国际贸易业务中的人力资源管理策略研究

王毅然

（鞍钢集团香港有限公司，辽宁 鞍山 114000）

在企业发展和管理过程中，不仅要应对一般挑战，还要关注人力资源发挥关键作用的跨文化活动。人力资源作为国际商业活动可持续发展的基本保障，可对提高企业的经济效率做出重大贡献，有关部门必须确保企业人才的质量，以保持国际商业活动的成功并取得地位。

一、国际贸易业务岗位特点

（一）岗位工作专业性较强

国际商业活动与企业实际负责的活动之间的巨大差异不仅与企业未来的发展趋势有关，而且与提高经济效率有关。国际和国内贸易活动之间最明显的区别是，国内贸易不需要关注双方企业的国情和礼仪文化，而国际贸易活动则需要关注这一点。在创造就业机会的过程中，人力资源管理部门必须特别注意工作人员的选择，也就是说，由于国际商业活动的特殊性，在国际贸易中工作的工作人员不仅必须具备专业技能，而且还必须具备外交技能。此外，该员额的专业精神还导致无法在短时间内更换工作人员，因此必须等待接替的工作人员接受培训并熟悉该员额的工作，才能实现平稳过渡。

（二）岗位人员成长周期较长、不易招聘

企业进入国际贸易的目标是最大限度地获得经济利益和利益，这一目标在企业的所有部门都是最高的。国际贸易中的所有工作人员都必须不断适应新的工作岗位，随着他们的成长，适应与其他国家企业和其他国家市场的业务环境，并面临许多意想不到的事件和问题，从而导致适应周期此外，为国际商业交易中的不同职位征聘工作人员并不容易，国际商业交易工作人员需要对其业务有深入的了解和全面的控制，以及跨文化的专业技能，而且很难找到能够通过以下方式适应国际商业交易的工作人员。

二、人力资源管理在企业管理中存在的问题

（一）缺乏科学的激励和考核制度

在许多企业，人力资源管理的内部评价不合理，而且采用了传统的管理政策和做法。随着社会主义的现代化，人力资源管理奖励制度变得越来越重要。但是，中国许多企业实行的考核激励制度不科学，没有实行相关考核制度，导致激励效果均等。其他企业对雇员的物质奖励过多，忽视心理奖励，不能满足雇员的精神和职业需要，甚至可能导致企业与雇员之间的劳资纠纷。

（二）人力资源规划配套制度不完善

从企业人力资源管理现状上来看，之所以说部分企业在人力资源规划配套制度上不够完善，阻碍企业在激烈的市场竞争中获得长足的发展，主要体现在以下三个方面：一是，企业在招聘环节不够严格。企业招聘环节是为企业筛选优秀员工的重要环节，由于企业人力资源管理者没有对岗位招聘的用人标准进行明确和细化，导致其为企业招聘的员工要么综合素质不高，要么不是岗位发展所需求的员工，不仅造成了人力资源招聘成本的增加，更影响员工在企业中工作的积极性。

二是，针对企业中一些重要岗位在招聘岗位人才时，人力资源管理者往往具有任人唯亲的特点，不仅不利于为企业吸引更加优秀的人才，更会影响企业中其他员工的工作积极性，毕竟当裙带关系出现在企业的发展当中后，员工想要在企业发展获得职位的晋升是非常困难的，这不仅打击员工工作的积极性，还会导致一些优秀人才的流失。

三是，引进人才和留住人才是企业人力资源管理的重要内容，但由于企业缺乏完善的人才引进和激励机制，导致企业人力资源管理的作用得不到有效的发挥，影响企业人才建设和壮大。

（三）绩效考核结果缺少反馈

只当有绩效考核结果能够及时在员工与企业之间进行反馈，才能在企业人力资源管理工作中发挥出约束、激励、指导等一系列作用。但是，在有些企业人力资源管理工作中，对绩效考核缺少反馈机制。具体表现为员工无法及时了解自己当月绩效考核结果，而人力资源部门很少与员工围绕着绩效管理进行沟通，致使企业不了解员工对绩效考核的感受、评价以及价值定位。由于双方之间缺少必要的交流与反馈，致使绩效考核工作不具透明性与实效性，致使绩效管理工作流于一种表面形式。

（四）缺乏专业能力强的人力资源管理人才

一些公司更加重视人力资源管理，并积极引进专业管理框架。但是，从中国目前人力资源管理的总体形势来看，高素质和高度合格的人力资源管理人员较少。企业很难找到适应自身发展需要的高度合格人员，整个人力资源管理部门都有。

三、国际贸易业务人力资源管理策略

（一）强化绩效管理

首先，建立起先进的绩效管理理念。从企业高层管理者这一层级开始，要从思想观念上树立起实事求是、因地制宜、以人为本的绩效管理理论，充分认识到绩效管理在企业发展中的重要性，进而率领人力资源部门全面了解企业员工队伍现状，制订绩效管理前期准备计划，明确管理目标，以便于绩效管理工作的顺利启动，为构建企业人力资源管理体系创造良好开端，确保后续工作的有效开展。

其次，选用适合的绩效管理方式。在这个过程当中，人力资源部门一方面要结合企业自身经营性质、经营现状、行业发展趋势、用人理念等具体情况，另一方面要针对企业人力资源管理需求、发展方向、提升空间以及每一名员的学历、职位、工作经历等方面进行深入细致的思考，还要保证绩效管理工作的全面性，将企业中高层领导、同事以及基层员工全部纳入考核体系当中，在此基础上，针对不同的工作岗位制订相应的绩效管理模式。

如有些企业采用360度考核法，该方法是从上级领导、平级同事、下级员工和客户这几个群体着手，针对被考核者的工作态度、工作业绩、业务能力和职业素养等方面进行量化评分，再依据各考核主体的权重比例针对量化分析进行换算与累计，最终得出每一名被考核对象的绩效考核结果。有些企业采用关键事件法，该方法通常由企业中高层管理团队针对员工对企业贡献程度或者利益损害程度进行量化评分，由此得出绩效考核结果；之后，针对绩效考核结果的合理利用。

人力资源部门负责人再针对全体员工的绩效考核结果进行客观分析，以便于有时掌握现阶段人力资源基本情况，考虑下一步如何更加高效地利用人才、培养人才，并且有针对性地制订人才引进标准，从源头上提高员工队伍质量。

（二）提高人力资源管理工作的融合性

企业人力资源管理人员要认识到企业开展工作的时候要从全局出发进行合理谋划。对员工的管理要建立在岗位基础上，对员工工作中所存在的不当之处及时指出来，并进行正确引导，要求各个部门在开展工作的时候要坚持企业的发展目标，并在各个具体的管理环节将人力资源管理的作用体现出来。将人力资源管理的作用与具体的企业工作内容相结合，做到与岗位工作协同，并且将执行效果体现出来。人力资源管理中要发挥教育引导作用，指导各个部门将沟通渠道构建起来，使得人力资源管理部门与各个部门之间建立良好的合作关系，保证沟通顺畅，协调好各部门之间的工作，使员工在本职工作中有很强的执行力，确保各项工作真正意义地落到实处。

（三）完善绩效管理反馈机制

企业人力资源绩效考核结果不仅与员工薪酬福利、岗位调动等重要方面紧密相关，还关系到绩效管理工作的公平公正与真实客观性，关系到员工对企业的信任与认可程度。因此，每一次绩效考核结果都要明确先知员工。如果员工对本次绩效考核结果质疑，可以向人力资源部门进行咨询或者申斥，以示企业对员工劳动权利的尊重。如果经人力资源部门调查取证之后，确实存在人为计算失误、量化评分不合理等问题，需要针对之前的考核结果进行重新修正，以免员工利益受损。

另外，全体员工在知晓个人绩效考核结果之后，要及时开展自我反思，思考近期工作是否存在问题，进而有针对性地进行自我提升与自我完善。比如从事技术岗位的员工，要主动学习与本岗位相关的新技术、新知识与新理念，尽快提升自身专业水平与实践能力；管理岗位人员要主动学习和借鉴优秀管理案例，积极探索管理创新路径等。对此企业人力资源部门而言，要结合绩效考核结果对人才任用情况进行适应性调整，或者通过职业晋升、表扬嘉奖等方式对优秀员工给予认可，最大限度发挥绩效管理的作用与价值。

（四）塑造良好的工作环境

在良好的企业环境氛围中开展人力资源管理工作更能够发挥实效性。企业人力资源管理人员在开展管理工作中，要明确领导与员工在企业中所发挥的各自作用，采用相应的管理模式将其各自优势充分发挥出来。通过合理运用管理模式，做到各项元素优势互补。在企业人力资源管理中，要发挥制度的控制效应，为了塑造良好的企业环境，还要发挥思想教育引导作用，采用这种管理模式可以做到刚柔结合。控制工作主要体现为规范制度管理的一面，在开展教育引导工作中，需要征求工作人员的意见，将员工的思想引向正确的方式，做到员工的职业发展与企业发展保持同步。企业人力资源管理人员有必要为员工塑造相对宽松的环境，在开展工作中激发员工的民主意识，使其感觉到自己是企业的主人，由此对企业产生归属感。

（五）健全培训机制

公司员工在其岗位上需要发展空间，而发展空间的限制可能会减少他们的企业归属感，使人力资源管理更加困难，因此人力资源管理服务可以为员工提供更多的培训机会来应对培训目标可以通过两种方式确定：第一，根据雇员的需要，企业可以在组织雇员培训之前研究雇员的需要；制定适合其具体的技能和能力发展方向的培训计划；以及帮助雇员进行培训必要时，在国际化方面增加培训单元，使它们能够更好地适应发展进程中不断变化的经济环境。第二，有必要将企业发展方向本身结合起来，培训的内容和总方向必须适合企业的发展。具体的参考因素可以根据企业定位、市场环境和企业规模，培训活动可以作为优势提供给员工。

（六）创新任用形式、鼓励以老带新

国际贸易人员的任命过程必须采取动态和大胆的任命方式，以适应公司不断变化的现实，并适用于国际贸易交易。应改变传统工作人员服务条件艰苦的错误观念，应将具有专业、文化间和专业技能的人员纳入国际商业交易。例如，一名公司雇员在国外有生活经验，但他的文凭不符合公司在国际贸易中的工作条件。在这种情况下，必须打破传统的任用模式，最大限度地发挥每个雇员的价值。

此外，新旧交替是企业人才培养中具有优势的一种手段，不仅能巩固企业内部和谐气氛，还能帮助新人快速成长，避免人才成长过程中出现偏差。因此，在人才开发过程中，老卖家既可以用新旧手段带来1-2名新人特派团的说服工作严格侧重于国际商业交易的各个方面，在国际贸易谈判过程中，有可能让新来者积极参与，并改善他们的经验。

（七）坚持以人为本、渗透企业文化

国际贸易不仅是单一的贸易，也是中国民族文化、企业文化等国家之间的互动为了展示自己的企业文化，我们应该始终坚持以人为本的人力资源管理原则，在日常工作的各个方面灌输企业文化。国际贸易业务人员对每个岗位的员工都有信心和承担重要任务，他们感到归属感和信任，使他们成为职业人士、感情丰富的人和有经验的人。瞄准国际贸易业务人员的收入，使国际贸易业务人员感到重要，认真考虑员工的需要，解决员工的困难。

（八）在人力资源管理方式上进行创新

新经济时代下，企业越来越重视人力资源管理工作的有效开展，为了更好地提高企业人力资源管理的水平和效率，企业在人力资源管理方式上进行创新是必然的。面对信息技术的快速发展，企业在人力资源管理方面想要提高效率，在人力资源管理方式上可以将信息技术融入其中，建立属于企业自身的人力资源管理系统，这样企业人力资源管理者在获取相关信息时，将会更加便利，将更有利于人力资源管理者为企业搜集与企业发展相匹配的专业人才，降低企业人力资源管理成本的同时，也可以高效提高企业人力资源管理的效率。

除此之外，现代企业中的员工80后、90后是主力军，00后也开始逐渐进入企业当中，面对这些充满个性化的员工群体，企业在人力资源管理方式上自然应该具备人性化、弹性化的特点，员工在更加良好的工作氛围中开展工作，自然工作效率会更高，且更容易为企业发展留住人才。

四、结束语

企业的生存、发展离不开人才的支撑。一个企业只有具备优秀的人才，才能够有优异的产出，并提高自身的竞争力。人力资源管理对于国际贸易企业变得越来越重要，是企业在西方市场竞争中脱颖而出的重要保障。依据企业发展目标和职工情况，运用人力资源管理能够使职工发挥个人优势，提高他们工作的积极性，使他们更好地为企业服务。