数字化劳动视阈下“平台灵活用工”劳动者的权益保护——以平台外卖骑手为例

方静 西北政法大学

近年来，由于数字技术的发展以及网络的进步，网约车驾驶员、外卖骑手、短视频博主、微商等新职业逐步出现，在生活中扮演着不可或缺的重要角色，促使了“平台灵活用工”模式的升温。在特定时间，这有利于迅速填补各个服务行业的劳动力缺口，分摊用工成本，充分利用社会闲散的劳务资源，从而提升资源市场化配置的有效性[1]。但这种用工模式却饱受争议。平台是算法和规则的制定者，与灵活用工劳动者之间不存在直接的雇佣关系，出现劳动者身份认定不一等法律治理困境。由此，维护“平台灵活用工”劳动者权益，平衡各方利益，成为数字社会发展中亟待解决的关键问题。

一、“平台灵活用工”模式的概念及特点

（一）“平台灵活用工”模式的概念

“灵活用工”模式的初始界定并未以互联网为依托平台，重点在于与传统固定用工模式的区分，强调其巨大的灵活性与自主性。随着数字技术在生产领域的渗透，传统的雇佣模式已不能适应社会发展的需求，平台“灵活用工”的就业模式应运而生。广义上的“平台灵活用工”是将劳动者视为“独立承包商”，通过互联网等大数据挖掘手段在极短时间内达成交易的非典型劳动用工模式。我国目前的“平台灵活用工”的就业模式已然涵盖了网约车、众包骑手、电商带货、家政家教等一切新兴领域，而且正以破竹之势成为中国未来经济发展的火车头。

（二）“平台灵活用工”模式的特点

1.雇主模糊化。“平台灵活用工”模式是世界经济疲软，人口红利消失的产物，是乘互联网这股东风而兴起的。平台通过技术创造一种电子化的劳务交易平台，由雇主公司进行接单，此作业方式下的在线雇佣劳动者并没有固定的、唯一的雇主公司和作业地点，也就不能直接在雇主公司里进行劳务支付，只有通过网络平台所提供的方式获得劳务。平台和劳动者的雇佣关系以合同形式确定下来，这种新型的用工模式不仅打破了传统的劳资关系格局，而且极大地解放了劳动力资源。真正的雇主对劳动者“不求我有，但求我用”，劳动者仅仅是一个通过网络平台提供服务的资源共享群体。2.劳动者背景差异悬殊。“平台灵活用工”的产品大部分都属于服务性领域。服务业不同于工业，其劳动成果一般都是无形的，评价方法也仅仅依靠消费者的体验，这就造成了从业者的工作方式的宽泛化[2]。平台用工者中很多人都有稳定的工资，只把平台分配的工作作为副业来提高收入，比如用业余时间送外卖的事业单位人员、兼职滴滴司机的企业员工，以及直播时带货的企业白领。另外一些灵活用工者队伍的中流砥柱则是进城务工人员群体，新时代的进城务工人员已不再如他们的父辈那样，把根限制在钢筋水泥中，其具有融入市场和寻求社会公平利益的强烈愿望与要求，所以“平台灵活用工”较高的职业自由度更为符合他们的职业要求，较低的职业限制又给经济能力比较欠缺的年轻务工人员群体带来了就业机会，从而导致了其“一窝蜂”地扎堆于平台。然而，其基本无劳动合同和社会保障，过于灵活的职业定位和人才发展体系中的缺陷也极大影响了其角色转换的实现和职业的发展道路。

（三）劳动责任难分

有学者将平台劳动者的劳动过程定义为“下载劳动”，认为这是平台在线塑造工人的过程。表面上看骑手利用手机等电子设备下载App 作为工作的辅佐，事实上他们使用的是一种精密的动态协调的劳工管理方式，这种方式可以全面塑造甚至替代劳动者自身的主体性。其劳动特性被归纳为四个方面，即高激励、弱契约、强管理和弱反抗[3]。在此之下的劳动者接受“平台派活”，工作场所趋于分散性和多样化。无论是从事体力劳动或者是脑力劳动的劳动者，只要具有网络，都能在任何一个“非常态”的地方进行办公。这导致了劳动者对互联网平台的依附性较强，而与雇主之间的关系较为疏离和分散。平台主体在中国现有法规体制中的法律位置不清，劳动责任问题也就成了相关平台主体所面对的法律问题的中心所在。

二、数字化劳动视阀下“平台灵活用工”兴起的必然性

（一）优化我国产业结构的应然性

大数据、云计算、人工智能、区块链等新型技术的不断涌现，冲击着我国固有的传统经济社会结构。从政策角度来看，我国必须利用现代信息技术手段对人才做出高弹性筛选，降低人才的非理性流向以及高流动性带来的高风险性和高额投入，进而解决我国的“用工之急”，从而形成一个以人力资源为核心资源的产业体系，促进大数据分析技术及应用在各行业领域中快速发展并逐步普及，推动众包、众扶、众筹、共享经济模式不断成熟与完善，以灵活用工方式满足不同岗位需求的劳动力市场，布局合理的区域就业格局与人力资源配置格局。

（二）企业降低用工成本的需要

2019年税改新政出台后，由于社保入税制度的实施，公司人力资源成本大幅提高，人力资源成本的管理开始变成公司经营中的重要一环。企业基于发展需要，运用了“灵活用工模式”对员工随用随停，减少公司的招聘、录用支出甚至部分人员的工资支出，从而减少企业用人成本。因此，“灵活用工”模式有利于推动企业人才的供给侧结构性改革，有效缓解企业突发性人才补充、临时人才调配的困难[4]。此外，企业还可通过平台对“灵活用工”构建行业上下游，乃至各个行业内部的“人才共享”体系，以有效应对企业人才周期性变化。

（三）劳动者的求职需求

我国劳动者市场的主体为“90 后”“95 后”甚至“00 后”新生代员工，传统的“打卡上班、朝九晚五”的用工模式已无法满足他们的诉求。“平台灵活用工”模式因为更具灵活性，给劳动者们提供了更加多样化的选择和发展空间。而且，通过依托“灵活用工”体系，人才个体可实现自主择业、自我发展，将理论知识转化为实践能力，将技能等在不同灵活用工平台上予以“变现”。这让个人劳动者打破了传统企业的科层“枷锁”，充分释放人才潜能，实现了多场景的“价值变现”。

三、从外卖骑手的处境看“平台灵活用工”劳动者面临的挑战

（一）用工关系难以认定为劳动关系

在实践中对劳动关系的认定不仅有形式审查，也有实质性审查。形式审查主要是为了检验劳动各方之间是否达成了有关确定劳动关系的约定，主要依据是劳动合同和其他书面形式约定、工资支付收据、劳动报酬凭证、劳动保护状况证明、社会保险记录、工资票据等。实质性审查主要依据劳动法律规范中所规定的劳动争议处理程序及相关证据进行判断，其主要核心在于：1.用人单位在劳动管理活动过程中应履行何种义务，劳动者应承担哪些具体责任。2.用人单位依法制定各项劳动规章制度后，应如何保障该制度得到顺利执行。劳动者受到用人单位管理，从事与本单位生产经营密切相关的职业活动。3.劳动者所提供的劳动是用人单位业务组成部分的内容之一，即劳动行为，其目的在于为用人单位创造更多的经济效益和社会效益，从而使自身获得更好的发展机会，同时促进企业实现更大范围内的利益最大化。一般认为，第二条中所要明晰的劳动关系标准在于劳动者与用人单位之间的隶属关系或从属关系，它是划分劳动合同和民事上的承揽、分包、代办等合同的标志。就检索结果来看，有关确认劳动关系案件的审理，更重要的是实质性审查，即双方实际履行情况。但法院也对不同“平台灵活用工”的劳动者与平台劳动关系的认定不一，对于专送骑手，法院倾向于认定存在劳动关系。裁判者们主要认为，在美团外卖的正常运营中，对于外卖配送骑手都有劳动行装制度，对于服务顾客的物流骑手也有劳动考核，因此可以判断是由被告直接对曾经从事过外卖工作的原告进行了劳动管理。但关于众包骑手，一般倾向于认为双方之间并不存在劳动合同关系。这是因为灵活用工劳动者与平台配送公司签署的依然是其他民事协议，而非劳动合同。协议内容丝毫未涉及劳动、劳务、雇佣、派遣、外包等关键字眼。因此，外卖骑手与平台很难确定劳动关系。

（二）资强劳弱问题突显

中国餐饮服务业外卖的市场主要由“美团”和“饿了么”两大平台所占领，平台在市场的主导和支配地位牢不可破。与处在垄断地位的平台强势力量相比，骑手的力量弱小、分散、不堪一击。劳动者的相对劣势地位会加大资本方进一步剥削并取得剩余价值的可能性，而这种力量对比悬殊的劳资关系无疑会对经济社会发展不均衡造成诱发式冲击。另外，由于平台算法系统存在一定程度上的严谨性，加之考评标准较高，增加了骑手们的压力。如若平台未对出餐时间进行实时监控或无法提供有效的反馈机制，则可能导致客户端显示时间与实际出餐时间不符等问题发生。与此同时，天气因素与道路影响也是不容忽视的客观原因，一旦客观条件发生变化，骑手在订单争取过程中容易陷入被动状态，从而降低其工作积极性与主动性。

（三）社会保障有待完善

我国目前尚未对平台就业劳动者的社会保障加以规范。由于保险种类较少，养老保险参保程序复杂以及户籍地的限制，大部分平台灵活就业者参保意愿不高，投保意识不强，实际参与率较低。其次，新修订的《社会保险法》仅对养老保险和医疗保险做出了规定，骑手可以自行缴纳，但是与平台灵活就业劳动者权益息息相关的工伤保险却没有进一步明确。不利于劳动者劳动权益保护。

（四）劳动者职业技能沉淀不足

劳动者职业技能沉淀不足，不利于其长期发展。首先，相较于传统行业，平台灵活就业的门槛较低，劳动者学历普遍偏低[5]。以美团平台为例，骑手接受教育程度不高，缺乏相应技能培训，且可替代性强。外卖骑手不足以胜任工作时，就可能面临淘汰风险。其次，外卖员由于自身学历较低，在择业和就业方面会受到更大约束。这在一定程度上阻碍了个人技能沉淀，无法从根本上解决当前外卖骑手的未来职业生涯问题。

四、保障“平台灵活用工”劳动者权益的路径

（一）劳动关系认定灵活化

传统的劳动关系与非劳动关系的二元论划分模式已经无法满足劳动市场的实际需要。对所有领域统一适用《关于确立劳动关系有关事项的通知》中关于劳动三要素的规定，势必不能适应市场体系环境下用工形式的变化。有必要创新我国现有劳动关系的认定模式，促进市场新兴用工方式的发展与规范化，为数字经济的发展助力。首先，灵活认定劳工关系。可以通过借鉴德国劳工关系认定的实践经验，以人格从属性为关键评判标准，针对国情全面评估并进一步发展出各种具体的认定因素。其次，建立完整的企业工资基础行政管理和大数据服务系统，对平台中各种形式用工的劳动数据进行统计管理。还可以与各级部门之间实现信息资源共享，并利用大数据分析技术为平台多元化形式用工关系的划分提供数据基础，为企业各类形式用工关系的确定和评估提供数据来源。

（二）扩大社会保险覆盖范围

在探索构建“平台灵活用工”就业者的权益保障制度的过程中，涉及“类社会保险”的覆盖范围和参保缴费问题，应考虑将平台灵活从业者纳入覆盖范围，以应对平台经济下灵活就业规模不断扩大的趋势。首先，平台所在地方社会保障机构应为灵活从业者设立职业伤害保险，与工伤保险并行，办理登记手续，以满足“类社会保险”的公共属性。其次，对灵活工作者进行分类并建立相应的职业安全评估体系，从法律层面规范其劳动权利。同时，明确用人单位的工伤认定规则及劳动者享有的基本劳动保护权，以避免因雇主责任而产生的纠纷[6]。再次，根据平台运营模式，按照公司项目投保经验，灵活就业人员可获得一定比例的商业医疗保险。对于平台提供的劳务派遣服务，可以选择劳务派遣协议作为合同约定，从而解决灵活就业人员与用工单位之间的劳资纠纷。在灵活就业人员的缴纳基数设计中，要充分考虑到不同类型灵活就业人员所承担的风险程度，并针对不同类别灵活就业人员制定差异化缴纳标准，实现对灵活就业人员权益保护的有效落实。

（三）加强平台的社会治理责任

互联网企业共享平台应该承担起对平台的维护和保护劳动者权益的双重责任。除了明确企业的安全、管理方面的责任外，厘清共享经济下平台不同的用工方式的区分具有关键意义。平台在与网约工签订合同时，应约定双方的权利义务关系，避免由于合同签订而导致劳资之间产生纠纷。此外，平台应自觉主动地遵守市场规律秩序与行业自律，为这一隐患的消除做出力所能及的事。如在系统中赋予其必要的人文关怀，通过在实时餐饮推荐系统的设计流程中添加更多与实际用户条件相关、反映市场实际供需情况和骑手位置情况的大数据信息，将餐饮推广系统打造成调节市场供需平衡的有效手段。此外，平台企业也可以进行社会保险费用的代收代缴等，并对工伤认定标准淡化工作地点、工作时间等，工商保险费用则考虑由平台企业与劳动者双方按比例分担。此外，加强劳动者的技能培训等也是平台应负起的社会治理责任之一。

（四）发挥工会的积极作用

如今，越来越多的劳动者加入平台经济接受非全日制用工，为保障劳动者的合法权益，应切实发挥工会作用，建立并完善劳动争议调解机制。工会组织是劳动关系各方当事人之间沟通协调、化解矛盾纠纷的桥梁与纽带，也是维护职工权益的最后一道防线。因此，工会组织应在互联网企业共享平台基础上行使职权，制定规范、有效的工作制度、规则及流程，加强对员工的培训教育，提升劳动者的维权意识。同时，还应当重视劳动争议调解中工会的职能定位，充分发挥其职能作用，以促进我国劳资关系和谐稳定发展。此外，还应拓宽“平台灵活用工”劳动者加入工会组织的渠道，将工会会员资格要件中的“以工资收入为主要来源”扩大到“工资”以外的灵活就业劳动者收入；再利用App 开发等互联网技术便利灵活就业从业者入会手续的办理，进一步完善非正规用工、非标准劳动关系以及对未单独成立工会人士的入会补助财政政策。将工会所在区域、行业或平台系统的灵活就业者纳入维权、服务职能的覆盖范围。

五、结语

面对人工智能、大数据、虚拟现实等数字技术变革的不断加速，劳动数字化背景下“平台灵活用工”模式的兴起，无疑是对传统用工模式的一次重大冲击，如何壮大新就业形态成了时代无法回避的议题。有鉴于此,要强化平台、商家及其他利益相关者的责任，完善既存劳动法律关系的界定标准，发挥地方政府促进社会保障的功能和工会的积极作用，实现自我监管与第三方参与相结合，构建多元共治体系，在实现自我发展与进步的同时，留出能够最大程度实现各方利益平衡的余地，从而为今后的长足发展创造良好和谐的市场环境。