激励机制在单位人力资源管理工作中的实践

高金香 诸城市人民医院

引言

随着医院规模的不断扩大，传统的人力资源管理方法和理念的局限性日益显现出来，唯有结合医疗服务人员数量的变化特点，制定人力资源管理工作的改良方案，才可以切实满足医院在新时期的发展需要。因此，很多医院都将激励机制的建设作为重点关注的对象。

一、激励机制在医院人力资源管理中应用存在的问题

(一)人力资源激励方式的创新存在不足

部分医院在探索人力资源激励方式的创新路径过程中，薪酬和绩效作为主要的激励因素，导致激励方式简单的停留在物质激励层面，无法切实满足员工的多样化激励需求。一些医院虽然进行了多元化激励方式的创新构建，但激励方法的创新局限性较大，缺乏对精神激励和环境激励手段的有效应用，难以通过个人以及先进个体的表彰，激发员工的工作积极性，也使得员工的荣誉意识很难得到高质量的培育。一些医院在制定人力资源激励方式的创新策略过程中，对于工作年限和工作经验等因素的分析不够充分，缺乏对员工职业素养情况的考察，导致竞聘及选拔等工作的实施无法具备充分的基础条件，难以在对员工的身心状态和专业素质准确判断的情况下，提高人力资源激励方式的科学性。部分医院的人力资源激励方式创新策略在构建的过程中，对于环境激励手段的应用存在不足，缺乏对医院内部和谐健康氛围的营造，导致医院很难在充分掌握员工家庭和身体状态信息的情况下，切实化解员工工作及生活中的困难，难以借此赢得员工的认可，不利于激励方式的创新优化。一些人力资源管理工作者对于员工精神生活的丰富性关注存在不足，缺乏对员工归属感的有效构建，难以在科学协调内部资源的基础上，实现多样化激励方式的高水平构建，最终导致医院的人力资源激励方式很难得到全面创新优化。

(二)员工绩效薪酬体系的设置缺乏合理性

部分医院在创新人力资源激励机制的过程中，对于员工薪酬体系的考察分析不够全面，缺乏对薪酬体系科学性影响因素的分析，导致人力资源激励方式的改革无法具备有利的基础条件，难以在提高职工主观能动性的情况下，提升员工参与本职工作的积极性。一些医院虽然进行了员工薪酬体系的改革探索，但对于岗位导向作用的认知不够充分，并未根据岗位特征对技术岗位和管理岗位进行相应的调整，导致岗位等级的设置方案很难具备更高的合理性，无法满足员工薪酬体系的改革需要。部分医院的人力资源管理工作者对于员工的技能和资历信息总结不够充分，缺乏对不同岗位薪酬水平及影响因素的研究，难以在精准掌握职工需求的同时，提高职工职业生涯规划合理性，无法满足薪酬体系的改良需要。一些医院虽然进行了员工薪酬体系的改革探索，但对于岗位说明书的应用不够充分，缺乏对人岗最优匹配方案的创新，导致员工的岗位满意度很难得到提升，无法促进薪酬体系的改良。一些医院在制定薪酬体系的调整策略过程中，对于绩效考核相关工作的需求总结不够充分，缺乏对员工薪酬考核标准公正性的研究，难以在提高员工状态综合评定水平的基础上，实现员工薪酬体系的优化，最终导致员工薪酬分配策略难以得到改进，无法凸显出员工薪酬体系建设的重要意义。

(三)激励机制相关理论的研究应用存在不足

部分医院在制定人力资源激励方案的过程中，缺乏对激励机制建设相关理论的关注，未能对影响激励机制应用效果的思想性因素进行全面分析，导致医院无法在理论资源的深入分析基础上，提高激励机制的建设科学性。一些医院的人力资源激励机制建设人员对于激励机制的运行原理分析不够深入，缺乏对集权和分权理论的研究，未能对马斯洛需求理论的价值进行总结，马斯洛将人的需要分成五个层次，在实践中，需要考虑员工不同层次的需要，并为每一个层次的需要设计相应的激励理论，如果没有先进理论知识的指导，很难提高激励机制的创新水平，也使得医院内部人力资源管理工作的实施无法保证具备良好的氛围。一些医院的人力资源激励方案在具体建设的过程中，对于人力资源管理模式的创新存在不足，缺乏对人才招聘和岗位设置情况的关注，未能有效调整人力资源培训计划，难以在人力资源绩效考核手段的帮助之下，切实激发人力资源的工作积极性，也使得理论资源的重要指导性价值很难得到显现。部分医院虽然开展了关于激励机制相关理论的研究，但对于人力资源管理各环节的衔接存在不足，缺乏的人本理念的有效贯彻，难以在准确把握员工需求的基础上，实现对人力资源激励理论的灵活应用，无法促进激励机制建设目标的顺利实现。一些医院在开展激励机制建设工作的过程中，对于宣传栏和官网等信息传输渠道不能充分利用，未能对人力资源激励的相关成功案例进行深入分析，无法促进人力资源激励理念的调整，难以在理论的帮助之下，切实提高员工对岗位认同感，也使得员工的危机意识树立效果不够理想，无法促进激励机制的改良。

(四)医院用人机制的创新存在不足

部分医院在构建人力资源激励机制的过程中，对于用人机制创新的重要性认知存在不足，并未结合医院现阶段的发展需要，开展人力资源需求分析工作，未能根据医院主体业务的特征制定用人机制的创新方案，吸引并招募高技术人才，单纯根据科室提交计划进行招募聘用，不利于人力资源管理规划的高质量构建。一些医院虽然进行了用人机制的改良探索，但对于岗位设置和人才引进等基础性工作的调整存在不足，未能优化人力资源供给方案，无法结合医疗卫生服务体系的改革需要，制定用人策略，最终导致医院用人机制的建设很难拥有理想的基础条件，无法为激励机制的改良提供有利支持。

二、激励机制在医院人力资源管理中应用的优化策略

(一)提高人力资源激励方式的创新水平

医院在制定人力资源激励方式的创新策略过程中，需要对传统激励手段的局限性进行总结，尤其要对薪酬和绩效的发放依据进行调整，使用物质激励和精神激励相结合的方式，全方位满足员工需求，为多元化激励方式的成熟构建提供有利支持。医院还需要对环境激励方法进行尝试应用，加强对个人和集体的荣誉奖励，充分肯定员工的探索精神，使员工的积极性可以得到切实提高。医院需要结合员工的工作年限信息，制定提高员工职业素养的有效策略，灵活使用竞聘等方式完善员工的选拔推荐方案，使员工的身体素质与心理素质得到精准评定，为人力资源激励方式的创新提供更高水平的经验支持。要加强对员工职业晋升相关需求的考察，根据人力资源三重需要激励理论，成就需要高的员工，虽然不一定是好的领导，但一定是好的员工，关注自己的事业和研究，具有超高的责任感。权力需求高的员工，常常喜欢支配命令别人，喜欢竞争，追求更高的职位，某些性格内敛的员工往往充当被管理的角色，不适合做管理者，因此，如果想要激励员工，就必须了解员工的需求,构建完善的激励机制，多层次地满足员工，重视员工的成就感、认同感以及个人成长，成就员工自我实现的需要。要对员工的家庭生活以及身体健康情况进行总结，在切实缓解员工生活压力的情况下，促进医院内部文化氛围的改良，使人力资源激励方式的创新可以拥有更加理想的客观条件。医院需要结合员工的精神面貌情况，考虑员工的个人需求，对各层次员工的实际需求进行总结，切实增强员工对单位的归属感，在提高内部资源整合调配合理性的同时，确保多样化激励方法得到推广应用。

(二)提高员工薪酬、绩效体系的设置合理性

薪酬是员工在为单位组织提供了知识、技能、能力、以及努力之后所得到的经济性报酬，良好的薪酬体系是确保员工的工作积极性、长期保持良好的工作状态，以及为组织更加美好而愿意努力奋斗的重要因素。因此，医院需要结合人力资源激励机制的建设需要，制定薪酬体系的优化方案，切实提高员工激励方法的直接性，在优化薪酬体系的同时，保证员工的主观能动性得到切实提高，使员工在对待本职工作的过程中具备更高的积极性。在医院探索改良薪酬体系的过程中，需要充分发挥岗位导向作用，结合技术岗位和管理岗位的差异，制定薪酬体系的创新设计方案，并在职称晋升，职务竞聘、岗位竞聘等方面制定更加合理科学的方案，更进一步激励员工的工作积极性和热情。医院还需要在薪酬激励方案建设的过程中，充分发挥职工需求的导向性作用，细化职工需求分析策略，完善员工职业生涯规划方案，在提高岗位说明书的制定规范性基础上，提高员工与岗位的匹配程度，以此增强员工的工作满意度。在医院改良薪酬体系的过程中，要加强对绩效考核工作的重视，在绩效设置方面，分科室，分岗位，并在各科室内部设置合理的层级，按照员工的工作内容和工作效率拉开适当的差距，以免出现社会懈怠的现象，以此促进绩效体系的创新改良。医院需要对员工的经验和技能信息进行完整的分析，进行良好的职位分析和职位评价，根据岗位特点，制定相应的绩效激励策略，以此提高人力资源激励水平，保证各类型考核标准具备公平性与公正性，在员工的工作状态得到明确的同时，提升绩效体系的构建合理性，为医院更好地提高人才选拔及任用水平创造有利条件。

(三)提高激励机制相关理论的研究应用水平

医院在制定人力资源激励机制的建设方案过程中，需要将理论资源的开发利用作为主要关注的问题，并对人力资源管理工作的相关思想基础进行巩固，保证医院能够在提高激励机制建设科学性的基础上，实现对内部资源的合理配置，切实提高人力资源的价值开发水平。医院在应用人力资源激励机制的相关理论过程中，需要对领导的诉求进行总结，并在领导者的亲自示范下，组织员工对激励机制相关理论的学习，在集权理论和分权理论的相关知识得到有效传播的基础上，更好地满足激励机制的建设需要。医院需要对马斯洛需求理论等重要理论知识进行系统性学习，积极创新激励方法，改良医院内部的氛围，使激励机制建设的相关理论价值可以得到更加完整的开发。

(四)加快医院用人机制的创新

医院在制定人力资源激励机制的建设策略过程中，需要加强对用人机制的改革创新，严格按照医院现阶段的发展需要，制定人力资源的需求分析策略，使医院的人力资源管理规划可以得到更高水平的设计，以此满足人力资源激励机制的建设需要。医院还需要在改良用人机制的过程中，加强对岗位设置和人才引进工作的创新，提高内部人力资源供给科学性，医院应该加强员工的全职业周期培训，现有的医疗条件不能满足人们对医疗服务日益增长的需要，员工的培训与开发就成为重点，一方面员工可以提高自己的医疗技术，激发自己的潜能，认清自身不足，另一方面能够感受到单位的高度重视，更能激发员工前进动力，使医院可以在充分开发现有人力资源价值的同时实现更高质量发展，以此满足激励机制的改革需要。医院还需要在用人机制创新的过程中，加强对各领域人才需求的总结，严格按照渐进式原则贯彻人才引进计划，使人力资源激励机制的建设可以拥有更加理想的基础条件。只有充分发挥员工的聪明才智，量才使用，用最合适的人做最合适的事，激发员工的潜在能动性，才能实现能力与岗位的最佳匹配。加强人力资源激励方法的学习和充分利用，构建管理委员会，质量管理小组，让有参与需要的员工参与管理，共同设定目标，集体解决问题，参与工作的决策，各种政策的制定等，充分发挥员工的特长，更能激发员工对医院的强烈的认同感、归属感和责任感，助力医院进入发展的快车道。

三、结语

当前医疗服务人员的数量正在快速增长，唯有提高激励机制的建设水平，才可以使医院的人力资源管理水平得到大幅度提升，更好地满足医院在新时期的发展需要。本文首先对激励机制在医院人力资源管理工作中应用存在的问题进行了总结分析，并结合医院在新时期创新发展的实际需要，制定了提高激励机制建设水平的有效策略。■