社工组织人力资源管理存在的问题及完善措施

胡雨珊

社工组织需要强化人力资源管理，满足多样化、专业化的社会服务需求。从目前实际情况来看，社工組织在人力资源管理方面还存在不少问题，社会工作者的整体素养与实际需求存在较大差距，因此需要健全相应的人力资源管理机制，以适应当前的社会工作形势。

本文从实际出发，探讨提升社工组织人力资源管理水平的有效途径，从而为相关工作者提供一定的理论与实践参考。

社会工作组织遍布全国各地，是提供社会公共服务，推行社会福利的重要载体。随着政府购买公共服务日益成熟，社工组织也在不断发展。为了更好地满足人民的物质生活和精神生活需求，社工组织需要不断优化人力资源管理工作，更好地发挥社工组织整合资源、协调关系、预防和解决问题、促进社会和谐等功能，进一步调动广大人民群众参与社会公共治理的主动性和创造性，从而化解各类社会矛盾，增进社会团结，营造诚信友爱的社会氛围。

一、理论概述

（一）社会工作、社工组织和社会工作者的概念

社会工作是一项以助人自助为宗旨、以科学理论和技能为方法、帮助社会中处于不利地位的主体实现和谐社会关系、解决社会问题目标的服务活动。

社工组织是以专业社会工作知识为依托，提供专业性、公益性社会服务的社会组织。社工组织是社会工作的重要载体，对维持社会秩序、构建社会资本、促进社会和谐、推动社会进步等具有重要意义。

社会工作者，简称社工，是专门从事社会工作的专业技术人员。随着经济、政治、文化和社会的不断发展，人们遇到的困难和社会出现的问题日益多样化和复杂化，因此需要打造一支专业化的社会工作人才队伍，以更好地解决服务对象的各种问题和一系列社会问题。

（二）人力资源管理的概念

人力资源管理是组织为了人尽其才、事得其人、人事相宜，更好地实现组织目标，运用科学的管理方法，对组织中的员工进行的一系列管理活动，包括但不限于招募与甄选、绩效管理、薪酬管理、培训与开发。高质量的人力资源管理不仅能促进组织目标迅速实现，也能促进员工的成长。

（三）社工组织人力资源管理的目标

社工组织人力资源管理主要包括社工组织对组织内人员的“选、育、用、留、汰”活动。从社工角度看，社工组织人力资源管理的目标是激发社工潜能，增进社工对社工组织的参与感、归属感，实现社工的自身价值。从社工组织角度看，社工组织人力资源管理的目标是提高社工组织服务水平。从服务对象角度看，社工组织人力资源管理的目标是更好地满足服务对象需求。社工组织对社工进行合理的分析、配置、开发和激励，可以不断满足社工组织、社工和服务对象的需求。

最近几年，全国各地社工组织进行了一系列改革，从组织架构、人员身份、薪酬待遇等方面进行探索创新。社工组织要积极发挥人力资源管理的统筹协调作用，实现人才与岗位的匹配，从而提升组织的核心竞争力，为实现组织高质量发展提供可靠的人才支撑。

（四）社工组织人力资源管理工作的重要性

1.有利于实现可持续发展。社会工作是人力资源密集的行业，社工组织主要依赖社工提供高质量服务。社工组织制定可持续发展战略，以人力资源管理为基础，培养一批具有较强业务能力和责任意识的社工，可以更好地服务社会工作事业。

2.有利于满足社会事业发展需求。人民的生活离不开社会工作，社会治理状况对人们的生活质量有着巨大影响。社工组织以人为本，以满足社会公益事业的发展需求为核心，积极探索更加科学、高效的人力资源管理模式，可以充分调动广大社工的工作积极性，形成良性的内部竞争环境，构建公平、公正的组织管理氛围，从根本上提升社工组织活力，为社会公益事业发挥应有的职能。

3.有利于深化基层管理体制改革。目前，我国正在推动基层治理体系改革，全国各地都在积极加强和创新基层社会治理工作。社工组织拥有专业的人才，是基层社会治理体系的重要力量。社工组织高质量的人力资源管理工作能够培养一批具有较高专业素养、奉献意识与责任感的社工队伍。充分发挥社工的专业优势，进一步提高社工组织的服务能力，更好地以人民群众的生活需求为导向，创新并丰富基层服务方式与内容，进而推动基层管理机制深化改革，加快和谐社会建设，顺应当前的时代发展趋势。

二、社工组织人力资源管理存在的问题

（一）专业社工不足

人才是第一资源，是一个组织可持续发展的基础。但从实际情况来看，各地的社工组织普遍存在专业人才匮乏的问题，难以达到各岗位人力资源配置可持续发展的目标。《2021年民政事业发展统计公报》显示，截至2021年底，全国持证社会工作者共计73.7万人，其中助理社会工作师55.9万人，社会工作师17.7万人。一方面，由于社工组织薪酬待遇水平相对较低，在招聘过程中，为了招募到更多的人，通常会适当降低门槛。另一方面，由于招聘方法还不够成熟，社工专业人才的进入方式比较单一。同时，社工专业人才具有较高的流动性，一些社工受主观意愿和客观环境等因素影响，在工作几年之后，往往会选择报考其他单位或选择离职，社工队伍不稳定，不利于对社工进行深层次培养。

（二）社工内在动力不足

客观方面。社会工作复杂、难度大、薪酬待遇低、上升空间小，激励因素少。有的社工能力不足，无法胜任社工工作。有的社工组织没有制定相应的激励机制，社工的职业发展受限，渐渐产生了职业倦怠问题，影响工作效率和服务质量。

主观方面。受到职业认同、社会地位、工作环境、薪酬待遇等因素的影响，一些社工仅仅把现单位当做职业生涯的“中转站”，一类是没能考上心仪的单位，一类是到社区工作后对社工工作不满意，这两类人往往会选择“骑驴找马”，继续备考其他单位，难以对当前的工作投入足够的精力。

（三）绩效管理体系不优

科学完善的绩效管理体系能够充分提升社工工作的积极性，社工组织的绩效管理指标应当正确反映社工的工作状态，从而发挥绩效考核结果的激励和规范作用。一些社工组织尽管建立了绩效管理制度，但是，没有真正达到绩效管理的目的。有的社工组织错将绩效考核当做绩效管理，有的社工组织将绩效考核只用于奖优惩劣，有的社工组织绩效辅导和绩效反馈缺失，这些都会影响绩效管理的效果。从《xx区社区工作者岗位绩效考核实施方案》来看，xx区对社区工作者进行绩效考核的周期是1年，绩效考核的方式是个人述职+民主测评，绩效考核的程序及步骤是1被考核人自评→2民主评价→3汇总上报，考核结果运用于绩效奖励、续聘解聘、择优选拔等。这样的考核结果，主观性很强，缺乏客观性和公正性，不能准确反映被考核者的实际情况。

三、提升社工组织人力资源管理水平的有效途径

（一）明确岗位职责，合理设置聘用条件

目前，一些社工组织在岗位设置方面存在职责不明确、定位不清晰等问题。因此，要进一步厘清社工组织的职能清单。通过制定岗位说明书、工作手册等，划分岗位职能，明确社工招聘的具体条件。制定招聘计划要根据岗位的业务范围设置学历、专业、工作经验、年龄等报考条件；要立足客观实情，对于一些基础的、特殊的服务岗位，可以降低门槛，适当放宽年龄、学历、专业等条件限制；可以邀请社会工作领域比较具有权威的院校专家进行研究讨论，科学设置招聘条件，招聘合适人才。

（二）优化绩效考核，充分激发组织活力

绩效考核是社工组织奖惩措施的重要依据，要努力营造公平、公正、公开的内部竞争氛围。社工组织要坚持以人为本的绩效管理原则，重视每一位社工的职業发展需求，定期对各岗位人员进行调配、轮岗、考核。通过建立动态的调整机制，合理运用考核结果，实现岗位的优化配置。社工组织要明确绩效考核的具体实施标准，围绕社工的政治素养、工作业绩、主观能动性、岗位贡献等方面进行客观的、综合的考评。考核结果要能够正确反映社工的岗位匹配情况，从而根据考核结果进行有针对性的专业培训、合理的岗位调整、公平的奖励惩罚等，以提升人力资源管理的效能。

（三）健全激励机制，提升社工服务热情

在制定好绩效考核标准之后，社工组织要充分发挥绩效考核的激励作用，通过激励主体与激励客体的有效互动，来提高社工的主观能动性。有效的惩罚机制能够规范职工的业务行为，社工组织要采取“奖励为主，惩戒为辅”的绩效考核手段，可以通过满意度调查等方式收集并整理服务对象对社工服务的评价。对态度消极、业务不规范的社工进行相应的惩罚，可以通过扣除绩效工资、职务调整、解除聘用等惩罚方式，增强社工的责任意识，从而维护社工组织人力资源管理工作的权威性。

（四）重视社工培训，稳步强化团队建设

专业素养是驱动个体提升组织工作效能的重要因素，社工组织要完善培训机制，积极开展一系列素质提升工作，强化专业团队建设，主要围绕岗前培训、在岗培训、转岗培训，结合社工的岗位需求开展相应的理论与技能培训。

一要创新培训形式。最近几年，“互联网+培训”发展迅速，成为各类社工组织继续教育的重要途径。社工组织要在培训形式上有所突破，可以与各类高校、行业机构开展深度合作，与先进地区的有关单位建立联合培养模式，积极通过互联网等技术手段开展线上教育和线上督导。例如线上学习会、云交流会等，让每个社工都随时能够了解社会工作领域内最新动态，掌握标准化、规范化的社工组织服务模式。

二要提升培训内容的广度和深度。社工组织需要根据工作需要，围绕学科知识、文化知识、政策法规等内容开展相应的培训活动，促使社工树立终身学习的意识，充分熟悉岗位工作的要点，及时总结工作经验，学习并借鉴先进地区的成熟社会工作模式，因地制宜，不断探索更加高效的社会工作方法。

三要完善培训活动的评价考核体系。社工组织要依靠完善的培训考核体系督促社工提高学习效果，要改变以往“重参加，轻学习”的错误理念，建立科学的培训评价反馈机制，对社工的业务学习效果进行客观评价，促使社工珍惜并合理利用每次培训机会，能够学有所获。

（五）做好轮岗交流，科学规划职业发展

轮岗交流是提高社工专业能力的重要方式。社工组织要根据人岗匹配理论，定期对社工进行轮岗交流，充分激发每一个社工的潜力，培养全科社工。在实践过程中，要实现权责统一。通过建立明确的轮岗工作机制，细化实施方案，实现组织内部各业务部门的联动，让社工能够在不同岗位上积累经验，强化技能。同时，还要做好人力资源的长远规划。社工组织要加大社工人才的吸引力度，增加社工专业人才的招聘数量，保证有足够的社工可以使用。各地区的社工组织可以与各类高等院校建立起定向人才培养机制，做好定点选聘工作。

（六）完善运营模式，激发社工组织活力

为了适应当前基层公共服务事业的客观需求，进一步推动社工组织的长远发展，需要积极创新与完善社工组织的运营模式。社工组织的高质量发展，一靠投入，二靠人才。社工组织要充分发挥其整合资源、协调关系的能力，整合多方资金，协调多方力量，完善运营模式，获得更多政策、资金、人力支持，以提高社工的职业认同、加强社工的专业培训、提升社工的薪酬待遇、满足社工自我实现的需要等。这样可以更好地进行人力资源管理，进而更好地帮助服务对象解决困难和问题，实现社工组织的目标。

结语：

在当前的时代背景下，为进一步提升社工组织的社会服务水平，社工组织要采取一系列积极措施，创新人力资源管理模式。以提升社工的稳定性、专业性、服务性为重点，做好轮岗交流工作，加强技能培训，完善绩效考核，使社工能够在不同岗位上干实事，将所学的专业知识、实务技巧应用到社会工作中，充分发挥人力资源管理的作用。