优化人力资源配置 激发企业内生动力

沈悦

供水行业是关系国计民生的公共事业，必须取得政府特许经营权，并在其管制下实行有限的市场化经营。随着城市化进程加快以及人民生活水平的提高，社会对于供水企业的要求也越来越高。人力资源配置工作效果直接影响供水企业内部运营效率，通过优化人力资源配置，可以降低用人成本，同时为企业建设人才队伍，提升综合实力。但由于企业内部的人力资源结构复杂，供水企业需要考虑进行多层次的人员配置，系统规划人力资源配置难度大，仍有待进一步寻找解决办法。

企业的人力资源指的是企业能够开发利用的，用来提供产品及服务、创造价值或实现既定目标的以人为载体的脑力和体力的总和。人力资源相较于自然资源社会性更强，企业人力资源的运用成效也将影响企业经营。企业配置人力资源除了需要考虑组织架构、管理模式外，还需要对人的心理等内在和外在因素进行分析，并通过企业文化对人进行科学引导，协调各部门、各岗位工作人员之间的关系，以更好地达成共同协作的工作局面，使得各岗位上的人员能够充分发挥工作的主观能动性，实现“人尽其才”的科学配置目标。

人力资源是企业经营管理过程中最重要的资源，对企业经营有重大影响，受到各行各业管理者的重视。企业管理者希望能够通过优化人力资源配置，最大程度上发挥人才的作用，助力企业更好的发展。人力资源配置简单来说就是企业或其他组织机构为提升工作效率、保障工作质量，将人力资源进行最优化调配，为企业发展建立人力资源基础。企业在开展人力资源配置优化工作前，需要充分把握人力资源有关含义，并对以下两方面内容有深刻认识。一是企业的人力资源配置会同时受内部因素和外部因素的影响，想要实现有效的配置工作，必须加强外部因素的管理，例如保证物力、财力的持续投入等。二是企业有必要统一管理影响人力资源的内在因素，通过现代化的方法和手段合理对人的心理、思想等进行教育和引导，使其充分发挥主观能动性，帮助组织实现绩效目标。

供水企业优化人力资源配置的重要意义

对供水企业来说，人力资源是各项经营业务活动的执行主体，所以人力资源配置优化工作成效将关系供水企业的整体经营绩效。供水企业通过优化人力资源配置，提高员工工作的规范性和标准性，从而提升员工的工作效率，同时帮助员工充分发挥自我价值。在优化人力资源配置时，供水企业管理者会利用培训活动，帮助员工深入了解企业文化，提升有关工作技能。此外，通过定期测评活动，管理者可以及时掌握员工工作动态，将员工安排到最合适的岗位，从而能够确保员工能高质量、高效率的完成工作。

企业进行人力资源配置能更好地吸引优秀人才。目前很多人才在工作中无法受到管理者的认可，影響了人才工作积极性和工作热情。企业积极开展人力资源配置，充分尊重人才的发展意愿，发挥人才自身的优势，这对充实企业人才队伍具有积极意义。因此，供水企业开展人力资源配置的优化工作势在必行。

供水企业人力资源配置中

存在的问题

缺乏配套的人力资源配置制度。当前，部分供水企业人力资源配置的优化工作的主要难点在于缺乏相关的配套管理制度。开展供水企业人力资源配置优化工作，大多数时候是按照管理者的工作理念及内部岗位需求进行的。在这种方式下，人力资源配置优化工作的随意性较大，缺乏标准化的指导和约束，可能出现一些不良现象。例如，与管理者亲近的人可能会被安排到关键岗位，但其上岗后无法履行自己的职责，为企业发展带来影响。如果各岗位人力资源配置的标准不统一、不公开，则会缺乏公平性，容易导致员工之间产生矛盾，不利于工作的开展，更会打击优秀员工的工作热情，进而影响供水企业人力资源的管理质量。

另外，供水企业基层员工大都对人力资源配置制度不了解，认为只要能完成某个岗位上的工作就可以被任命。由于缺乏相关制度的约束和指导，员工在工作时会存在较大的随意性，降低工作效率。如果管理者没有定期跟踪了解人力资源的配置情况，就很难发现企业运营中的人力资源规划问题，无法全面提升企业人力资源管理的综合水平。

人力资源招聘结构不合理。立足于“智慧化水务”的发展战略，新时期的供水企业应着重提升创新能力。但由于供水企业缺乏人力资源规划，没有转变人力资源管理理念，往往只是在出现岗位缺口后才开始招聘，对人员的配置局限于填补缺口，使技术人员短缺成为了发展瓶颈。作为公共事业单位，多数供水企业都会执行或沿用国有企业管理制度，管理人员一般不会对外招聘，而是从内部人员中选拔，外部招聘的多为一般性岗位。在这种配置模式下，容易导致人员配置落后于发展实际，也容易形成论资排辈的不良风气。因为缺乏专业分析工具和评价标准，人员选拔往往依靠领导的个人经验，非计划配置和人岗不匹配的现象则会较为明显。例如，人员已经饱和的岗位可能还会继续招聘，应该配置人员的岗位得不到人员补充，以及内部晋升人员不能满足企业需要等情况。

企业对人才的培训是难点。目前，大部分供水企业依规计提足额的培训预算，但受到主管机构政策管控，无法参与营利性机构提供的优质培训，而自身又不具备组织培训的能力，有关培训工作开展较为困难。另外，企业培训内容一般为岗位任职资格培训和从业技能培训，缺少个人综合素质培训。企业可以将培训机会向生产一线的工人倾斜，以便工人获得相关岗位的资格证书，使其能够持证上岗。企业对于培养管理人员、储备人才及技术骨干的培训相对较少，总体培训方式单一，往往只能参与主管单位指定职业技能学校的课程，难以提升员工能力，同时也会影响员工参加培训的积极性。

供水企业人力资源配置优化策略

健全人力资源配置制度。供水企业开展人力资源配置优化工作的过程中，需要提升对人力资源配置制度的重视，需要全面了解企业人力资源配置的基本情况，对于人力资源配置中可能出现的问题制定管理措施，更好地规范人力资源配置的相关流程。首先，供水企业在制定人力资源配置优化制度时，必须坚持公正、公开、公平的工作原则，使制度具有说服力，约束作用更强。供水企业可以重新梳理企业的关键岗位，根据关键岗位的工作内容确定工作责任，并通过制度规定强调关键岗位的用人要求。同时，也要对在岗人员进行持续跟踪，进一步完善岗位资料，一是可以规范现有人员的工作，二是可以为将来的人员招聘提供依据。

优化人力资源招聘及结构。当前，供水企业想要更好地发挥人力资源优势，保证人力资源配置更加合理，就应该不断地优化人力资源结构。例如，针对技术岗位选拔年轻的技术骨干开展研究，积极培养企业的核心技术人才。另外，还要在社会中招聘经验丰富的技术人才，通过应用一些全新的技术管理理念、超前的技术，不断强化新老技术人员之间的融合，为企业技术进步创造良好的人力资源基础。而针对管理型人才的配置，则需要以外部招聘和内部提拔相结合的方式开展。内部人员拥有一定的晋升机会，这对于更好地满足人才的职业发展目标具有积极影响，同时通过外部招聘也可以给企业带来新的工作理念和管理方式，更利于企业在市场中立足。供水企业在进行人力资源配置优化的过程中，结合未来的发展战略，确定科学合理的人力资源架构，并对人力资源组织架构进行全面的优化与升级，保证企业人力资源组织架构的稳定性。企业还可以实施激励与监管并行的机制，以维护人力资源组织架构的全面稳定，实现企业人力资源管理的目标。

加强人力资源培训。供水企业应当重点关注员工培训难的问题。首先是对基层员工的培训，除了能确保该类人群能合格上岗外，还要加强思想和素质教育。可以由企业聘请外部专家、教授不定期进行授课，参与相关培训的员工将获得一定的物质奖励，以此激励员工能积极进行自我提升。同时基层员工的领导应当将员工工作在思想、素质方面的表现纳入考核，例如，如果一线工人发现生产现场存在安全隐患，展现出良好的工作态度，应当得到一定的嘉奖。其次，企业应当加强对管理干部、专业技术人员等的培训管理，给予有理想抱负的人才更多学习机会，这部分培训则更加侧重于优化工作质量、推进疑难工作及规避决策风险等内容。人力资源管理工作人员应该向各部门的员工收集培训需求，同时结合企业发展战略等制定培训计划，同时也可以向政府相关机构积极寻求帮助。

加强绩效管理，发挥激励作用。为保障供水企业人力资源配置优化工作的顺利进行，供水企业有必要加强绩效管理，发挥其激励监督作用。供水企业可以考虑成立检查小组，以检查打分、自我评价等方式，构建员工激励机制。一方面，供水企业需要制定完善的绩效考核体系，结合人力资源配置管理制度，将员工工作成绩与薪酬挂钩，通过定期的考核、测评进一步提升员工对岗位的认知，强化员工的责任感，并给予员工提出意见的机会，提升人员與岗位之间的匹配度。另一方面，除了需要对被调配的员工进行考核和追踪外，更需要对参与人力资源配置优化工作的人员开展绩效考核，从工作开展的全面性、规范性等方面，结合配置成效进行考量，避免相关工作人员随意规划，出现“只安排不负责结果”的不良现象。

供水企业优化人力资源配置能从各方面提升企业的综合实力，人力资源配置优化工作需要企业长期关注并跟进。供水企业只有不断对人力资源规划与配置中的问题进行优化、改善，提升人岗匹配度，强化员工的工作能力，最大程度上发挥人的优势，才能为企业打造坚实的人力资源基础，保障企业的高效发展。