高学历青年教师的发展需求与校本支持

杨磊 原望娟 胡慈烟 北京市广渠门中学附属花市小学

近年来，随着我国高等教育的迅速发展，很多拥有硕士及以上学历的青年人选择进入基础教育，成为小学教师。但很多学校把他们看作一张白纸，未能深入挖掘他们在深度学习上的优势，因此造成他们在入职初期的一些困惑、发展中期的一些困境，以及对未来规划的一些迷茫。基于此，如何让拥有高学历的优秀人才更快站稳讲台，发展成为一名优秀教师，发挥更多价值，需要进行深入的探索和实践。对此，积极了解高学历青年教师在职业发展中的困境和需求，为他们提供良性的校本支持体系，成为北京市广渠门中学附属花市小学近年来在教师队伍建设、师资培养方面面临的一个新课题。

高学历教师自身优势及职业发展困惑分析

本校高学历教师现状 首先，本校共有研究生学历教师16 人，涵盖了12 个专业，分布于语文、数学、英语、音乐、体育、道德与法治、科学7 个学科，基本覆盖了所有学科，起到了一定的辐射作用。其次，拥有研究生学历教师的年龄区间为24～43 岁，新入职教师3 人，教龄2～4 年的教师4 人，教龄5～10 年的教师7 人，教龄10 年以上教师2 人。可见，大部分高学历教师教龄集中在5～10 年，具有一定的教学经验，正在逐步成为学校的中坚力量；剩下的是2～4年教龄教师和0～1 年教龄的年轻教师，说明学校有源源不断的高学历新力量加入，为后续的发展奠定了坚实基础。

高学历教师的优势 通过问卷调查法、访谈法，我们对16 位高学历教师的特长和优势进行了分析，发现教师虽然在专业和年龄、教龄上的跨度极大，但他们对于自身优势的认知却有许多共同点，大家普遍认为自己在能力、思维、知识三方面占有优势。其中，能力层面主要体现为科研能力、理解力、执行力；思维层面主要是研究性思维和变通思维；知识层面为教育规律通识和精深的专业知识。可见，高学历教师作为小学教师队伍中的少数群体，他们往往接受了更多年限的教育和培训，获得了更多的专业资本，理论知识也更加扎实丰厚；他们对于学科前沿的知识有一定了解，对新知识的搜索能力和学习能力更强，更擅长新课题、新课程的开发与研究；他们在教育教学中更加注重对学生科学思维、科研方法和科学素质的培养，以此帮助学生拓宽学习视野，激发学习兴趣，提高学习效率。

高学历教师面临的困惑和思考 通过研究、分析、比对16 位高学历教师的调查问卷和访谈材料发现，大家面临的困惑存在一些共同点，但不同教龄教师所关注的重点是不一样的，他们在职业生涯的不同阶段，有其不同的鲜明特点。

一是新入职教师。新入职教师的教龄不到一年，刚刚由学生转变为教师，心中的教育热情很高，面临的困惑也很多，包括角色转换带来巨大压力；研究生阶段所学的专业知识与实际教学相脱节；对小学生身心特点缺乏认知；课堂组织、课堂教学、班级管理难协调；人际关系复杂多样难应对。

二是二至五年教龄教师。二至五年教龄的教师同样也存在课堂管理、家校沟通、缺少学生心理研究等困惑，但经过几年的教学实践和磨砺，他们有自己急需解决的问题和面临的困难，主要包括如何打造优质课、精品课；怎样更好地深挖教材，整合教学资源；如何发挥自身优势，开展课题研究。

三是五年以上教龄教师。拥有五年以上教龄的教师已经积累了比较丰富的教学经验和处理人际关系的能力，他们所面临的职业瓶颈主要是教学理念相对固化和教学中形成的惯性思维、经验主义以及出现职业倦怠心理。

高学历教师职业发展需求

高学历教师经过更多年限的教育和培训，积累了丰富的理论知识，具备一定的科研意识和变通思维，这些有助于他们更好地站稳讲台。为此，学校应充分挖掘高学历教师的特长和优势，了解其需求，促进其成长，使高学历教师成为学校高质量教师队伍建设和高质量办学的助推器和主力军。基于此，学校通过对高学历青年教师进行访谈和问卷调查，了解这一群体在当今教育改革大背景下的发展需求，并进行深入分析，总结如下（如图1）：

图1

首先，新入职教师。一是希望能有师傅带领自己进步，能听一听师傅的课，工作中遇到问题能及时向师傅请教，寻求帮助。二是能有机会多多观摩优秀教师的现场课，或共享优秀课例的视频资源库，学习、借鉴优秀教师的教学经验，尽快学会怎样上一节规范的课。三是教学资源能够共享。共享优秀课程资源，借助PPT、补充资料等方式让课堂更加生动有趣、高效。四是了解学生的心理现状。新任教师想要快速了解学生的心理现状，以期结合学生的身心特点，学习如何教育、管理学生，更好地与学生打交道，使其“亲其师，信其道”。五是学习如何驾驭课堂。向优秀教师学习如何管控课堂，提高课堂效率，使课堂既生动又有序。

其次，二至五年教龄教师。一是提高教学设计能力。希望能够学习更多的前沿教育理论，观摩更多的优秀课堂实操，学习如何把控学情，分析教材，整合教学资源，创设合理情境，设计有趣环节，挖掘育人价值，提高教学设计能力。二是打造优质课、精品课。希望得到展示课的机会，能有更多机会参与磨课、做课，打造优质课、精品课。三是参与课题研究，提高专业素养。学习课题研究，将教学实践、学生管理中出现的问题转化为课题进行研究并解决。希望能够得到专家的指导，提高学术敏感度和科研能力，参与、主持课题研究，努力做研究型教师。同时希望学校能够提供查阅资料的便利，丰富图书资源，根据教师的需求提供相关书籍。

最后，五年以上教龄教师。一是新理念、新知识的获取、更新。希望能够获取更多的学科前沿知识，开阔视野，实现自我更新和进步。同时也希望学校可以提供多样的信息获取通道，提高文献资料查阅的便利性，以便教师不断获取知识、更新理念。二是打破教学中的惯性思维。能够经常聆听专家的前沿讲座，多多参与培训。通过观摩学习，打破固有教学模式中的惯性思维，拓宽思路，提高创新意识。三是克服职业倦怠心理。通过培训学习，交流分享、沙龙座谈等多种方式给自己充电。希望学校能有一定的激励机制，以此克服倦怠心理，提高职业成就感和工作积极性。

高学历青年教师发展支持体系

为适应近年来学校逐年增加的高学历青年教师群体的发展需求，促进入职水准较高教师的专业发展，提升学校教师的整体素养水平，我校以高学历青年教师的培训为基础，不断更新教师的教学观念，优化知识体系，全面带动学校教师队伍整体水平的提高。

打造高学历青年教师专业发展的情感支持体系 首先，建设长效评价激励机制。为了实现高学历教师在基础教育领域的重要价值，学校整合多方面资源提供切实保障，以达到激发人才红利、提升教育质量的目标。一是细化青年教师考核评价标准，对坚持参与学习、成效显著的教师给予相应奖励。二是教龄5 年以上的教师属于经验型教师，这类教师在工作岗位上的时间较长，有着丰富的教育教学经验，因此可能出现职业倦怠、投入科研积极性不强等现象。为了解决此类问题，学校改革教师评价制度，适当加大教育科研在教师考核评价中的权重。三是教师研究课题所需经费可以纳入学校财政，教师取得优秀科研成果或发表论文，学校给予奖励。此外，学校采取以教研组为主、教研组与年级组管理结合的管理模式，要求教研组、年级组充分发挥其在教育教学方面组织集体学习、研究的重要作用，改变以往开展学习与研究不力的状况，使学习与研究常规化、制度化。

其次，形成教师自我反思机制。城里研究“声”论坛学术交流组织，为研究生学历的小学教师们搭建学习、交流与展示的平台。借助不同专业背景，教师在研究自身的教学与科研问题时，能够转变原有的学科思维方式，在交流中互相启发和借鉴。围绕培养目标，研究“声”论坛共同研讨形成“教、学、研、行”正向循环的研究型教师组织，并开展定期、不定期活动。研究“声”论坛学术交流组织成为青年教师们共同学习、互相切磋、合作分享的学习团队，同时也是学校开展高学历教师培训的主要基地，有助于研究生学历教师专业成长，推动了学校学术研究的自主发展。

构建高学历青年教师专业发展的能力支持体系 首先，对青年教师进行全面的分型分类培养。对于初入职的青年教师，要将师德教育、职业规范、教育教学知识培训等作为重点，系统强化师范技能。一是针对处于新手阶段的适应型青年教师，专业化教育培训课程应将教师的“教”、学生的“学”和学习内容三者相结合，促进教师长期、有计划的专业发展。为此，学校开展师徒结对，针对高学历教师的特点，对高学历教师的“师带徒”提出了更细致的要求。刚参加工作的高学历教师要拜经验丰富的老教师为师，有听课数量等量化考核，有师徒结对的评比汇报。除此之外，教师们还可以用智能系统批改作业，大大提升了批改作业的速度和质量，为科研腾出更多的时间和精力。二是对于有一定经验的过渡型青年教师，教学竞赛可以快速提升教学能力。为此，学校和学区各方面都支持、鼓励和帮助高学历青年教师参与其中，以赛促练，高学历教师通过在竞赛中观摩，学习其他参赛者的优势，对比审视自己的不足，有利于高学历青年教师取长补短，设计适合于自己的最佳教学方式，从而提升教学能力，这对于今后的教学工作十分有益。三是对于具有“科研属性”的青年教师，应帮助其平衡教学与科研的作用，鼓励高学历青年教师从学术的角度去思考教与学的问题。科研加持，无论是教育教学工作，还是教师培训研修，以科学的态度想事、做事，才能脚踏实地的成事。去年，我校共有九个市区级课题立项并已顺利结题，参与课题研究实践的教师达近百人，这样的课题研究过程加持了高学历教师培养工作，很好地助力了教师队伍的专业发展。此外，我校与广渠门中学衔接的九年一贯制已走过九年的时间，从开始时文化制度的融通，到后来师资场地的打通使用，不断开拓教师贯通培养的新路径，进一步将小初贯通培养项目化、课程化。在一次次小初贯通教研讨论中，小初教师们思维碰撞出火花，得到更多科研素材，为高学历教师提供了科研机会，同时初中教师进入小学课堂，小学青年教师进入中学观摩学习，一次次的交流分享更是将科研成果落到实处。

其次，建立校本研究长效机制，丰富教师的实践知识。在教师知识与能力方面，青年教师更需要的是基于日常工作、外部支持与内部帮助的校本学习。一是每年组织新入职教师和新调入教师进行入职培训。从感性的文化渗透，到理性的制度要求，再到细致入微的工作流程；从学生心理成长变化过程，到教师自我心理调节，这样的培训安排，促进了新教师缩短磨合期，尽快适应角色变化，从而最大限度地收获教育效能。二是建立可以统筹各类教师培训项目，将学术性培训与教学性培训相结合，在定期调研并了解教师新需求的基础上确定新的教师培训项目。同时，接受个别教师的申请，安排专家到这些教师的课堂听课、调研，借助诊断、研讨和具体指导帮助他们提升课堂教学效果。三是聘请校内外名师为高学历教师不定期举办专题研修活动，鼓励和帮助研究生教师参加校际或区市的教育教学研讨交流或评比竞赛活动。凡此种种，都成为青年教师主动开展教育教学研究的契机，并取得了积极的效果。