企业人力资源培训工作的优化研究

顾生林

【摘  要】论文针对企业人力资源的培训管理工作进行探究，采用文献总结、实地调查、案例分析等方法，从人力资源培训的目的和原则入手，指出企业人力资源培训工作存在的问题和优化措施，阐述了大数据在人力资源培训开发中的应用，希望为人力资源培训工作提供参考，发挥出人才资源的优势，助力中小企业高质量发展。

【关键词】人力资源；培训；优化措施；大数据；中小企业

【中图分类号】F272.92；F276.3                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2023）06-0085-03

1 引言

改革开放以来，我国经济体制不断健全，为企业发展创造了良好的条件，与此同时市场竞争愈加激烈。如今，企业之间的竞争要点已经从资金、技术、管理转变为人才，人力资源是保证企业发展与创新的不竭动力[1]。习近平总书记在二十大报告中强调：必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，坚持为党育人、为国育才，全面提高人才自主培养质量，着力造就拔尖创新人才，聚天下英才而用之。中小企业是国民经济的重要组成部分，对于经济发展、社会稳定具有支撑作用，然而由于规模小、资金不足，企业管理是一个薄弱点，尤其人力资源培训方面存在不少问题。现有文献研究中，多集中在企业的财务管理上，关于人力资源培训方面研究较少。鉴于此，以下结合实践探讨了中小企业人力资源培训工作的优化措施。

2 人力资源培訓的目的和原则

2.1 人力资源培训的目的

第一，促进员工成长。在人力资源培训过程中，能将企业文化和价值观传递给员工，一方面增强员工的归属感和责任感，满足他们的精神需求，另一方面能从中掌握新的知识和技能，促进个人健康成长，进而为企业创造更多价值。第二，应对市场竞争。市场经济背景下，企业数量增加，企业之间的竞争更加激烈。人才作为企业发展的动力支撑，做好培训工作才能充分激发员工的个人潜能，提高企业的经营能力，更好地应对市场竞争。第三，提高企业效益。企业运营发展中，人力资源是创造效益的对象。开展人力资源培训工作，提高员工的综合素质水平，有助于增强企业的综合实力，实现生产效益的不断提升。目前，不少企业将人力资源培训作为一种投资手段，利用高质量的培训活动获得更高的回报。

2.2 人力资源培训的原则

第一，目标性原则。人力资源培训工作，要结合企业的发展现状和战略业务布局，确定合理的培训目标，并针对不同人群采用不同的培训方案。例如，对于企业高层，培训应该站在经营战略的角度，树立高瞻远瞩眼光；对于企业中层，要结合短期目标和长期目标进行培训，提高综合管理能力；对于基层员工，培训内容以新技术为主，提高工作积极性和职业素养。第二，实效性原则。人力资源培训工作的开展，既要关注过程，也要关注结果。对培训成果进行检验，采用满意度调查、技能提升、考核等多种方式，以确保培训工作的实效性。为此，应完善考核评价体系，采用配套的奖惩激励措施，为相关工作开展打下坚实基础。第三，长期性原则。人力资源培训是一项长期工作，短期内可能没有明显的效果，企业必须长期坚持下去，不能半途而废[2]。不少企业发展到一定规模后，只关注经济利益的增长，却忽视了人力资源的培训，结果导致发展速度减缓，甚至被市场所淘汰，因此必须遵循长期性原则。

3 企业人力资源培训工作存在的问题

以某企业为例，成立于2018年12月，注册资本100万元，主营业务是网络技术研发、技术服务、技术咨询，现有员工20余人，入选了当地“2022年科技型中小企业名单”。通过实地调查的方式，对该企业人力资源培训工作进行分析，结果发现存在以下问题。

3.1 思想上不重视

不重视人力资源培训工作主要体现在两点：一是在新员工的培训上，侧重于企业文化方面，帮助新员工树立正确的价值观。由于培训内容不够全面，岗位内容、技术操作、工作职责等方面的培训不足，与实际工作相脱节，导致培训效果不理想。二是重视技术人才和管理人才的培训，忽视了基层员工的培训，不利于个人潜能的开发。究其根源是企业管理的思路有问题，领导没有从长远的角度看待人力资源培训工作，长此以往会降低企业的凝聚力。

3.2 缺少明确目标

人力资源培训工作缺少明确目标，整个培训过程不够精准。一是培训活动不满足企业的实际需求，没有进行充分的调研工作，不了解企业的业务现状，培训内容与企业当前发展不相符；二是没有根据不同人群制定培训方案，企业出于成本控制的角度，将不同人群组织起来共同进行培训，这就导致培训的针对性不足、重点不突出，不仅影响培训效果，还会造成企业资源的浪费；三是培训内容不够深入，以理论知识的讲述为主，缺少实操环节，不利于员工将理论转化为实践，对员工的技能成长帮助不大。

3.3 制度流程问题

在制度方面，培训制度不健全体现在培训工作通过口头安排，组织过程较为随意，或者培训制度制定完成后，并没有根据企业的发展情况及时更新，没有发挥出制度的激励和约束作用。另外，注重培训工作的开展过程，忽视了培训效果的评价，缺少一套科学可行的评估方案，难以保证培训结果和预期目标相一致[3]。在流程方面，培训流程不规范主要是受到场地、组织和不可预测因素的影响，一方面难以保证培训效果，甚至员工产生抵触心理，另一方面也会增加培训成本，反而影响企业的经济效益。

3.4 培训形式落后

人力资源培训形式的落后，一是管理部门缺乏创新意识，照搬其他企业的培训方案，对先进技术的应用不到位。例如，没有打造数字化培训平台，大数据、多媒体、人工智能等技术的投入不足，削弱了员工参与培训工作的积极性。二是培训活动以线下培训为主，会受到时间、空间的约束，线上平台投入不足，相关课程开发不到位，没有形成“线上+线下”互补的培训体系。

3.5 忽视跨部门培训

企业人力资源培训中，只关注同一个部门内的培训工作，跨部门培训明显不足。这一问题的产生，主要是企业没有认识到复合型人才的重要作用，依然采用传统的管理理念，认为跨部门培训的意义不大，因此开展的跨部门交叉培训活动较少。实际上，员工在跨部门培训过程中，能够掌握不同领域的知识和技能，增加员工进行职业选择的机会，实现人力资源的最优配置。企业忽视跨部门培训，导致员工并不了解其他岗位的工作内容和技术方法，也就无法实现动态岗位配置。

4 企业人力资源培训工作的优化

4.1 重视培训工作

第一，不论是新员工还是各层级员工，企业均要重视人力资源培训工作，这要求企业领导积极转变思想观念，采用现代化企业治理观念，引导员工接受企业的文化，树立正确的价值观，形成争优争先的工作态度；第二，人力资源管理部门要发挥出主导作用，结合企业发展现状、市场行情及未来战略，对培训工作进行长期规划，既满足员工个人的成长需求，又能推动企业长远发展；第三，在人力资源培训工作中，企业要增加人力、物力、财力投入，优化配置相关资源，将员工个人发展与企业发展有机结合，不断提高员工的综合素质和企业的经营管理水平。

4.2 分析培训需求

分析培训需求，明确培训目标，才能有的放矢地开展培训工作。第一，设置培训目标时，要对企业的业务布局进行分析，将企业的经营目标分解转化为人力资源的数量、质量要求，通过评估人力资源缺口情况，从外部引进对口的人力资源。第二，划分不同员工群体，开发不同的培训课程，提高培训工作的针对性，更好地满足不同员工的成长需求。新员工培训时，以企业文化、管理制度、岗位内容和要求为主，树立以客户为中心的价值观。老员工培训时，侧重于情商的提升方面，学习相关管理知识，为企业储备管理人才。第三，针对员工的薄弱环节进行培训，从根源上分析不足、解决问题，达到补短板的效果，切实提高企业的运营效率[4]。例如，惠普公司在培训工作中，将培训体系分为公共平台培训、专业平台培训、领导力培训3个层次，根据员工的职业特点安排不同的培训内容，确保所有员工在培训中均有收获、有提升。

4.3 完善优化流程

完善的制度流程，能为培训工作提供保障。第一，制定培训制度时，要结合人力资源的培训目标、要求、人员配置等情况，保证制度的完整性。与此同时，根据企业的发展情况定期更新，实现培训制度的不断优化。第二，培训方案要为培训目标服务，在知识培训的基础上，关注员工的主观意愿，采用多种形式的培训方法，激发员工的积极性，进而提升培训效果。第三，培训活动完成后，还要设置科学合理的评价体系，选择具有权威性的考评人员，评价培训者的知识、能力增长情况，明确培训过程中的问题和不足，为后续工作改进提供依据。第四，提高培训流程的可操作性，在一般流程的基础上，结合实际培训工作要求进行调整，不改变预期培训方向，更好地满足市场需求和员工发展需求。例如，海尔企业在培训管理上，制定了培训制度、流程和管理手册，按照制度流程開展工作，让员工熟悉管理手册的内容，取得了满意的培训效果[5]。

4.4 创新培训方法

创新人力资源培训方法，才能提高员工的吸引力，这是取得预期培训效果的有效手段。第一，从传统培训模式向数字化方向转型，开发专业的培训平台和课程，整合培训资源，让员工利用终端设备即可进行学习。如此，能打破时间和空间的限制，更好地安排学习活动，员工更容易接受。例如，西奥公司建立网上大学，采用工地直播、以会带训的方式，对工作中的创新成果及时分享，提高整个员工队伍的综合能力。第二，利用人工智能技术，为员工量身打造培训方案，根据员工的需求定制学习内容。例如，IBM公司利用人工智能扫描内部文档，包括员工档案、绩效成绩、已发表论文等，评估员工的综合技能，并且提出培训建议，既避免了人员管理的偏见问题，又能提高培训管理效率，是一种双赢的手段。

4.5 推行跨部门培训

跨部门培训的优势，其一体现在有助于培养复合型人才，提高员工的综合素质水平；其二能实现动态岗位配置，充分激发员工的个人潜力。需要注意的是，跨部门培训并不是单一培训的组合，而是考虑到原有岗位的需要，选择有助于员工成长的培训内容。以跨部门培训方案的设计为例，一是跨部门协同赋能，从团队协同困境、团队协同思维、协同基础构建、协同关系处理、组织全员协同策略等方面入手。二是跨部门沟通协作，从人际沟通技巧、克服沟通障碍、跨部门沟通方法入手，提高部门之间的运作效率，增强企业的凝聚力。三是跨部门冲突管理，从部门沟通障碍、冲突的本质、培养组织沟通共识入手，帮助员工合理有效化解部门冲突问题，轻松绕过沟通雷区。

5 大数据在人力资源培训开发中的应用

大数据就是巨量资料，将大数据应用在人力资源培训开发中，能提高企业的信息收集、整理和分析能力，帮助企业发现人才、关注人才，培养出符合企业和时代发展需求的人才。具体来看，企业人力资源培训开发工作中，大数据能开展全方位分析，完善培训评估体系，健全绩效管理机制。

5.1 开展全方位分析

一是组织分析。组织分析是为了开展培训工作时，满足组织结构的发展目标和实际需求。具体来看，就是利用技术手段评估员工的工作状况，掌握真实的知识和能力水平，发现员工的优点和不足，在培训工作中对症下药。大数据的应用，能对企业的内外部环境进行监督，及时发现环境变化情况，来调整培训方案计划，提高培训的针对性。二是决策分析。决策分析就是确定人力资源的用与不用，以及具体的岗位分工、薪酬、福利等情况。大数据的应用加快了人力资源商业智能（HR-BI）的发展，该系统整合了企业内的人员、业务、政策等数据，通过统计分析为招聘、培训和绩效提供建议，帮助企业从原来的经验决策转变为事实数据决策。三是个人分析。个人分析就是对员工个人的目前水平、企业希望员工达到的水平进行比较，根据二者的差距，来制定培训计划方案，实现员工能力的提升。大数据的应用，一方面能分析行业发展前景，明确中长期人才需求，做好人才储备工作，另一方面根据往年的岗位信息，判断出人员供给和需求的变化，帮助企业进行招聘和调岗，达到人员与岗位相匹配的效果。

5.2 完善培训评估体系

培训评估体系是评价培训效果的重要途径，完善该体系才能提高培训工作的效率和质量，真正促进员工的综合能力不断提升。大数据在这个方面的应用，一是动态关注本行业内部的工作需求，对员工开展测试项目，了解员工的实际工作水平和技能；二是将线下培训与线上培训相结合，重点打造线上培训平台，培训结束后统计员工的学习信息，并且开展线上评估考核；三是收集其他企业的培训管理信息，与本企业的培训方案进行对比，总结成功的经验为我所用，助力培训评估体系不断优化；四是利用员工的社交网络，进行深度数据挖掘，了解员工的价值观念、兴趣爱好、人际关系等难以获得的信息，帮助人力资源管理部门更好地开展培训管理工作，获得员工的积极配合。

5.3 健全绩效管理机制

绩效管理是人力资源管理的重要内容，能发挥出约束和激励作用，对于人力资源的培训开发具有积极意义。健全的绩效管理机制，能激发员工的工作积极性，有助于企业监督员工的工作状态，实现员工与企业的共同发展。将大数据应用其中，一是利用互联网加强企业与员工之间的交流，了解员工的真实想法和意愿，在绩效规划过程中提高科学性、公平性，合理处理员工利益与企业利益；二是对绩效管理机制进行动态化核查，结合企业的发展变化优化奖惩激励措施，更好地满足员工的物质和精神需求，使员工认同企业的绩效管理机制，增强员工归属感和企业凝聚力。

6 结语

综上所述，企业开展人力资源培训工作，能促进员工成长，有助于更好地应对市场竞争，提高企业效益。针对企业人力资源培训工作存在的问题，本研究指出科学有效的优化措施，包括重视培训工作、分析培训需求、完善优化流程、創新培训方法、推行跨部门培训等。在未来，将大数据等新型信息技术应用在人力资源培训中，是一个必然的发展趋势，能进一步提高培训效率和质量，促进企业管理向着现代化、智能化的方向发展，提示相关企业和从业人员加以关注。

【参考文献】

【1】徐秀容.基于数据智能的建筑企业员工培训模式优化策略[J].就业与保障，2022（11）：40-42.

【2】尤明玥.A公司新生代员工入职培训优化研究[D].上海：华东师范大学，2022.

【3】徐沛霖.新时代企业员工培训体系的优化研究[J].国际公关，2022（6）：16-18.

【4】Pinheiro D， Moreira M L， Pinheiro D， et al. Strategic Study for Managing the Portfolio of IT Courses Offered by a Corporate Training Company： An Approach in the Light of the ELECTRE-MOr Multicriteria Hybrid Method[J]. Int J Inf Tech Decis， 2022，21（1）：351-379.

【5】谷江锐，张旻，魏东，等.国有企业员工培训效果制约因素与优化举措——以中国石油勘探开发研究院专业技术培训为例[J].人才资源开发，2020（16）：87-89.