国有制造企业职工薪酬核算要点问题分析

李旸 江西昌河航空工业有限公司

引言

薪酬管理是企业经营过程中的一项重要内容。在新时代国有企业改革发展的要求下，薪酬管理趋向多样化，绩效评价体系以及核算流程也更加复杂，作为企业薪酬管理工作中的重要项目，职工薪酬核算的准确性不仅是企业薪酬激励政策落地的保障，更影响着企业成本利润、税务管理、资金管理等方面，是企业一项重要的财务工作。为确保职工薪酬核算的正确有效，企业需要配备专业的核算团队、科学合理的制度流程体系、功能完善的绩效管理系统和工资管理系统，业务处理严格遵循企业会计准则和国家法律法规的要求，最终达到企业效益提升、长久稳定发展的目的。

一、企业职工薪酬的定义和范围

根据企业会计准则中的定义，职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿，其职工包括为企业提供劳务的所有员工，无论是否签订正式的劳动合同，其报酬或补偿包括职工从企业获得的各种形式的薪酬，无论是货币形式还是非货币形式[1]。在实际业务中，职工薪酬的表现形式一般包括员工的底薪和业绩薪酬、员工所获得的绩效奖励、技术创新奖励，公司提供给员工的各项补贴、社会保险、公积金、年金，公司提供员工的免费公寓、体检服务，离职时或离职后享受的福利等形式。部分企业为激励高管和高端人才为企业发展作出贡献，还会承诺授予员工股权份额以及股本分红。上述各类薪酬表现形式多样，与企业经济效益联系紧密，昭示着我国企业对职工的绩效管理和权益保障越来越成熟，同时也为企业职工薪酬的财务核算带来了挑战。

二、国有制造企业职工薪酬核算的现状分析

国有制造企业在人事、用工、分配制度的改革上一直在推陈出新，单看分配制度，企业职工的工资结构从原来的以“固定工资为主、绩效工资为辅”逐渐向“以绩效考核确定薪资待遇”发展，并辅以岗位分红、技术创新奖励、延期支付等激励手段，逐渐完善企业薪酬管理体系，与市场化的用人机制接轨。但部分国有企业，特别是建厂时间超过四五十年的老国有企业，长年以来，待遇管理模式的固化，且人力资源体量庞大，其中任职时长在二十年以上的职工比例不容小觑，为了安抚老职工的情绪，也受限于薪酬管理体系的完善程度，这些国有企业在用人方面的改革无法像新兴企业那样能迅速转变，而是要经历较长的过渡期。在这个过渡期内，公司财务人员在进行职工薪酬财务核算的过程中，通常会遇到以下几点问题：

（一）薪酬核算及发放流程设计有缺陷，薪酬管理制度建设不到位

国有制造企业薪酬管理工作的主管部门通常是人力资源部，在推行三项制度改革的过程中，其工作重点一般会放在用人及分配政策的变更上，例如岗位的评定、工作能力鉴定、绩效考核、奖惩措施等方面，而忽视了薪酬核算及发放流程的再造。这一方面原因在于，企业管理者对职工薪酬的财务核算工作的轻视，认为其只是在规定时间按既定方案计算出的职工报酬进行发放的简单工作，未考虑到该项工作所处理信息的复杂度、受法规制度及现实条件的约束程度、对关联的财务管理和税务管理的影响程度以及为后续薪酬效益管理奠定基础的可能性。另一方面原因在于，企业在对政策研究及变革方面尚处于探索阶段，较多的考核方案和激励政策仅仅是像“打补丁”一样加在原有的薪酬管理制度下面，并没有统筹考虑从顶层设计出发，建立一套科学、合理、有用的薪酬管理体系，薪酬的财务核算工作也就只能生硬地应付这些变化，不停地在原有的流程上进行内容的增补，核算业务变得零散而复杂，管理变得粗放。

举例来说，初始阶段人力资源主管部门主要对职工的岗位评定负责，管理与职工岗位有关的工资、津贴、补贴等薪酬的核算及发放工作，在绩效考核的需求提出后，进行相应制度的补充，将与业务绩效相关的考核及发放工作授权给各业务部门，各业务部门按各自的需求制定考核方案并完成发放。在这一过程中，若人力资源主管部门并未对各业务部门的绩效考核及发放工作进行管理，甚至是完全脱手，就会产生一系列问题。从财务核算的角度来说，财务人员需要不定时地处理来自多业务部门的薪酬数据，这些业务数据分布零散、标准不一、数量庞大，通常意味着同类型的业务需要进行大量重复的财务核算工作，降低财务核算工作效率的同时也增加了数据在及时性和准确性方面管理的难度。从职工绩效管理的角度来说，这种分散型的管理会造成绩效考核结果不及时、同类型同工作量的工作在不同业务部门的考核下获得的报酬不同、同一工作在不同的业务部门获得重复的报酬等问题，人力资源主管部门无法清楚地把握职工所有的薪酬情况，严重的会导致企业薪酬管理的失控。

（二）数据管理方式落后，信息传递效率低

虽说大部分国有制造企业都在使用工资管理系统，但从实际情况来看，部分企业对工资管理系统的运用程度还不高[2]。简单来说，部分工资管理系统的功能仅限于对数据的展示和调取上，它既无法与前端的绩效考核关联，也无法实现考核及发放流程的审批，对数据的输入也只允许在固定模板中进行填列，灵活度及可适应性较低。这种类型的系统仅适用于薪酬结构简单、绩效考核方式单一的企业，其大部分数据的传递也还是依靠简单的电子表格，业务审批和数据审核也主要依靠人工。从目前国有企业发展的要求来看，国有企业财务管理越来越精细化，企业职工绩效考核也更为细致。在国有制造业新时代发展的道路上，生产管理、供应链管理、技术创新管理、产品质量管理、市场及售后服务管理等方面都是改革的重点，企业生产经营的各个细枝末节都需要进行业绩考核，并与职工的薪酬挂钩。同时，具有管理职能的国有企业职工也承担着综合性、复合性的工作内容，其绩效的体现不仅是在一个业务领域里，而是多领域的结合。在这样复杂的绩效管理体系下，功能单一的工资管理系统无法满足未来职工薪酬管理的需要，薪酬的核算及发放流程难以整合，薪酬财务核算的提升也难以推行。

（三）业务数据利用率低，人工成本分摊不精细

职工薪酬财务核算的第一步是归集企业薪酬数据并进行发放，第二步就是将归集起来的薪酬发生数据分摊到各项产品的成本费用当中。企业的人工成本需要按照其受益对象分配到相应的产品中去，其分摊通常有以下几种方式：按生产完工数量平均分摊，计件工资的按完成的各项产品或工序的件数进行分摊，或按标准工时进行分摊。在各种分摊方式下，企业成本中心划分得越细、分摊比率制定得越细致，企业人工成本分摊的数据就越准确，工作量也越大，而不论哪种方式，企业的人工成本分摊都离不开业务数据的支持。现实情况是，受限于员工精力、信息技术水平以及企业运营管理能力，很多企业的财务系统无法与生产系统、工资管理系统以及其他业务系统相关联，造成信息孤岛，人工成本分摊也只能获取大类别产品或工序的工时（以按标准工时进行分摊举例）进行计算。对于复合型职能的员工，其工作内容除了管理产品生产，可能还包括专项科研、企业管理、工会、党建等活动，财务核算无法准确地分辨出该职工各项工作的报酬比例，最终处理方式可能就是所有人工成本统一按一个标准进行分摊。如此，企业就无法准确掌握产品的生产成本，也无法准确地掌握企业的人工效益。

（四）对企业薪酬业务的财务处理能力有待提高

企业会计准则对职工薪酬做出了几大分类，包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。其中短期薪酬又包括职工工资、奖金、津贴和补贴、职工福利费、社会保险、住房公积金、工会经费和职工教育经费、短期带薪缺勤、短期利润分享计划、非货币性福利以及其他短期薪酬。在以前的薪酬财务核算中，财务人员接触较多的一般是短期薪酬中的工资奖金、五险一金等项目的支出，对于准则中所涉及的累计带薪缺勤、利润分享计划、设定受益计划以及其他长期职工福利等特殊业务的处理还比较陌生。这些类型的薪酬支出是当企业发展到一定规模，企业职工的权益保障和薪酬激励结构成熟之后才会被实施的政策，主要是国家为与国际准则接轨，参照国际一流企业的员工薪酬政策进行定义的，其会计处理也参考了国际准则中的处理方式。根据准则的要求，在进行这些特殊业务的财务处理时，财务人员除了需要掌握职工的工作天数、任职状态，还要进行公允价值估算、现值估算或依据精算假设对职工能够享受政策部分的金额进行估算，业务处理复杂，对数据的准确性要求极高。而在实务中，财务人员获取数据的手段不足、专业知识掌握不全面，再加上准则中一些规定描述得不够详尽，这类业务的会计处理通常会出现较高的错误率。随着企业的发展，这些特殊业务出现的频次会越来越多，政策条款会越来越成熟，审计监管会越来越严格，财务人员的会计处理就越发需要专业而准确。除此之外，在企业的日常核算中，工资、福利费、成本费用这三者之间的界限较为模糊，是企业财务核算中容易出错的点，虽说在企业会计准则中，工资和福利费均属于职工薪酬的内容，企业职工薪酬最终也是要分摊计入成本费用当中，但出于国有企业工资总额管理的要求、税务管理的要求以及员工权益保障的目的，对上述三项费用的准确划分仍具有现实意义。

三、国有制造企业职工薪酬核算要点问题应对

（一）完善企业薪酬管理制度及核算发放流程

作为企业薪酬管理的主管部门，人力资源部或指定的其他部门需要对企业所有的职工薪酬政策进行归口管理。首先，归口管理不代表仅薪酬主管部门来制定所有的薪酬方案，各业务部门按照各自的目标以及工作特性和要求制定个性化的考核方案更有利于员工激励和企业目标的达成，但薪酬主管部门需要对各业务单位的考核方案进行全盘的梳理和整合，经过不断的讨论和打磨后，再确定下来。这样可以有效防止同工不同酬或非专业人员考核专业人员等不公平的现象发生。其次，各单位的考核结果需要报送薪酬主管部门，由其统一计算最终的薪酬结果，这样可以使薪酬主管部门掌握更全面的职工绩效数据，便于后续的薪酬效益分析，也能够避免业务部门随意调整薪酬结果。再次，企业所有的薪酬发放应由薪酬主管部门统一进行办理，这一方面有利于财务资金的安排，保证薪酬发放的及时性和准确性，另一方面也有利于个人所得税的申报及代扣代缴程序的简化。最后，薪酬主管部门需定期回顾企业薪酬政策的适用性，企业薪酬体系建设的完整性，保证其与企业目标相适应，同时加深与财务部门的联系，帮助财务人员掌握公司薪酬政策的变化，选择与薪酬政策的实质内容更适用的会计处理方式。

（二）积极使用信息化系统进行职工绩效管理、工资管理及财务管理

企业积极利用信息化技术有助于薪酬制度的实施、核算发放流程的再造以及人工成本的核算。通过信息化手段，企业可以将业务系统、绩效管理系统、工资管理系统和财务管理系统关联起来。例如，企业可以将制定好的绩效评价指标记录到绩效管理系统当中，往前连接实际业务数据，往后连接工资核算和发放，再通过系统预设算法的计算和业务流程的流转，数据计算的速度和信息传递的速度都能够得到有效提升。除此之外，企业还可以在工资管理系统上增设职工薪酬数据分析的功能，利用前端获取的绩效数据和业务数据，可以判断职工绩效考核工作是否落地，再对比企业各业务领域目标达成结果，还可以判断职工激励政策是否有效，进而进行修改。在人工成本核算方面，财务管理系统与业务、绩效、工资管理系统对接完成之后，财务人员能够获得最原始的业务数据，成本中心细化得以实施，人工成本分摊方式也可以基于业务数据的性质进行多样化的改变，产品人工成本核算更加精确。

（三）及时掌握会计政策变化，加强业财沟通，保证财务处理的准确性

当企业会计准则发生变化的时候，企业财务系统人员应当及时做出应对，加强财务人员对新准则的学习，及时调整财务实务工作，比如，对非货币性福利的核算，财务人员要掌握不同情况下对公允价值的计量，明确金额和范围，保证核算依据充分合理，避免出现利用准则调节企业利润等违规操作[3]。对于特殊业务，财务人员应该做到心中有数，与业务部门提前沟通政策性质和核算所需要的信息，比如利润分享计划，要确定是短期还是长期、兑现范围、兑现条件、兑现方式等，以此来确定业务的财务处理方式。此外，财务人员应分析准则变化对企业的影响，为企业薪酬政策的制定提出专业的财务意见，并尽可能地利用税务政策降低企业的税务负担，做好企业的参谋军。

结语

总体来说，国有制造企业未来薪酬管理体系建设一定会更加成熟，为适应企业发展，职工薪酬的财务核算也必须与时俱进，这需要来自企业多方位的支持，无论是制度流程、信息系统、人才培训，还是跨部门沟通，都缺一不可。通过对上述几方面问题的分析，希望能为职工薪酬财务核算提供有用的参照。