粤港澳大湾区建设背景下新生代员工工作价值取向与创新绩效关系研究

张曼晶 马光亚 丁婉怡

（1.珠海城市职业技术学院 广东珠海 519000；2.义乌工商职业技术学院 浙江义乌 322000）

粤港澳大湾区是习近平总书记亲自谋划、亲自部署、亲自推动的国家战略。建设粤港澳大湾区是新时代推动形成全面开放新格局的新举措，也是推动“一国两制”事业发展的新实践。随着粤港澳大湾区建设的积极推进，新区、自贸区、自创区、大湾区及“一带一路”等国家战略层面政策交汇叠加，港珠澳大桥的通车，加速了大湾区一体化的发展进程。

随着粤港澳大湾区建设的稳步推进，越来越多的新生代员工投身到大湾区的建设中，近年来，新生代员工已逐步进入职场。新生代员工表现出更多的“改变世界”的意愿，他们渴望以更开放的方式参与并表达自己的意见，无论是在工作场所还是在其他公共领域(Ren, Zhu, & Warner, 2011)。他们具有更自信、独立、成熟和更强的自主意识，不屑于传统的等级制度和企业“家长式”的管理思想。因此，企业需要做出必要的改变来适应中国劳动力的“代际变化”，关注新一代员工。

本文在粤港澳大湾区建设背景下，对新生代员工这个特殊群体的工作价值取向与创新绩效进行研究。以弹性职业为中介变量，以团队创新氛围为调节变量的调节式中介模型。伴随着物质生活的不断丰富，人们的工作价值取向发生了巨大变化，探究新形势下员工工作价值取向与创新绩效的关系，以及团队创新氛围的调节效应，为企业提供人力资源管理的新模式，具有较高的理论价值与实践意义。

本研究的主要贡献：第一，研究粤港澳大湾区建设背景下员工的工作价值取向对个体创新行为的作用效果，不仅检验了国内外工作价值取向理论的一般性，而且进一步完善了工作价值取向相关理论；第二，本研究引入组织层变量团队创新氛围，利用回归分析方法，分析团队创新氛围的调节作用，进一步丰富创新行为理论，促进团队创新氛围理论在我国的发展。

1 理论分析与研究假设

1.1 新生代员工工作价值取向与创新绩效

一些员工将他们的工作视为锻炼能力和提高技能的机会，或者追求个人利益，或者为社会做出有意义的贡献；也有人主要关注财务上的成功，对他人具有控制和影响力，在工作中拥有声望和职位(Vansteenkiste, et al., 2007)。持有内在的工作价值取向影响个人的内部工作动机和工作能力，有利于提高创新绩效。基于以上分析，本研究提出如下假设：

H1：新生代员工工作价值取向对创新绩效存在正向影响。

1.2 新生代员工工作价值取向与职业弹性

工作价值取向分为内在价值取向与外在价值取向，只有内在价值取向的员工更有可能寻求挑战性的任务，从而发展新的技能(Amabile et al., 1994)，从而满足对能力的需求。因此，个体职业弹性也会提高，因为内在工作价值取向能够帮助个体在面对职业环境变化时依然愿意遵守个人选择。基于以上分析，本研究提出如下假设：

H2：新生代员工工作价值取向对职业弹性呈正相关关系。

1.3 职业弹性与创新绩效

职业弹性是指随着时间的推移，尽管个人被不断变化的事件干扰，但仍能在职业生涯中坚持、适应发展的过程(Mishra& McDonald, 2017)。具有职业弹性的个人更有能力克服职业障碍和职业干扰。他们能通过评估自己的优劣势寻找机会提升技能，提高创新绩效。基于以上分析，本研究提出如下假设：

H3：职业弹性与创新绩效呈正相关关系。

1.4 职业弹性的中介作用

从已有研究来看，工作价值取向对许多个人结果变量和组织结果变量都有积极影响，包括绩效、工作满意度、团队绩效等。因此推测工作价值取向对创新绩效具有积极的影响；此外，国内外研究表明，工作价值取向会对员工的心理状态变量产生影响，而且工作意义可以使员工在面对职业环境变化时坚持自己的工作和职业，因此工作价值取向对职业弹性具有正向关系；而职业弹性对个人变量和组织变量均有一定的影响作用。基于以上分析，本研究提出如下假设H4：

H4：职业弹性在新生代员工工作价值取向与创新绩效的关系中起中介作用。

1.5 团队创新氛围的调节作用

有学者认为，员工创新的决定因素是团队创新氛围，即员工对解决问题的新方式的尝试在团队中得到支持和奖励程度有共同的信念(Anderson & West, 1994)。当员工感知到团队创新氛围较浓时，成员会提供不同的想法，新颖的想法和不同的替代方案(Talke, Salomo, & Kock, 2011)。创新团队是在工作环境中发展起来的，有时需要团队合作和承担风险。因此，工作团队的成败取决于明确可接受的目标，参与决策及安全的团队环境。在这样的环境下，团队成员大胆表达个人想法，帮助团队实现更高的任务绩效标准(Chatzi, Nikolaou, & Anderson,2023)。而这些正是团队创新氛围所赋予的功能。基于以上分析，本研究提出如下假设H5：

H5：员工感知的团队创新氛围正向调节工作价值取向通过工作弹性对创新绩效的影响。

图1 研究模型

2 研究设计

2.1 样本选取与数据来源

本研究采用滚雪球的方式收集数据，联系到粤港澳大湾区3座城市(珠海、中山和佛山)的29家企业人力资源部门主管，由每家企业的人力资源部门主管选取本企业中的新生代员工进行问卷发放。本研究采用两阶段问卷收集的方式，第一阶段为员工填写，主要收集员工个人资料、工作价值取向、职业弹性、团队创新氛围；第二阶段为直属主管填写，收集直属主管对创新绩效的评价。此次共发放500对纸质问卷，即直属主管和成员各500份。最后共回收412份配对问卷，剔除信息缺失问卷后得到396对有效配对问卷，有效回收率为96.12%。

结果显示，在396份员工样本中，从性别来看，男生有235人，占比最大，为59.3%。从教育程度来看，本科数最多，为230人，占比58.1%。婚姻状况方面，未婚的有191人，占比48.2%；已婚的有198人，占比50%；其他(离婚)占比1.8%。在所属行业性质方面，科技的有169人，占比42.7%；金融的有56人，占比14.1%；房产的有20人，占比5.1%；教育的有62人，占比15.7%；零售的有19人，占比4.8%；制造的有29人，占比7.3%；其他占比10.4%。

2.2 变量测量方式

本研究使用量表皆为信度和效度被经过广泛验证得到良好效果的英文原文量表。量表在翻译时按照Brislin(1970)提出的“翻译-回译”流程，邀请三位国内人力资源管理专家进行翻译和回译。本研究所使用的量表均采用李克特五点量表计分法, 根据“非常不同意”到“非常同意”赋予1～5分的分数。

工作价值取向问卷：采用Dykstra等人(2012)编制的工作价值取向量表。本研究中该量表的Cronbach’sα系数为0.80。

职业弹性问卷：采用London(1993)编制的职业弹性量表。本研究中该量表的Cronbach’ s α 系数为0.89。

团队创新氛围问卷：本研究采用修订后的Kivimaki和Elovainio(1999)开发的量表。本研究中该量表Cronbach’ s α系数为0.87。

创新绩效问卷：采用Zhou和George (2001)的创新绩效量表。本研究中该量表的 Cronbach’ s α 系数为0.92。

2.3 数据分析与研究结果

2.3.1 同源方法偏差检验

尽管本研究采用了主管与员工配对的方式收集问卷，但仍可能存在同源方法偏差。本研究对396份有效问卷进行Harman单因素方法检验，结果显示，共有四个特征值大于1的因子，第一个因子解释了39.96%的变异量，小于给定的参考标准40%，说明不存在严重的同源方法偏差问题。

2.3.2 区辨效度

为了确保各个变量的区辨效度，本研究使用MPLUS22.0对工作价值取向、职业弹性、团队创新氛围和创新绩效进行验证性因素分析。由表1可知，四因子模型的各个指标均好于三因子模型。因此，四因子模型适配和拟合指标(RMSEA=0.06，SRMR=0.04，TLI=0.91，CFI=0.92)均通过检验，说明上述四个变量具有良好的区辨效度。

表1 验证性因子分析

2.3.3 描述统计与相关分析

表2列出了四个变量的均值、标准差、相关系数与信度值。在表2中各变量的相关系数均小于0.7，工作价值取向与职业弹性(r=0.58，p＜0.01)、团队创新氛围(r=0.57，p＜0.01)和创新绩效(r=0.57，p＜0.01)均呈显著正相关，初步支持了本研究的部分假设。且职业弹性与创新绩效的正向关系同样显著(r=0.47，p＜0.01)，初步验证了本研究的相关假设。

表2 变量之描述性统计

2.3.4 假设检验与分析

本研究采用SPSS软件，通过Process程式，对以上假设进行验证，结果如表3所示。表2中的模型5表明工作价值取向对创新绩效具有显著的正向关系(B =0.47, p＜0.001)，假设1成立。模型2显示工作价值取向对职业弹性具有显著的正向关系(B =0.58, p＜0.001)，假设2成立。模型6显示职业弹性对创新绩效具有显著的正向关系(B=0.39, p＜0.001)，假设3成立。对于中介效应的建议，本研究采用拔靴法，拔靴法显示中介效应成立(e=0.10, se=0.03,[0.05,0.19)，95%的置信区间不包含0。且模型7与模型5相比，在加入了职业弹性后，工作价值取向与创新绩效的正向关系由(B = .47, p＜0.001)降至(B = 0.37, p＜0.001)，说明职业弹性在工作价值取向与创新绩效之间起到部分中介作用，假设4仍旧成立。

表3 回归分析

本研究同样采用process验证调节效应，回归分析结果显示，尽管工作价值取向(B=0.34, p＜0.001)和团队创新氛围(B=0.42, p＜0.001)对职业弹性都具有显著的正向关系，但工作价值取向与团队创新氛围的交互效应(B=0.00, p＞0.05)不显著，研究未验证假设5。

3 结语

本研究结论为管理者在管理实务方面提供有效建议。

第一，“双创”提出大众创业和万众创新，而企业的创新归根结底是企业内部员工的创新行为或创新绩效。企业应关注新生代员工的创新绩效行为，由于新生代员工作为新一代员工，其创新性思想代表了目前的主流思潮，更有利于企业创新。

第二，企业应主动了解员工的工作价值取向(谋生取向、职业取向和事业取向)。工作价值取向是预测员工创新绩效的因素，企业需要因人而异，对不同工作价值取向的员工给予不同的帮助和指导，让不同工作价值取向的员工根据自身特点与动机发挥其优势，带来更多的创新绩效。

第三，企业应帮助员工培养他们的职业弹性。职业弹性作为一种重要的职业动机，是促使员工产生创新的重要因素。在当今瞬息万变的商业和组织环境下，提高员工的职业弹性，有利于帮助其面对困难，员工拥有积极乐观的心态，无惧创新失败的风险。

第四，组织应培养团队的创新氛围。许多文献研究表明，团队创新氛围会通过愿景目标、参与安全、任务导向、创新支持和互动频率影响团队内部员工的行为。因此，企业团队需要为员工创造一种支持性的创新氛围，激励员工，提高员工的创新绩效。