教师教学360度反馈评价研究回顾与展望

摘 要：梳理近30年来教师教学360度反馈评价研究成果发现，评价价值研究停留在工具理性的判断价值，忽视了价值理性的建构与创新价值；量化研究法占大多数，质性与行动研究几乎被埋没；评价信度和效度受实施年限影响，且仅处于中低度水平；评价结果应用于教师发展优于教学绩效评估；绩效反馈有助于提升绩效却常被忽视。基于此，未来研究将以重构本土化教师教学评价价值为支点，整合量化、质性和行动研究方法，向构建第三方评价机制研究延伸、向绩效反馈研究拓展、向教师教学360度反馈评价大数据研究迈进。

关键词：教师教学；360度反馈评价；研究述评

中图分类号：G 40-058.1文献标识码：A文章编号：1007-6883（2023）02-0101-08

DOI：10.19986/j.cnki.1007-6883.2023.02.014

高信度和效度的教师教学评价体系是衡量教学质量的关键，也是提高教学质量的重要保障。在企业管理领域备受推崇的360度绩效反馈法因此得以迁移至教师教学评价领域。360度绩效反馈法是指通过收集与受评者有密切工作关系的来自不同层面的人员的评估信息，全方位地评估反馈受评者的工作行为与表现的过程。［1］教师教学360度反馈评价则是指由教师教学工作的相关主体，包括教师本人、上级、督导、同事、教学服务对象对教师教学效果从不同的角度进行绩效评估及反馈，以提升教师教学质量的评价方法。［2］360度反馈评价应用研究逾30年，本文通过梳理该理论迁移的脉络以及实践应用效果，探究其未来研究趋势。

一、国外研究现状

360度绩效反馈法始于第二次世界大战期间德军采用复合源收集绩效评价反馈信息的实践。同期，某些组织通过“交朋友小组”应用多源反馈。［3］而最早记录利用调查法多源收集雇员绩效信息的是20世纪50年代美国埃索石油研究工程公司。［4］自此，360度绩效反馈法得以推广，并获得众多人力资源管理和组织发展专家的认可。2010年由《财富》杂志评选出的排名世界前1000名的企业中，有近九成已将360度反馈评价法全部或部分应用于其公司的职业发展与绩效考核中。国外研究主要集中在企业，少见于教师教学评价领域，且基本上围绕着两大问题展开，一是信度和效度研究，二是评价结果的应用研究，而引起了巨大争议的便是360度反馈应用于发展性目的还是是否同时也能应用于评鉴性目的。［5］

（一）360度绩效反馈法信度与效度研究

该方法自推广应用以来，便得到许多学者的推崇，普遍认为它有助于被评价者看到自身绩效的不同侧面，有助于改善员工绩效。［6］于教师教学效果评价方面，Ronald A. Berk研究得出：360度多元反馈模型在医科大学教师贯彻多元评价中似乎是一个有用的框架。这个模型与单一评价来源相比，能提供更为精确、可靠、公平、公正的评价结果。［7］而在跨专业教育领域（IPE），Awdishu L、Zheng A、Granas A G等学者采用360度绩效反馈模型，对293名医学、护理、药学专业的学生和108名协导员对个人和团队能力的反馈及多组比较分析，论证了在IPE中应用360度绩效模型是可行的，它提供多维、定性反馈，以促进学生学习。［8］更多的研究则从信度和效度的不同侧面展开。具体如下：

1.不同评价主体间评价相关度研究

如Harris等人的元分析研究也发现，自评与上级以及同事评价之间具有中度相关；同事和上级评价之间具有较高的相关。表明了同事和上级之间的评价结果一致性较高。［9］Furnham和Stringfield研究发现，自评与上级、同事、顾问评价之间的一致性较低，上级与同事、顾问评价以及同级与顾问评价之间的一致性较高。［10］Carless 和 Wearing研究得出：上级与下属评价之间相关系数约为0.32-0.37之间；自评与上级评价平均相关系数为0.19；自评与下属评价相关平均值仅为0.11；而下属之间评价的相关系数平均约为0.26。［11］Brutus等人则对个体工作绩效与各评价主体的评价结果之间相关性进行元分析，发现：个体工作绩效与上级、自评、同事、下属评价结果的相关系数分别为0.45、0.10、0.28、0.20。［12］

其中自我评价与他评结果、工作绩效的相关度引起学者的广泛关注。如Atwater就对此进行了系列研究。Yammarino和Atwater研究也得出自我评价普遍且显著高于其他评价主体给出的评价结果。［13］Atwater、 Roush和Fischthal的追踪研究又发现，在第一次完成评价的16周后，自评高估者的下属评价有显著的提高，而自评与下属评价一致或低于下属评分的，其下属评价没有显著提高。［14］ Atwater和Yammarino进一步将评分分类，包括自评过高、过低的人，评价一致且实际上好的人以及评价一致且实际上差的人。研究得出：自评高估者可能绩效较低，自评低估者的绩效高低不一。［15］Greguras和Robie对评价者成员自评和他评影响反馈的可靠性进行跟踪研究，表明自评效度最低，因此，要得出可靠的结果要求有更多的参与。［16］ Thornton在比较西方有关自我评价研究时发现，自我评价与其他考核形式相比，易于夸大，而且这种现象在公共或政府部门比私营部门更为严重。［17］ 综上研究结果，自评与他评一致性、可靠性最低，相关度也仅是低度-中度相关。自评高估者可能绩效较低，實际绩效与自评得分的相关系数也仅为0.1的低度相关。自评易夸大且在公共或政府部门比私营部门更为严重。因此，自评应用于公立学校教师的教学评价其信度和效度值得商榷。除自评之外，其他评价主体之间评价也仅达到中低度相关，个体工作绩效与上级评价接近中度相关、与同事和下级评价低度相关。

然而，诸多学者发现360度反馈评价于教育领域应用并不普遍，甚至Cid de León Carlos  V、González Salvador M、 Abraham E M等学者还发现，2012-2020年期间没有任何文章将该方法应用于工程类教育机构。［18］总体来说，研究尚未成体系，主要研究集中在论证其有效性及推广应用层面。如Mahar  J A和 Strobert B对文献梳理发现360度反馈评价法在中小学教学领域的实证研究相当有限。由此，他们采用威尔科克森配对符号秩检验方法比较教师对传统行政评价反馈和360度反馈质量的看法，认为“360反馈评价法对于教师职业发展目标的制定、专业发展需求以及提供学生成绩为重点的反馈等许多领域比传统方法更有帮助”。［19］Harps D W还分析了该评估法之所以未在教育部门广泛应用，原因在于学校需要优先考虑传统的联邦、州和地方地区评估。于是他采用G360调查工具，以定量和定性研究方法得出“G360对教育工作者发展提供了有意义的反馈、对学校的文化和目标产生积极影响”的结论。进而建议在教育领域推广360度反馈评价法。［20］Jones C A、Watkins F S和Williams J等学者则使用录像、模拟教学练习编辑多维反馈，使教师能够获得对其教学的360度详细评估，使之成为促进教师教学技能发展的手段。［21］

2.信度和效度与实施年限的关系研究

Eichinger、Robert研究表明，360度绩效反馈法在团队绩效考核应用中的精确度与应用年限有关，精确度由高到低排序是：1-3年、少于1年、3-5年、5年以上。也就是说精确率最高的是那些已熟悉个体评价，且时间足够长，已超越了对其第一印象，但又不能长于开始顺利地形成概念的应用年限。［22］另一项长达5年的研究发现，在应用此方法的第1和第2年之间，全部评价者给出的评分没有变化，但在第2-3年和3-4年之间却获得更高的得分。［23］Maylett和Riboldi发现在第1年和第2年间管理绩效得到提升，且绩效改进一直持续到2年后。另外有研究表明，360度反馈可能预测未来的绩效。［24］评价信度和效度受评价方法的实施年限影响，呈现出1-2年适应期稳定性高且比较精确、2-3年成熟期稳定性高且最精确也有助于改进和提升绩效、3-5年为衰退期精确度下降的曲线波动状态。

3.质疑信度和效度的研究

一些研究者宣称，应用多源评价并不能改善绩效。2001年的一份研究发现，360度绩效反馈的应用与10.6%市场价值下降有关。没有数据表明360度反馈实际上改善了生产率，增加盈余、减少抱怨或优于强制排列法和标准绩效评价体系。［25］Vinson也认为，多源评价经常产生冲突意见，可能没法决定哪一主体反馈是准确的。［26］一些学者承认，太多的潜变量与360度评价相关，以至于确实对结果产生影响。［27］其他潜在的重要影响因素影响行为的改变，包括评价者的选择、管理者的认可度、设备质量、评价者培训和定位，参与者培训、管理人员培训、指导、HR系统的整合以及承担责任的程度。［28］另外的研究发现，员工个人的多源评价分数与个人的绩效评估分数进行比较，发现几乎没有关联。［29］尽管多源反馈能有效地应用于评价，但建议在实施过程中应慎重。基于360度反馈和绩效评价产生不同的结果，建议360度反馈法和传统绩效评价均应该应用于集体效能评价。［30］Arreola R A也认为，360度反馈法应用于教师评价可能不准确，因为学生不知道他/她的老师拥有的专业知识程度。［31］斯坦福大学莫里·佩伯尔提出四个悖论用于解释为什么360度评价不能得出精确的数据。角色悖论：员工不可能既是被评者又是评判者；团队绩效悖论：集中于个体评价则置整个团队于危险之中；管理悖论：越容易收集的反馈信息，越难应用；奖酬悖论：当同事评价得分最高，该评价对整个评价的帮助最少。［32］不管是四项悖论还是其他学者存在矛盾的研究结果，太多的潜在因素影响着评价结果，其中人情关系、人性等因素影响之大、评估之难是研究者和应用者需要直面的问题。

（二）评价结果的应用研究

备受争议的研究结果出现在360度评价的目的与应用方面。Farh 和Werbel的模拟研究证实，学生对课堂参与的评价，用于纯学术研究就比用于学生成绩考核更加精确。［33］London调查发现，34%的人认为如果评价是为了绩效评估，他们将会改变自己的评分结果［34］。Reilly研究也得出，当360度反馈目的是个体发展性评价时，各评价主体的评价结果比较一致，而用于绩效评估时，关系好或印象好的倾向给高分，反之则倾向给低分［35］。人际关系可能是影响评价信度和效度的主要原因。基于此，Atwaer和Waldman提出360度反馈用作组织内绩效评估的步骤：实施之初只能用作个体发展性评价；经过系统培训使全体职员领悟360度反馈的实质和意义；在用于绩效评估之前，仍需调查员工对此方法用于绩效评估的接受程度；实施过程应循序渐进，先试点，再全面推广。［36］这时，学者关注到绩效反馈的重要性，如Walker对反馈过程特征研究发现，绩效反馈可能对创造性行为改变产生主要影响。［37］Goldsmith 和 Underhill报告指出，被评价者个体在与评价者讨论他们的评价结果后产生巨大的影响。［38］总体来说，应用于发展性评价、学术研究，其精确度比应用于结果性绩效评估要高，同时绩效反馈、讨论对于绩效改进和提升产生巨大的影响，但往往被忽视。

二、国内研究现状

由于理论迁移的滞后，360度绩效反馈法在我国教师教学评价领域的应用研究直至21世纪初才出现。在研究方法方面，量化研究几乎成了唯一方法，尤其是系统研究的硕博论文，量化研究占主流，质性方法、行动研究近乎被忽视。10多年来，经历了以下三个阶段：

（一）译介与初步实践研究阶段

360度绩效反馈法自从迁移至我国的教师教学评价领域之后，长期处于译介与初步实践研究阶段。如吕宜之、秦亮生等直接套用360度绩效评价理论于教学评价之中，认为该评价法既促进教师专业发展又能形成公正的评价导向。［39-40］刘岭也认为，运用此方法扩大了考评者的范围与类型，易于使各类考评者优势互补，从多个视角对被考评者进行综合考评，使考评结果公正且全面，减少个人偏见及评分误差，评价客观、公正、说服力强，信度和效度较高，同时又有助于教师间交流与学习。［41］而且他还通过德尔菲法确定评价指标，通过实测发现：单纯从某一个方面去评价教师与运用360度反馈评价法测量结果不相关，说明了单维评价存在片面性和不客观性。［42］胡刚则论证此评价法结合了教师评价的理念与方法，多元的评价主体有利于远离功利， 构建了主体间性的教师评价，促进人的可持续发展。［43］翁吟通过介绍世界名企运用360度绩效反馈法的效果，试图证明该方法同样也适用于高校教师教学评价领域。［44］学者对高校个案实测，建构绩效评价指标体系，证明教师教学360度绩效评价法具有全面性、科学性、独立性、具体性、可操作性的优点。［45］有学者甚至将360度绩效反馈法拔高到教师教学“理想的绩效评估方法”的高度，试图将软系统科学分析法SSM應用于教学评价以建构教师自主选择评价指标体系。［46］但其效果仍有待验证。胡梅将360度绩效考核法应用于实验教师的绩效考核，针对不同考核主体设计了考核指标，从考核周期、数据表的设计与计算、绩效面谈等提出实施方案，认为能更全面、客观地对实验教师绩效进行评价，起到更好的激励作用。［47］研究总体以“褒扬”为主，优势包括全面、客观、公正、具体可操作、说服力强、提高实效、有助于教师间交流学习、促进教师专业发展。

（二）评估与反思研究阶段

经过了初步的实践应用，研究进入了评估与反思阶段。一项针对我国600多家企业应用360度反馈评价结果的调查显示：获得了绩效的改善、没什么改善、反而造成了一定的负面影响各占三分之一。也有学者指出：360度绩效考评是美丽的陷阱，是真实的谎言。［48］可见，该评价法在国内企业应用中存在着一定的问题。在教师教学评价领域，荀振芳指出，我国高校教学评价关注的是最普遍的判断价值功能，而发现价值、建构价值的更高层次的功能并没有过多触及。［49］郭健认为该方法在教师教学评价中的运用还处于构想阶段，利弊均十分明显，缺乏实践操作。［50］关于利弊分析和实践困境，马瑾在其论文中也有涉及，但研究有待深入。［51］张家军看到该评价法的可行性也存在一定障碍，障碍既源自于方法自身，也来自于中西方文化差异。［52］蒋金凤等则承认该方法在高校教师评价中“水土不服”，需采取谨慎路径以规避风险。［53］闫伟对教师绩效评估的内部等级评定模式、360度综合评价模式及360度分类评价模式进行了比较，试图提出优化路径和方案。［54］实践应用与审辩式反思研究结果发现，目前研究侧重关注判断价值、可行性障碍等水土不服等问题。

（三）教学评价大数据研究和实践拉开序幕

当教育遇见大数据，学界迅速掀起一股研究的热潮。如美国普渡大学“课程信号灯”（Course Signals）项目便是典型的运用大数据诊断学生，为教育决策提供依据的案例。2014年7月由美国几位老师创立的KickUp就是一个专注教师测评的标准化 SaaS 工具，测评数据来自教师的自查报告及学年内的各项教学结果的反馈，这些数据可以纵向记录教师的成长历程，提出有待改善的地方。目前全美有超过 50 个地区的学校在使用这款测评工具。［55］李葆萍、周颖介绍了通过平板电脑、数码笔、可穿戴设备等实现实时采集学生学习全过程的数据，并利用各类可视化分析工具对大数据进行过滤、挖掘、分析，研究教学评价的实现途径和方法。［56］王陆自2000年以来，带领科研团队建立“靠谱COP”项目采集课堂教学行为大数据，并进行系列研究，得出：在不同教育水平的地区，教师存在显著的教学行为差异，在教育强区中，课堂教学行为具有最高的问题开放性、最突出的问题解决倾向，以及课堂中普遍缺乏创造性问题与批判性问题等研究成果。［57-65］其大数据重点分析教师的课堂提问、教学行为以及学生心境状态，最终发现教师群体教学行为的差异、实践性知识特征以及中小学课堂高阶问题特征等教育内隐问题及潜在的规律，为教学评价提供重要依据。

三、研究述评与展望

360度绩效反馈法理论与实践迁移遵循着从企业管理到政府管理再到公共事业管理的路径，国外研究多集中在企业，而对教师教学评价研究相对较少。因迎合了教学管理判断价值的工具理性需求，我国教师教学评价实践研究始于21世纪初，经历褒扬有余而审辩不足的译介和初步实践阶段，后期实践遇困境，进入辨利弊的评估与反思阶段，现阶段仍未真正完成本土化、情境化建构。综观所及教师教学绩效360度评价的应用研究，梳理其演进规律，以预示未来研究趋势。

（一）以道驭术：研究不囿于工具理性，更在于建构价值理性

现有研究成果和实践更多停留在译介、褒扬、比较、建构指标体系等“术”的工具理性层面，而对于评价最本质根源的价值理性“道”这一层面的研究与认识仍相当欠缺，但离道之术，术必衰。教师教学360度反馈评价研究不应仅停留在判断价值层面，而更应该将教育教学理念置于教师学习共同体和教师专业发展的大框架之下，追索教学意向的价值理性本源，奠基于价值理性之上，论证教学中介的工具理性、教学主体的交往理性以及教学伦理的实践理性，使评教真正成为理性探险过程，最终实现被评教师本人与其他各评价主体共同发现、建构、生成、创新教学价值，这理应成为未来研究的逻辑起点，以道驭术，术乃成。

（二）方法融合：研究不限于量化研究，多元方法的融合更适切

从已有的研究成果看，量化研究、量化肢解评价指标建构几近成为学界的唯一方法，且评价结果信度效度偏低。一方面，各评价主体的评价结果、与个体实际绩效相关度只达到中低度相关，说明整体评价信度和效度至多达到中等水平，离理想状态仍较远。特别是自评分数虚高，自评与工作绩效相关度最低，大致在0.1-0.2之间，而且绩效越低的员工越容易夸大自己的绩效，将评价结果应用于教师的人力资源管理决策应慎之又慎。另一方面，在评价实施年限与信度和效度关系上，在1-3年效度最高（即评价主体已经超越了首因效应的影响，且又尚未形成固化概念时，精确率最高）、1年内次之、3-5年较低、5年以上最低。考虑到低流动率的我国教师队伍的实际，应用年限也是影响信度和效度的重要因素。实际上，教师教学工作过程和绩效非发生于朝夕之间，其演进和生成是一个动态情景化的过程，除了可以建构时间序列量化追踪研究之外，采用质性研究和行动研究方法尤为适切，但却几乎被忽视。因此，未来研究应走向量化、质性、行动研究的互补与整合，这不仅可以从学校层面及时发现教学问题，还可以与教师个人专业发展相结合，促进学校与教师共同成长。

（三）反馈促发展：评价结果应用不止于绩效，更在于反馈与重建以促进教师专业发展

评价结果用于发展性评价、纯学术研究时信度和效度较高，应用于诊断性评价时深受人际关系好坏影响。在我国社会关系差序格局大文化背景及社会公平等问题的影响下，教师教学360度反馈评价结果实质上折射了教师本人与上级、同事、学生等各评价主体间人际的亲疏、情感与利益关系。评价主体如果仅限于校内，评价的主观性及人际关系压力仍是严重影响评价信度和效度的重要因素。同时，绩效反馈对创造性行为改变产生主要影响，对提升未来绩效有明显的效用。但于我国教师教学评价中，呈现出重评价结果，轻评价反饋的局面，且被评教师对于结果只能“虚心”接受，于整个教学评价过程和结果几乎没有话语权，这严重束缚评价核心价值的实现。因此，构建独立于学校的第三方教学评价机构是破解此困局的出路所在，通过第三方评价对教师教学进行诊断、评估、反馈，着重与教师一起，通过多元价值和理念的碰撞与交流，真正提升教师教学能力和水平。反过来，学校也可以对评价机构进行信用评级，两者构成一个良性循环，最终推动我国教育质量的提升、促进教师和学生的发展。

（四）立體360度大数据：评教主体、数据信息流立体360度反馈大数据研究势必成为未来研究的热点

随着大数据时代的到来，教学评价等教育相关评价等世界难题有望通过大数据分析工具得到一定程度的解决。在教育学习领域，大数据中提取价值包含预测、聚类、相关性挖掘、升华人的判断、用模式进行发现等5种主要的技术，让真正立体的360度反馈评价理念得以实现。实现这一目标的基础性的工作是通过建设以互联网、物联网为依托的各评价主体交互平台，收集与教学相关的点滴数据与资料，建构360度大数据教学反馈平台。除了量化指标之外，学生对教师的留言、评价、互动等质性的文字资料应成为大数据分析的重要来源，通过数据积累与分析，在较为准确地对教师教学水平加以判断的基础上，与教师自身教学反思相结合，与学生、同行、督导、上级等各评价主体的价值诉求相结合，彼此发现与重构教学价值。而延伸出数据收集成本问题、评价指标体系建构、学术权力与数据垄断、信息霸权问题、教学评价大数据的隐私权问题等等大数据时代的新生代研究热点问题，呼唤着既懂教育又懂大数据技术的复合型人才突破学科壁垒、技术壁垒，使360度评价真正促进教师自身专业发展及教学水平的提升，并在教学评价的基础上实现教学创新，最终实现真正的因材施教，为每位学生获得符合自身内在特质和节奏的成长。

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Retrospect and Prospect of Research on 360-Degree Feedback Evaluation of Teachers Teaching

WU Dan-ying

（College of Education Science，Hanshan Normal University，Chaozhou，Guangdong，521041）

Abstract：Summarizing the research results of 360-degree feedback evaluation of teachers teaching in the past 30 years，it is found that： the research on evaluation value remains focused on the judgment value of instrumental rationality，neglecting the construction and innovative value of value rationality；the quantitative research method accounts for the majority，whereas qualitative research and action research are almost buried；the reliability and validity of the evaluation are affected by the years of implementation，and are only at a low to medium level；the evaluation results are better applied to teacher development than to teaching performance evaluation；performance feedback can help improve performance，but it is often overlooked. Based on this，the future research will focus on reconstructing the value of localized teacher teaching evaluation，integrating quantitative，qualitative and action research methods，extending to the research of building a third-party evaluation mechanism，expanding to performance feedback research，and advancing to big data research on 360-degree feedback evaluation of teachers teaching.

Key words：teachers teaching；360-degree feedback evaluation；research review

責任编辑 温优华