工学类专业的新入职毕业生，实施青年工程师加速培养计划。硕士应届毕业生可以在入职后直接申报“砺星计划”，博士应届毕业生可以在入职后直接申报“熠星计划”。启动实施的第一年，“砺星计划”培养对象从广西电网公司系统符合条件的员工中选拔；启动实施的前三年，“熠星计划”培养对象从广西电网公司系统符合条件的员工中选拔推荐。

三是课程体系设置。分层、分类确定学习目标，列明学习清单，课程体系中应融入思政部分的内容，结合实际，介绍相关领域的国际情况，让学员了解自己学习的知识在振兴民族工业上的重要性，增强学员的民族大局意识，培养具有家国情怀和责任担当的前沿科技工程师创新型人才。同时“培养内容需要”与“评审结果”联动，把广西电网公司“常见评审能力缺失”与“能力短板”作为培养的重点。培养形式以师徒辅导和自学的方式为主，集中培训为辅，组织开展学习提升。可安排培养对象在其岗位职责权限范围之外参加相关业务领域的专业培训、旁听相关专业部门技术讨论会、熟悉相关专业材料。

3.多措并举强化队伍建设，打造职业生涯培养生态

一是强化技术培训。每年分规划、调度、发电、输电、变电、配电、营销、基建、供应链、数字化、安监等专业领域，由广西电网公司人力资源部协同相关职能部门，根据各专业领域业务重点及发展趋势，研究制订各专业领域工程师年度培训要点，作为各单位工程师培训计划的重要依据。以培训计划为抓手，加强分专业领域工程师培训计划编制、执行、质量管控、总结评估，提高培训的针对性、前瞻性，确保力出一孔，全面提升工程师技术培训质量。

二是开展融通培训。加强对工程师队伍的跨学科、跨领域交叉融合培养。依托知名高校加强对工程师在电子、信息通信、人工智能、生态环保、新型材料、金融、项目管理等方面知识的培训，培养电力与电子、电力与信息通信、电力与人工智能、电力与生态环保、电力与新型材料、电力与金融、电力与贸易，以及“双碳”技术研究及商业模式创新等跨领域复合型工程师。

三是加强机构送培。设立访问学者项目，各级单位结合每年的科技项目、工程项目、技改项目，扩宽渠道选派优秀工程师人才到著名高校、科研院所、知名企业开展参观交流、专题研讨、学习培训。健全实施规范化的送培计划、送培目标、培养举措、成效评估、经验分享等工作措施，形成网级督导、分层开展、常态运营的工程师送培机制。

四是定制任务锻炼。建立并定期发布包含重大科技攻关、重大工程建设、重大政策研究、重大市场开拓、重大商业模式创新等关键任务在内的任务库。建立基于任务库的工程技术人才调配机制，推广揭榜挂帅、项目悬赏、市场交易等方式，灵活调配和集聚跨单位、跨部门优秀工程师资源开展集中攻关。试点推行首席研究员负责制。围绕新型电力系统建设等相关重点研究领域，打造新型研发团队，打破传统组织权限配置的限制，赋予首席研究员完全的研发选题权、经费使用权、外部人员引进权、内部人员使用权、绩效考核及分配权，全面落实首席研究员在科技创新中的主体主责定位，打造高水平创新团队。

五是支持学历教育。逐步扩展广西电网公司与各知名高校间的产教融合人才联合培养项目，结合工程师培养需要，扩宽联培专业范围，增加企业内部推送的定向培养名额。选拔专业基础好、业绩贡献突出、发展潜力大的工程师，参加企业与高校之间的联培博士、联培硕士项目，夯实工程师理论功底，提升技术能力，发掘创新潜质。

六是实行专项支持。广西电网公司制订“公司高层次人才精准支持计划”，落实南方电网公司高层次人才特殊支持计划，在广西电网公司重大项目、重大工程和重大产业发展领域，选拔具有理论前沿、技术前沿和产业创新前沿开拓能力的工程技术人才，予以重点支持，为省部级及以上人才支持计划储备后备工程技术人才。对入选人才实行人才梯队配套、科研条件配套、管理机制配套的特殊政策，赋予人才更大技术路线决定权、团队管理权、经费支配权、资源调度权，为人才提供项目支持、平台支持、问题解决机会支持、团队支持。

七是深化国际交流。做好国际组织、行业组织人才的选拔推荐、培养储备、支持保障等工作。对推荐工程技术人才到国际组织、行业组织任职的个人及单位给予奖励，对在国际组织、行业组织中发起、主持或主要参与重大项目及关键任务的工程技术人才给予资源保障，对在国际组织、行业组织中发挥重要作用，提升了企业行业及国际影响力的工程技术人才给予奖励。组织引导企业工程技术人才在国内外经济技术规则、产业政策、行业规划、关键项目、重大奖项、技术标准等的研究评价中发出广西电网声音。

（三）开展评聘融合推动标准输出，试行市场化薪酬和多元激励

1.开展评聘融合强调资质应用，积累案例资源推动标准输出

一是评聘有机融合。广西电网公司对于一星、二星工程师采用评聘分离模式，从严评价专业能力，强化人才培养储备和积累；对于三星、四星、五星工程师采用评聘结合模式，可根据工作需要，择优聘任具有相应等级的星际工程师从事相关岗位工作，或直接与聘任工程师签订业绩责任书，明确具体任务和业绩要求，促进工程师人才创造更大价值。星级工程师称号有效期两年，有效期满后由评选单位视企业业务发展情况组织工程技术人才进行模块化评审，对满足标准要求的星级工程师进行延期注册，每次延期两年，到期须重新注册。低层级星级工程师符合条件可参评高层级星级工程师。

二是开展交流锻炼。广西电网公司推行优秀工程师人才共享，通过岗位交流、挂职锻炼、远程帮扶等方式，以生产运维、检修试验、工程基建等重大任务为载体，推进地市供电局工程技术人才到广西新电力集团、县级供电企业等技术技能水平较薄弱的单位进行挂职锻炼，推进地市供电局工程技术人才到广西电网公司本部、县级供电企业工程技术人才到地市供电局进修锻炼。探索建立企业系统内工程技术人才向企业培训评价基地、非管制类等单位流动的机制，促进人才跨单位、跨区域有序流动，推动人才区域协调发展。

三是强化资质应用。应聘广西电网公司规划、创新、生产技术、市场、基建、供应链、数字化、安监等相关职能部门专业技术岗位的人员，应具有有效期内的三星及以上工程师资质。应聘三级单位规划、创新、生产技术、市场、基建、供应链、数字化、安监等相关职能部门或直属机构专业技术岗位的人员，以及220 千伏及以上电压等级班站负责人的人员，应具备有效期内的二星及以上工程师资质。

四是积累案例资源。广西电网公司组织专家紧密跟踪、总结提炼企业及能源电力行业工程技术领域重大项目、典型任务，建立与相关项目评审、任务评价相协同的工程技术案例生成机制，每年分专业领域建设一批工程技术案例，逐年迭代丰富工程技术案例库。评选优秀案例作为企业工程师培训培养的重要内容，并进行全省推广。

五是推动标准输出。积极参与国家部委、国际组织、行业组织的电力专业各细分领域工程技术人才职业资格、职业技能等级评价标准编制工作。积极抢占“双碳”、新型电力系统、数字电网等专业领域工程技术人才标准制定的主动权、主导权。

2.探索宽带薪酬和薪酬对标，强调长期激励和荣誉表彰

一是探索宽带薪酬。对广西电网公司现有薪酬体系中的多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围，并参照市场薪酬和岗位价值评估来确定薪酬浮动的范围。打破传统薪酬体系结构中职位等级的观念，突出对价值创造的单项奖励。员工只要随着工作时间的增加不断获得新的技能、能力，承担新的责任，创造新的价值，或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效，创造更多价值，就能够打破薪酬带宽限制，获得更高的薪酬。

二是实行薪酬对标。要加强广西电网公司人工成本投入产出率和职工工资水平与市场的对标，对工资总额进行活动调节，按照同行业、同规模、同职位、同业绩的“四同”原则，与市场人员薪酬水平对标；以“增量业绩决定增量薪酬”为导向，促进员工业务水平与薪酬水平的同步稳步提高。

三是完善激励机制。结合专业和岗位特点，积极探索股权激励、分红激励、科技成果转化收益分享、超额业绩分享、跟投等中长期激励方式。根据所负责的项目产生的经济效益，设置长效提成激励方式，将员工的薪酬激励与项目长期激励挂钩，通过中长期的激励手段促使员工推动技术创新、技改等项目成果内容的落地转化实施，做到以创造价值为导向、以岗位价值为依据向关键岗位、一线岗位和紧缺的高层次、高技能人才倾斜，挖掘工程师人才的发展潜能。

四是加强宣传表彰。首先，建立人才荣誉及奖励体系。定期评选表彰优秀人才先进个人及团体，加强人才非物质激励，提高人才认同感和归属感。对入选重要人才计划、获得优秀人才认定、加入国际性行业性组织的工程师给予表彰。对广西电网公司人才计划入选者、专家等工程师，给予荣誉性身份标识、工作场所礼遇和后勤保障优待。其次，加强人才模范和人才事迹宣传。利用南方电网国际技术论坛、广西电网公司科技创新大会、广西电网公司人才工作领导小组会议等时机，对人才荣誉项目入选者、关键核心技术攻关先进人物进行宣传表彰。发挥内外部媒体平台作用，深入开展“弘扬爱国奋斗精神，建功立业新时代”活动，加大对广西电网公司获得国家级人才奖励、入选省部级人才支持计划的优秀工程师，做出突出贡献的一线卓越工程师的专题报道，营造尊重人才、崇尚科学的浓厚氛围。

（四）强化聘期考核及结果应用，建立诚信机制和负面清单

1.以业绩和价值为导向，强化聘期考核及结果应用

一是建立聘期考核管理机制。工程师考核包括工程师所上岗位日常履职情况的绩效考核，工程师聘期目标责任履职情况的年度考核和聘期考核。工程师所上岗位日常履职情况的绩效考核按日常岗位考核管理要求执行。工程师聘期目标责任履职情况的年度考核和聘期考核程序包括成立考核工作组、业绩整理上报、业绩公示、考核评价（含业绩评分、个人述职等）、确定考核结果（含综合排位、等级确定、绩效系数确定、积分兑现等）、考核结果审定等环节。

工程师聘期目标责任履职情况的年度考核和聘期考核重点考评工程师聘期目标履职情况，按工程师评定权限开展工程师考核，其中，广西电网公司负责四星及以上工程师的考核管理工作，各单位（网区）负责本单位（网区）三星及以下工程师的考核管理工作。工程师实行年度考核按绩效排名和聘期考核积分制，差异化兑现增量绩效和聘期考核积分。聘期考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。

二是优化人才评价管理机制。优化工程技术人才评价周期管理，根据人才成长规律，对应用基础研究、应用研究、试验发展、成果转化、工程实践、市场开拓等不同人才采取不同的评价周期。以项目进展、成果进度、目标节点、协议时段为周期开展绩效评价，为人才松绑，形成有利于人才潜心研究和创新的评价机制。建立人才容错评价机制，试点建立关键领域人才容错白名单，完善容错界定、申诉、兑现流程，将动机和目标评价、行为和过程评价、结果和贡献评价分开，让人才放心大胆挂帅出征。

三是强化综合考核结果应用。首先，年度考核结果应用。聘期内，工程师所上岗位年度绩效考核为C 级及以下，解除聘任。因年度考核解除聘任的，原则上2 年内不得参加工程师选聘。工程师年度考核等级分别对应不同的工程师增量岗级绩效系数，应用于兑现薪酬待遇。其次，聘期考核结果应用。聘期考核为“优秀”的，可直接续聘，并可作为上一级工程师的推荐人选。续聘后，可申报上一层级的工程师。聘期考核为“称职”的，可直接续聘。续聘后，可申报上一层级的工程师。聘期考核“基本称职”的，降一层级聘任，处于最低层级的解除聘任。连续两个聘期考核“基本称职”的，解除聘任。解除聘任后，重新参加选聘的，最高只能聘任为比原聘任层级低1 级或最低层级的工程师。聘期考核为“不称职”的，解除聘任，原则上2 年内不得参加工程师选聘。重新参加选聘的，最高只能聘任为比原聘任层级低2 级或最低层级的工程师。

2.以诚信和原则为红线，建立诚信机制和负面清单

一是建立工程师、评审专家及相关人员诚信承诺和诚信信息共享机制。引导建立学术共同体自律文化，完善评审专家的诚信记录、利益冲突回避、履职尽责评价、动态调整、责任追究等制度，严格规范专家评审行为。对违反评审纪律的评审专家、党政领导和其他责任人员，按照有关规定处理。违章违规违纪或因转岗等原因退出工程技术领域专业技术、技能岗位的人员，自动取消其星级工程师称号。

二是建立工程师行为负面清单及处理规定。对于存在负面清单中相关行为的工程师，根据情节严重情况，处理结果分为取消晋升资格、降级、取消资格和取消资格且N 年不能申报四种。其中取消晋升资格是指当出现取消晋升资格行为后，保持工程师当前等级不变，且不得参加下次晋升评聘。降级是指当出现降级处理行为后，当即降低工程师一个等级，可正常参加下次评聘。取消资格是指当出现取消资格行为后，当即取消工程师身份，且不得参加下次工程师评聘。取消资格且N 年不能申报是指当工程师出现取消资格且N年不能申报行为后，当即取消工程师身份，且N年内不得参加工程师评聘；当非工程师出现取消资格且N 年不能申报行为后N 年之内不得参加工程师评聘。

五、深入思考电网企业卓越工程师规划应用布局

（一）工程师人才队伍与企业人才发展体系有效衔接

一是打通工程师队伍与企业高层次人才、专家序列等人才体系之间的隔阂，建立关联关系，进一步深化落实南方电网公司“立交桥”式职业发展通道。将工程师队伍等级结构与广西电网公司岗位层级体系建立匹配关系，充分发挥评聘分离与评聘结合相融合模式的优势，并进一步强化工程师队伍与企业岗级、薪级之间的关系，激发员工积极性，为企业工程师队伍建设提供坚实保障。

二是树立正确用人导向。通过明确评价标准，完善评价方式，将员工政治素养的表现列入工程师评价的主要内容，把员工在关键时刻、重要岗位和利益面前的表现作为工程师评价的重要依据，倡导以德为先的用人标准，有效激发广大员工的干事创业热情。引导一批党性强、作风正、实绩突出、群众公认的工程师被选拔为高星级工程师。

三是激励引导人才职业发展。工程师评价标准中明确以素养、能力、业绩为评价导向，更加注重业绩成果和实际贡献，以实绩论英雄，避免唯学历、唯资历、唯论文、唯奖项倾向。标准是人才评价的标尺。工程师评价标准的编制，将令工程师评价工作回归岗位需求和实际贡献，也将让更多人才避免在专业外耗费精力，让人才专注本专业职业发展。

四是调动人才创新创业积极性。依据南方电网公司相关工作方案，工程师评价体系设立最高五星工程师，将技术人员发展通道拓展到五级，惠及广西电网公司所有专业技术人员，将有效增加企业高层次人才供给。同时，工程师评价体系还将发展态势好、从业规模大的营销、生产等专业纳入评价范围，在生产系列中还细分了调度、运维、检修、安监四个专业。这些举措，扩大了工程师评价人员范围，畅通了各类人才申报渠道，有助于进一步激发各类人才干事创业的热情。

（二）营造识才爱才敬才用才的环境

一是加强党委联系服务工程师。深化党委联系服务高星级工程师工作，健全各级党委联系服务工程师工作体系，做到政治上充分信任、思想上主动引导、工作上创造条件、生活上关心照顾。各级党委每年举办至少一次联系服务高星级工程师专题座谈会，集中听取高星级工程师意见建议；开展对高星级工程师的国情司情教育、奉献精神教育、职业道德教育；组织开展对高星级工程师的走访慰问、座谈交流、休假疗养、医疗保健；根据各单位实际情况因地制宜为高星级工程师提供住房、医疗、子女教育等方面的服务和帮助，解决人才后顾之忧，提升对高星级工程师的服务保障水平。

二是建立高星级工程师谈心谈话机制。各级人力资源部门对高星级工程师定期组织谈心谈话，开展政策宣贯、意见收集、业绩反馈，调查分析人才对工作挑战性、工作成就感、工作稳定性、工作满意度等工作状态，和对人际关系、工作时间、工作场所、组织文化等工作环境的评价，及时发现影响人才履职尽责和能力发挥的因素，持续优化工作设计和项目管理等业务流程，减轻高星级工程师不必要的负担和干扰，让高星级工程师静心做学问、搞研究，多出成果、出好成果。

（三）建立工程师培训评价全过程信息化系统

一是实现工程师全生命周期管理。按照南方电网公司要求，优化升级人力资源管理信息系统，建立完善工程技术人才发展档案，对工程师属性和特点进行提炼和动态管理；梳理工程师选聘、使用、考核、激励及退出等全流程，分析各节点信息化管理需求，优化各流程关键环节和管理表单。依据各流程信息化需求，构建工程师管理基础逻辑架构，打通全流程业务衔接和数据链接，规划信息化开发功能，为工程师全生命周期管理提供数据支撑。

二是实现人才管理数据决策支持。利用人工智能等技术，打通人力资源选拔、培养、使用和激励各环节，更加智慧开展工程技术人才全流程管理。加强工程师人才工作的整合性，将知识产权保护、创新成果转化等平台实现对接，逐步建立人才行为、能力、绩效、贡献大数据库，形成基于大数据的常态化评价。通过大数据分析，在培训评价方面，开展精准分类线上评审，快速定位员工能力短板，自动形成员工评价分析报告，匹配个性化学习资源，支持学员线上学习。在使用激励方面，支持实时查询广西电网公司工程技术人才分类库存、工程师与公司任务库的匹配情况、现有任务完成情况及各级工程师相应的激励机制；在考核退出方面，能实时查询工程师年度和聘期任务完成度，系统在里程碑时间点自动提醒工程师相关任务进度，年度和聘期结束时根据计算规则自动核算考核结果，并给出奖励或处理意见，为人力资源管理全面数智化奠定良好基础。