领导底线心智与员工越轨创新——一个有调节的中介模型

叶存军，刘阿丽

（1.桂林理工大学商学院，广西桂林 541004；2.桂林旅游学院商学院，广西桂林 541006）

1 研究背景

员工是企业创新的主体力量，其创新行为是企业保持核心竞争力的重要支撑，但是如黄玮等［1］、王弘钰等［2］的研究表明，员工创新往往会受到组织正式流程或组织规则的制约，例如，员工初步形成的新思路、新想法可能不属于组织的主体业务范畴，或无法通过繁琐的评估程序，或不符合领导的战略规划要求等。在此种情形之下，员工可能会选择越轨创新。越轨创新是指员工没有经过领导允许、不占用组织正式资源，偷偷摸摸地执行创新思路、创新想法的行为［3］。这种行为在组织中并不少见，调查显示，有超过80%的企业存在员工越轨创新的现象［4］。越轨创新一旦成功，能给企业发展带来翻天覆地的变化，甚至改变行业的竞争格局，如王弘钰等［2,5］、赵乐等［6］不少研究显示，搜狐、惠普、微信等明星企业都曾因员工的越轨创新行为而获得巨大的收益。因此，如何促进员工越轨创新成为管理实践关注的重要问题。

学界对越轨创新的前因进行了广泛探讨。学界认为领导的风格是影响员工越轨创新的重要因素，如蒋兵等［7］认为平台型领导通过搭建共同事业平台可以实现成员与组织的共同成长，有助于员工越轨创新的形成；叶存军等［8］认为包容型领导释放了组织规范可以违反的信息，进而员工敢于进行越轨创新；陈慧等［9］认为虽然悖论式领导强调组织目标，但将为员工的工作指明方向，促使员工积极表达自我，从而利于越轨创新；此外，吴玉明等［10］基于谦卑型领导、吴士健等［11］基于真实型领导、郭萌［12］基于双元领导、王弘钰等［13］基于共享型领导、刘晓琴［14］基于非伦理领导、陈晓暾等［15］基于变革型领导进行研究发现，这些领导风格均可以激活员工的越轨创新。不仅如此，学界还研究了领导行为对越轨创新的影响，如康鑫等［16-17］认为领导亲社会行为能够鼓励员工承担风险、勇于表达创新想法，进而激发员工的越轨创新，同时领导创造力期望鼓励员工开拓思维、为企业利益而奋斗，这有助于增强员工的创新欲望，进而促使员工产生越轨创新；贾建锋等［18］以及潘持春等［19］认为领导的亲和幽默，王弘钰等［20］认为领导权变激励等这些积极的行为有利于促进员工越轨创新的形成。另外，如Zhang等［21］、胡华等［22］的已有研究表明，领导的思维模式也是影响员工行为的重要前因，尤其能够显著预测员工违反组织规范但有利于组织发展的双面行为，例如亲组织不道德行为。虽然大量的学者研究了领导风格、领导行为对越轨创新的影响，但是尚未讨论领导的思维模式是否能对其产生影响。本研究以领导底线心智为前因，研究其对员工越轨创新行为的预测作用。Greenbaum 等［23］、占小军等［24］认为，领导底线心智是一种领导忽视组织中的其他事项而仅仅关注获取底线结果（如高组织绩效、高组织利润等）的思维模式。根据社会信息加工理论，领导的底线心智会向员工传达出有助于组织实现高绩效、高利润的行为都是合理的，这将会促使员工敢于打破组织规范束缚来展示越轨创新行为［25］。因此，员工的越轨创新行为可能受到领导底线心智的影响。

另一方面，已有研究探讨了领导风格或领导行为如何诱发员工的越轨创新，例如，陈慧等［9］认为员工之所以敢于越轨创新，是因为领导使员工感受到心理安全感；吴士健等［11］认为越轨创新的形成是由于领导增强了员工的组织自尊和建设性责任认知；吴玉明等［10］基于上下级关系、王弘钰等［20］基于工作旺盛感，解释了领导风格或行为诱发员工越轨创新的心理机制。不难发现，已有文献主要都是基于认知中介和情感中介研究越轨创新形成的内在机制。为了进一步丰富学界对员工越轨创新行为形成机制的认识，本研究尝试基于工作自主性的情境机制来解释领导底线心智对员工越轨创新行为的间接影响。根据社会信息加工理论，具有底线心智的领导只注重组织绩效和组织利润而不在意实现这一目标的具体方式和过程［25］，通过对这一思维模式释放信息的解读，员工认为自己能够自主地控制工作活动，即具有较高的工作自主性；高工作自主性使员工认为自己的工作较少被组织规范所束缚，进而敢于为提升组织的创新绩效而展示越轨创新行为。因此，工作自主性是衔接领导底线心智与员工越轨创新行为之间关系的中介变量。

徐世勇等［26］、Crick 等［27］认为，不同特征的个体对同一社会信息的理解存在差异，因此，本研究认为个体特质可能是影响领导底线心智与员工越轨创新之间关系的权变因素。侯烜方等［28］、王弘钰等［2,13,20］、赵乐等［6］、康鑫等［17］、叶存军等［8］、陈晓暾等［15］、周霞等［29］分别基于情绪智力、权力距离、自我提升价值观、员工创造力、资质过剩感、主动性人格、自我效能感、自我监控等个体因素，研究了影响越轨创新行为形成的边界条件。越轨创新是一种风险较大的行为［30］，但学界却未能基于风险偏好的视角研究其中的边界条件。鉴于此，本研究尝试基于个体间存在差异的冒险特质来研究其对领导底线心智与越轨创新行为之间关系的调节作用。由于高冒险特质的员工相对较多关注风险行为带来的收益［31］，因此，高冒险特质的员工会放大由工作自主性包含的自主决定工作方法、工作进程的选择，更可能敢于展示有助于提升组织创新绩效的越轨创新行为；由于低冒险特质的员工会相对强化风险行为的预期成本［32］，因此，基于越轨创新一旦被发现可能被追责的顾虑，他们可能即使感知到工作自主性，也会较少展示越轨创新行为。也就是说，相对于低冒险特质的员工，工作自主性将导致高冒险特质的员工更可能越轨创新。同时，本研究也认为，冒险特质将影响领导底线心智通过工作自主性对员工越轨创新行为的间接关系。

2 理论基础与研究假设

2.1 领导底线心智与员工越轨创新

具有底线心智的领导将企业的业绩、利润视为组织中重要的结果［24］，而相对较少关注如何实现这一目标的过程［23］。越轨创新可以为企业带来“开荒式”的绩效成果［1］，但是它是违背组织规范的行为［8］。社会信息加工理论认为，个体所处的社会环境提供了各种影响其态度和行为的信息，个体对社会情境的解读决定他们随后的行为［25］。领导的行为、态度是员工解读行为合理性的重要信息源［33］。具有底线思维的领导将实现组织的高绩效、高利润视为高于一切的目标［24］。在具有底线心智思维模式的领导看来，“能拔脓的都是好膏药”“能抓老鼠的都是好猫”，领导的底线心智会向员工传达出有助于组织实现高绩效、高利润的行为都是能被组织所接受的行为［25］，基于这一判断，员工将敢于作出能为组织带来高收益的创新行为，而较少在意创新行为是否符合组织规范。因此，当面临是遵守组织规范而放弃被否定的创新想法，还是为了提升组织的创新绩效而违背领导意愿和组织规范进行越轨创新时［34］，受领导底线心智传递的，以组织绩效、利润为主导价值观的行为具有合理性的影响，员工可能为了实现组织的高绩效而敢于打破组织规范的束缚进行越轨创新。因此，本研究推测领导底线心智会促进员工的越轨创新行为。Babalola 等［35］、Zhang 等［21］、胡华等［22］的研究表明，领导的底线心智正向影响员工的工作绩效，以及能唤醒员工的亲组织不道德行为。基于此，提出如下假设：

H1：领导底线心智正向影响员工的越轨创新行为。

2.2 工作自主性的中介作用

Spreitzer［36］、Hackman 等［37］认为，工作自主性是指个体感知到自己对工作活动的控制程度。工作自主性的主要表现为员工可以自由决定其工作标准、工作进度以及工作方法［38］。领导的行为、态度、观点是员工形成工作自主性的重要线索［26］。根据社会信息加工理论，领导底线心智作为一种情境线索，将对员工的工作自主性产生影响［25］。具有底线心智的领导只注重如何实现组织的高绩效、高利润，而相对较少关注实现这一目标的具体过程、途径、方式［24］。员工会将领导的这种思维模式作为重要的线索进行解读，认为在以组织高绩效、高利润的目标导向下自己可以自由控制工作活动，例如自由决定工作标准、工作进度和工作方法等。刘小禹［39］、钱欣等［40］认为，工作自主性反映员工开展具体工作的自由度和灵活性。基于此，提出如下假设：

H2：领导底线心智正向影响员工的工作自主性。

当感知到自己具有较高的工作自主性时，员工将认为自己的工作活动较少被组织规范束缚或被领导控制［41］，从而敢于偏离组织规范来自主地开展工作［26］。另外，工作自主性将增加员工对自己工作的认同和责任感，使员工认为自己的工作是有意义的［42］，进而促使员工更加关注如何实现组织的绩效目标，而不是刻板地遵守组织规范。越轨创新一旦成功，员工可能因此而获取领导的器重，得到很多重要的、稀缺的机会（如加薪、晋升、授权等）［8］。基于此，在工作自主性的影响下，员工将敢于展示越轨创新行为。杜鹏程等［43］、王朝晖［44］的研究表明，工作自主性能促进员工建言和主动创新。基于此，提出如下假设：

H3：工作自主性正向影响越轨创新行为。

依据社会信息加工理论，员工倾向于依据组织环境中的信息线索形成对组织规范、价值观和理念的感知，而这种感知会进一步影响其随后的态度和行为［25］。依据周建涛等［45］提出的“社会信息—员工感知—员工行为”的逻辑路径，本研究认为，工作自主性可能在领导底线心智与员工越轨创新行为之间起中介作用。感知到高工作自主性的员工，将不受组织规范的约束，敢于为实现组织的创新绩效而展示违背组织规范的越轨创新行为［46］。基于此，提出如下假设：

H4：工作自主性在领导底线心智与越轨创新行为之间发挥中介作用。

2.3 冒险特质的调节作用

冒险特质是指个体基于对面临风险情境的评估，敢于进行冒险行为的程度［47］。高冒险特质的员工相对较少关注风险行为可能造成的损失，较多关注其带来的收益［31］。越轨创新虽然对组织、创新个体都有益，但是具有一定的风险性，因为它是违反组织规范的行为，一旦被发现很可能被追责，因此，员工的冒险特质可能影响工作自主性与越轨创新之间的关系强弱。Brockhaus［47］、Sitkin 等［48］的研究表明，由于高冒险特质的员工更看重风险活动的收益，且会高估风险活动进展顺利的可能性，因此他们会放大由工作自主性包含的自主决定工作方法、工作进程的选择，更可能敢于作出为组织带来创新绩效的越轨创新行为。相反，对于低冒险特质的员工而言，他们会相对强化风险行为的预期成本［49］，当考虑到越轨创新一旦被发现可能被追责，更倾向于选择放弃这种违反组织规范的创新行为。因此，对于高冒险特质的员工，工作自主性与越轨创新行为之间的正向关系较强；对于低冒险特质的员工，工作自主性与越轨创新行为之间的正向关系较弱。基于此，提出如下假设：

H5：冒险特质正向调节工作自主性与越轨创新行为之间的正向关系。

由以上分析可知，冒险特质在工作自主性与创新越轨行为之间发挥调节作用，结合工作自主性在领导底线心智与创新越轨行为之间发挥中介作用，本研究提出一个第二阶段带调节的中介模型，即冒险特质在领导底线心智经工作自主性对越轨创新行为的间接效应中发挥调节作用。具体讲，对于高冒险特质的员工而言，领导底线心智经工作自主性对越轨创新行为的间接效应更强；相反，对于低冒险特质的员工而言，领导底线心智经工作自主性对越轨创新行为的间接效应更弱。基于此，提出如下假设：

H6：冒险特质调节了工作自主性在领导底线心智与越轨创新行为间的中介效应。具体来说，相对于低冒险特质的员工，领导底线心智通过工作自主性对高冒险特质员工的越轨创新行为的间接影响更强。

综上所述，构建如图1 所示的领导底线心智与员工越轨创新的关系模型。

图1 理论模型

3 研究设计

3.1 样本

聚焦于广东、浙江、广西、重庆等省份的高新技术、软件研发、生产制造等行业的企业，按照领导和下属1 ∶1 配对的方式选择研究样本，经企业高管同意后，通过现场发放的方式发放问卷。为了减少外界干扰因素和被试的顾虑，预先将问卷装入信封，并用双面胶密封。问卷卷首重申保密原则与研究目的，提醒被试根据真实情况填写。为了减少共同方法偏差，采用两阶段收集领导与员工配对数据：在第一阶段，收集领导底线心智、工作自主性以及人口统计变量三方面的数据；在第二阶段（间隔1 个月之后），收集冒险特质、越轨创新行为两方面的数据。其中，领导底线心智的量表由主管填写，其余量表由领导指定的员工报告。第一轮问卷总共发放420 份，回收361 份填写完整的问卷；第二轮问卷共回收领导与下属配对问卷331 份。删除随意乱答、选项明显存在规律的无效问卷后，最终保留293 套领导与下属配对问卷，问卷总体回收率为69.76%。

3.2 测量工具

由于领导底线心智（BLM）、工作自主性（JA）、越轨创新行为（BI）、冒险特质（RTP）4 个变量的测量量表均由国外学者开发，因此需要采用翻译与回译的方法将它们翻译为中文。所有量表采用李克特（Likert）五点计分，其中1 表示“完全不同意”，5 表示“完全同意”。

领导底线心智采用Greenbaum 等［23］开发的量表测量，胡华等［22］验证了该量表在中国情境中的信效度，包括“把效益看得比其他任何事情都重要”等4 个题项。在本研究中，量表条目的因子载荷均在0.790 以上，内部一致性系数为0.847，平均方差提取量（AVE）为0.687，组合信度（CR）为0.898。

工作自主性采用Liu 等［49］开发的量表测量，王朝晖［44］验证了该量表在中国情境中的信效度，包括“我自己决定如何工作”等3 个题项。在本研究中，量表条目的因子载荷均在0.790 以上，内部一致性系数为0.788，AVE 为0.704，CR 为0.877。

越轨创新行为采用Criscuolo 等［50］开发的量表测量，肖志明［29］验证了该量表在中国情境中的信效度，包括“我喜欢在从事的主要工作之外思考一些新创意”等5 个题项。在本研究中，量表条目的因子载荷均在0.680 以上，内部一致性系数为0.797，AVE 为0.553，CR 为0.860。

冒险特质采用Gomez-Mejia 等［51］开发的量表测量，徐世勇等［26］验证了该量表在中国情境中的信效度，包括“我将工作中的风险看作是不惜任何代价都要去避免的状况”等4 个题项。在本研究中，量表条目的因子载荷均在0.700 以上，内部一致性系数为0.780，AVE 为0.604，CR 为0.859。

控制变量方面，根据以往研究领导底线心智影响效应与越轨创新行为前因的文献，将性别、年龄、学历和司龄作为控制变量。

4 数据分析

4.1 效度检验

使用Mplus7 软件对研究变量进行验证性因素分析，以验证各变量间的区分效度。如表1 所示，四因子模型相较于其他竞争模型拟合效果最理想，表明4 个变量之间具有良好的区分效度，可以进行后续假设检验。

表1 验证性因子分析结果

4.2 变量间的相关分析

由表2 可知，领导底线心智与越轨创新行为显著正相关；领导底线心智与工作自主性显著正相关；工作自主性与越轨创新行为显著正相关。

表2 变量的均值、标准差和相关系数

4.3 假设检验

采用层级分析方法，应用SPSS 软件的Process插件分析领导底线心智通过工作自主性对越轨创新行为产生的间接影响，以及冒险特质对这一间接效应的调节作用。层级分析结果如表3 所示，理论模型的主要路径分析结果如图2 所示，冒险特质对工作自主性与越轨创新行为之间关系的调节作用如图3 所示。

表3 变量间关系的层级分析结果

图2 领导底线心智与员工越轨创新关系的主要路径分析结果

图3 冒险特质在工作自主性与越轨创新行为间的调节效应

（1）主效应检验。当以越轨创新行为为结果变量、领导底线心智作为自变量时，领导底线心智的系数显著且为正，这表明领导底线心智能够正向预测员工的越轨创新行为，H1得到验证。

（2）中介效应检验。当以工作自主性为结果变量、领导底线心智作为自变量时，领导底线心智的系数显著且为正，H2得到验证。当以越轨创新行为为结果变量、工作自主性作为自变量时，工作自主性的系数显著且为正，H3得到验证。当以越轨创新行为为结果变量，以领导底线心智、工作自主性作为自变量时，领导底线心智和工作自主性的系数均显著且为正；为进一步验证工作自主性在领导底线心智与越轨创新行为之间的中介效应，进行重复5 000 次抽样的操作，结果表明，领导底线心智通过工作自主性对越轨创新行为的间接效应为正且显著，H4得到验证。

（3）调节效应检验。在数据分析之前，将工作自主性、冒险特质进行去中心化处理。当以越轨创新行为为结果变量，以工作自主性、冒险特质以及工作自主性和冒险特质的交互项为自变量时，工作自主性和冒险特质交互项的系数是显著的。在冒险特质均值的基础上加/减一个标准差（±1SD）形成高/低值，如图3 所示，对于冒险特质较低（-1SD）的员工而言，工作自主性对越轨创新行为的影响较弱；对于冒险特质较高（+1SD）的员工而言，工作自主性对越轨创新行为的影响较为强烈。这说明冒险特质显著调节了工作自主性与越轨创新行为之间的关系，H5得到验证。

进一步估算分别在冒险特质高和低的情况下，领导底线心智通过工作自主性对越轨创新行为的间接效应的置信区间，如表4 所示：对于冒险特质较低的员工而言，领导底线心智与越轨创新行为之间的间接效应不显著；而对于冒险特质较高的员工而言，领导底线心智与越轨创新行为之间的间接效应显著；且间接效应在个体冒险特质的高/低水平之间存在显著差异。H6得到验证。

表4 工作自主性在冒险特质不同水平下的中介效应

5 结论和讨论

5.1 研究结论

本研究基于社会信息加工理论，探讨了领导底线心智对员工越轨创新行为的影响、工作自主性的中介作用以及冒险特质的调节作用，结果表明：领导底线心智对员工越轨创新行为具有显著的正向促进作用；领导底线心智正向影响工作自主性，工作自主性正向影响越轨创新行为，工作自主性在领导底线心智与越轨创新行为之间的间接关系中发挥中介作用；冒险特质既正向调节了工作自主性与越轨创新行为之间的关系，也正向调节领导底线心智通过工作自主性对越轨创新行为的间接影响。具体讲，相比低冒险特质的员工，领导底线心智通过工作自主性对高冒险特质员工的越轨创新行为的正向间接影响较强。

5.2 管理建议

首先，企业需要发挥领导底线心智产生的积极影响，应该注重培养领导的底线心智思维模式，例如，通过培训和小组学习的方式让管理者了解底线心智的思维以及表达底线心智的方式。其次，越轨创新行为虽然违反组织规章，但是其将能为组织带来“开荒式”的创新绩效，因此组织需要采用一些行动减少对这种积极行为的束缚，增加员工工作的自主性，例如，允许员工在正确价值观的引导下不必严格遵循组织的规章制度；同时，需要给予员工开展工作的自主性，为他们出于创新目的而大胆挑战组织的规章制度创造条件。再次，发挥冒险特质的积极作用，对于高冒险特质的员工，他们更可能在领导底线心智中获得工作自主性之后敢于越轨创新，因此，组织需要在招聘环节了解员工的冒险特质，引导高冒险特质的员工敢于打破组织规章制度的束缚，为组织的创新绩效作出贡献。

5.3 研究不足和未来展望

本研究存在如下局限性：其一，仅采取了截面数据作为样本，各变量之间的因果关系依然无法验证，未来需要考虑基于纵向数据或实验来验证其因果关系；其二，仅验证了工作自主性是衔接领导底线心智与员工越轨创新之间的中介变量，未来可探索心理安全感、心理授权等中介机制在其中发挥的中介作用；其三，仅探讨了领导底线心智的积极效应，但普遍认为领导底线心智对员工可能存在“双刃剑”的影响，且工作自主性也可能唤醒一些不利于组织发展的违规行为［26］，因此仍需进一步验证。