职场地位的形成：概念、理论基础及影响因素

王碧英 刘 凯 张鲁涛

（1 江西师范大学商学院，南昌 330022；2 景德镇学院招生就业处，景德镇 333032；3 江西洪州职业学院教育系，宜春 331100）

1 引言

地位（status）一直是社会学家和人类学家关注的热门问题（Vroom， 1964）。2012年，美国管理学年会设置了多个 “地位研究” 专题论坛，《组织科学》（Organizational Science） 杂志也开展了一期地位研究专刊来推动管理学领域的地位研究。 尽管地位对个体、组织和行业均很重要，然而，主流的管理学杂志对地位的理论研究和实证研究却很匮乏（Bendersky ＆ Pai， 2018），诸多问题尚在探索之中（Baiet al.， 2020； Djurdjevic et al.， 2017； 王碧英等， 2020）。

职场地位（workplace status）是个体在职场中所拥有的地位，能深刻影响员工的职场生活。 例如，高地位的群体和个体会获得更多的回报 （申晨 等，2021），如提升群体士气、工作满意度以及承诺水平（Willer， 2009； 胡琼晶， 谢小云， 2015），提升个体的主观幸福感、 自我效能感、 绩效以及身心健康（Anderson et al.， 2012； Janssen ＆ Gao， 2015；Sherman et al.， 2012）。 更重要的是，不同人口学特征的人均具有地位欲望 （the desire to status）（Anderson et al.， 2015）。由此可见，职场地位是职场人士不可回避而且要竞相争取的重要资源， 也是学术界需要关注的重要主题。因此，本文对职场地位的相关文献进行梳理， 重点分析职场地位形成的理论基础以及影响因素，并提出未来研究方向，以促使国内学者开展更多的职场地位研究。

2 职场地位及概念异同辨析

2.1 地位研究的发展历程

在过去几个世纪， 学者们曾使用estate、order、rank（更偏向社会层面的定义）或者class（更偏向经济层面的定义）来代表地位（Piazza ＆ Castellucci，2014），地位研究主要出现在三个领域。

第一，社会学领域。该领域关注社会层面的社会地位，认为社会地位是人们基于等级价值观对个体、群体、 职业或者其它实体的社会等级进行的主观判断。 地位与权利、财富密切相关，地位对塑造群体或社会结构的权利不平等以及个人机会的形成具有重要作用（Jasso， 2001）。 首先，地位是人们与社会群体之间的一种关系，存在于不同职业、不同种族或不同性别的人中间（Ridgeway ＆ Erickson， 2000）；其次， 地位通过差异性的影响力来体现个体之间的等级关系（Skvoretz ＆ Fararo， 1996）。 人们通过传递社会等级价值观而最终形成社会秩序以及“客观地位”，这也导致社会学领域的研究在主观地位和客观地位之间徘徊。

第二，社会心理学领域。该领域关注个体的社会地位，认为地位的评价完全依赖于个体的主观感知。并且， 地位不仅是人们获得未来资源的手段（Lin，1999），而且是人们期望实现的目标之一（Huberman et al.， 2004）。

第三，组织管理领域。该领域关注组织管理中较小的子群体，如小群体、单个组织、市场等，聚焦地位带给持有者的有利影响（Podolny， 1993），提出地位是“人们对社会系统中的个体、群体、组织等形成的可接受的、主观一致的等级（Washington ＆ Zajac，2005）”或因组织所占有的社会等级位置而被授予的荣誉（Jensen ＆ Roy， 2008）。由此可见，该领域更强调地位的一致授予性及主观性。

2.2 职场地位的概念及特征

近十年，在地位研究的基础上，学术界开始关注职场地位。职场地位的形成主要通过两种路径，即支配性和声誉。 基于支配性的地位与害怕和服从有关（Henrich ＆ Gil－White， 2001），往往通过个体的攻击性和强迫等行为获得； 基于声誉的地位通常使个体获得尊重、 羡慕和尊敬 （Magee ＆ Galinsky，2008），通过展现胜任力（Ridgeway， 1991）、亲社会行为（Willer， 2009）以及与高地位的个体建立联系（Von Rueden， 2014）而获得。 此外，美德也是获得职场地位的途径之一， 即使个体没能满足他人或组织的实际利益（Bai et al.， 2020）。 总体来看，职场地位的获得主要基于个体的工具性价值而非强迫或令人害怕的方式（Anderson et al.， 2015）。 因此，本研究依据组织管理领域的观点， 聚焦微观的结构化组织环境，关注基于声誉的个体职场地位。

基于文献分析， 职场地位是组织成员基于个体所具有的对组织有用的工具性价值的主观感知，而共同自愿表现出对被授予地位的个体的尊重和钦佩程度 （Anderson et al.， 2015； 邓传军， 刘智强，2021）。 职场地位具有以下特征：第一，地位即尊重。高地位的个体往往受到别人高度的关注和尊重。 第二，自愿赋予性。 职场地位是其他成员自愿、共同赋予的，不存在威胁和强迫的因素。 第三，工具性社会价值。职场地位的高低与其所具有的、能促进他人或群体共同目标实现的工具性价值密切相关。 个体不仅要展现而且要乐意使用工具性价值为组织做贡献（Willer， 2009），这种工具性价值是建立在群体成员的主观感知基础上的， 不一定是个体客观具有的（Anderson et al.， 2015）。第四，情境性。情境性使职场地位的高低随时间或地点而变化 （Djurdjevic et al.， 2017）。 例如，在A 组织，某员工比其他人专业技术过硬，则会获得较高的职场地位，但换到B 组织后，该员工与其他人相比专业水平一般，无法给组织带来益处，则其就很难获得职场地位。 第五，多渠道来源。 群体目标的多样化迫使群体需要不同特征的个体， 因此， 个体可以通过多种渠道获得职场地位，例如，良好的人际技能、敏锐的观察力，甚至是令人称羡的外表吸引力。第六，层级性。 尊重个体的人数越多，个体的职场地位就越高，这导致群体成员地位各异，地位层级结构得以形成。第七，动态性。地位的获得和保持受许多因素的影响，地位的情境性、层级性以及多渠道来源会导致地位的动态变化（Djurdjevic et al.， 2017）。 例如，在软件公司，谁能开发更高级的软件，谁就能获得更高的职场地位，但如果不能持续领先，则个体的职场地位就会下降。动态性还表现为“马太效应”，组织中的精英通过不断获取闲置资源积累优势， 从而获得越来越高的报酬分配和职场地位。

2.3 职场地位与相关概念的异同

第一，与权力（power）的异同。 权力是个体影响他人的能力， 受制于个体所掌控的对他人有用的资源或奖惩权的大小（Keltner et al.， 2003）。 因此，当个体拥有高价值的群体资源时， 他会同时拥有职场地位和权力。 但二者仍然有别 （Anderson et al.，2015）。首先，权力涉及对有形资源的控制，而职场地位与工具性价值的主观感知有关。其次，权力具有强制性，而职场地位具有自愿性。最后，权力是内在的，具有相对的独立性和稳定性；职场地位是外在的，取决于群体成员的动态评价。

第二，与声誉（reputation）的异同。在组织管理研究中， 声誉是 “基于过去的行为预期未来行为（Jensen ＆ Roy， 2008）”的不可见财产，它能为员工带来价值， 为潜在的顾客传递员工过去表现的具体属性信号（Rindova ＆ Martins， 2012）。 职场地位是个体在等级次序中的位置， 并不必然与过去的行为相联系（Jensen ＆ Roy， 2008），但可以通过人们对相关的素质因素的观察而形成（Podolny， 1994），如毕业学校、所获奖项与荣誉、以前的雇主等。

第三，与归属感（belongingness）的异同。 归属感反映他人接受或喜欢某个体的程度。首先，概念本质不同。归属感是水平的或非层级的概念，不存在谁比谁高或低的问题， 但职场地位是垂直的或层级的构念（Blau， 1964），不同个体被赋予的尊重和钦佩程度不同。其次，价值源不同。归属感源于合理性价值，只涉及被他人接受和喜欢， 而职场地位基于工具性价值，涉及能帮助他人或有利于他人。 因此，拥有职场地位则拥有归属感， 但拥有归属感却不一定能给他人带来益处而使个体获得职场地位； 不同职场地位的个体可能具有同样的归属感。

第四，与社会经济地位（socioeconomic status）的异同。社会经济地位是由个体的收入、受教育程度及职业等所产生的地位（Adler et al.， 1994），可以通过银行资产或简历识别。首先，代表高社会经济地位的因素，如收入和高学历，如果在某些情境下不产生工具性价值， 则不会给个体带来高的职场地位。 其次，社会经济地位是职场地位的有力前因。 例如，财力和高学历通常使人们认为个体智商高、 能力强（Fiske et al.， 2002），从而提升个体的职场地位。最后，职场地位往往更依赖于社会比较。 例如，两位员工的收入相同，则其社会经济地位相同，但职场地位则取决于其它因素所产生的工具性价值的大小。

3 职场地位的测量

3.1 主观测量法

这类方法主要采用地位相关的量表进行主观评价， 目前使用最多的量表包括：（1） 自编地位量表（Diekmann et al.， 2007）。 该量表依据职场地位的定义编制了3 个条目，如“我在公司很被看中”。量表简单明了， 被以往研究多次使用 （Janssen ＆ Gao，2015； Tangirala ＆ Ramanujam， 2008）。 （2）职场地位量表（Djurdjevic et al.， 2017）。 该量表测量同事对个体职场地位三个成分（尊重、突出和声誉）的集体信念，包含5 个项目，量表的结构效度、信度、聚合效度和区分效度得到不同评价源的多个样本数据的重复验证， 是最早经过严格的心理测量学检验的职场地位量表。此外，研究还可以根据评价对象和组织情境选择使用其它相关量表，具体见表1。

表1 其它地位相关的量表汇总

3.2 业绩测量法

这一方法采用实际业绩代表研究对象的地位，不仅包括绝对业绩，还包括他人评价的业绩、所获得的各项荣誉以及实验操控的业绩等。 采用工作场所实际业绩来衡量地位的方法通常适用于特殊群体，例如，Ertug 和Castellucci（2013）以球员在过去三个赛季中的荣誉奖项代表球员的地位， 这对很多一般的岗位不适用。另外，有研究借鉴社会地位的测量方法， 直接用工资高低代表员工地位 （Behtoui ＆Neergaard， 2010）。 在实验研究中，学者们通常采用被试在实验条件下的业绩表现来代表地位（Scheepers， 2009； 胡琼晶， 谢小云， 2015）。 然而，该方法通常没有固定的指标， 也很难把不同对象的业绩进行合理比较。

4 职场地位形成的理论基础

4.1 地位特征理论

地位特征理论（status characteristics theory）是期望状态理论的一个分支， 主要描述地位泛化的过程， 即个体的社会特征如何影响绩效预期以及这些绩效预期如何产生影响力的社会心理过程（Berger et al.， 1972； Bianchi et al.， 2012）。地位特征主要有两类，一是具体的地位特征（specific status characteristics）， 只能应用于一类任务或特定情境中，并且与该任务或情境中所需的能力相关联。例如，外向的人更适合从事销售工作并且更可能有出色的工作表现，因为销售工作往往需要频繁的人际互动。二是弥散的地位特征 （diffuse status characteristics），在多种任务或情境下均与工作能力相关并对个体地位产生影响，例如，性别、年龄等。 人们通常认为，男性的机械类工作技能往往强于女性， 男性在该领域的职场地位相对也比女性要高；年长者比年轻人工作经验更丰富，更能为组织带来收益，理应拥有更高的职场地位。相比弥散性的地位特征，具体的地位特征更有利于具体任务的解决，在组织情境下权重更高，也更容易提升个体的地位。 地位特征与能力之间关系的信念系统受多种因素的影响，如社会情境、文化价值观、组织情境等。

4.2 社会认同理论

社会认同理论（social identity theory）提出，人们具有维持积极身份以及增强自尊的基本需求，这种需求主要通过个体对群体成员身份的寻求而得以满足。如果群体无法满足个体需求，个体就会去别的群体寻求积极身份的形成并认同新群体 （Tajfel ＆Turner， 1986）。 社会认同理论能很好地解释低地位的个体转移到高地位群体的过程， 即个体在社会群体中的向上流动。 向上流动取决于个体向上流动的动机和能力以及个体感知的地位变动的可能性。 其中，地位变动的可能性取决于多个因素。 第一，群体分类边界的可渗透性。可渗透性越强，个体越关注提升自身的地位和积极的自我感知；相反，个体更关注自身在当前群体中的状况（George et al.， 2012）。第二，个体经历的歧视及文化契合程度。 例如，男性与技术岗位原型更匹配， 而女性与行政岗位原型更匹配，如果女性从行政岗转到更高级的技术岗，则其感知的地位变动可能性更小。第三，高地位群体的接纳性。 如果个体过去的经历或高地位群体的特征使个体感觉入群是不受欢迎的， 那么低地位个体的自尊需求就无法满足， 地位变动的可能性也会很小。 第四，地位结构的稳定性和合法性（Ravlin ＆ Thomas，2005）。 地位结构越稳定合法，个体越接受当前的地位状态，越不可能采取行动来改变现状。

4.3 地位的二分理论

该理论主要解释社会地位的形成， 但引发两类地位产生的因素对职场地位的形成也有很大影响。（1）先赋地位（ascribed status），指不需要参考个体本身的差异或能力而赋予个体的地位， 主要由个体在社会机构中的位置或所拥有的成员身份等产生。这些因素存在于某个位置上， 而非某个人身上（Ravlin ＆ Thomas，2005）， 是相对随机分派并无法控制的。例如，个体的出生地、抚养环境、教育环境等属于位置因素，而种族、性别等属于个人身份因素。（2）自致地位（achieved status），指需要特殊的资质并对已经取得该类资质的个体所赋予的地位， 主要由微观水平的可控的个人特征因素产生，例如，胜任力、 动机、 个人主义、 绩效等（Ravlin ＆ Thomas，2005）。 总之，个体的出身等先天因素决定先赋地位的大小，但努力、意志和成绩等后天因素决定自致地位的大小。 职场地位在形成初期可能更受先赋地位因素的影响， 在初中期可能更受自致地位因素的影响， 但在中后期更多地取决于个体是否具有对组织有用的工具性价值。

5 职场地位的影响因素研究

5.1 认知因素

依据地位特征理论（status characteristics theory），与地位有关的因素会传递相关的地位认知信息，帮助个体获得地位，例如，办公室的大小、衣着、外表吸引力、性别、受教育程度、人格特征、情绪等（Anderson et al.， 2015）。办公室越大，衣着越考究，个体更可能被认为是高地位的个体。 Anderson 等人（2001）发现，高外向型能预测男性和女性的地位提升，高神经质与社会文化对男性的期待不相容，能预测男性的低地位， 其它的大五人格维度不能预测地位；外表吸引力的预测效应独立于其它效应，能预测男性的高地位。Torelli 等人（2014）的研究也发现，不同文化取向的个体使用不同的地位授予标准， 个人主义取向的个体把能力作为地位授予的重要因素，而集体主义取向的个体更看重热情。

同时， 人们展现的某些情绪也会传递地位的认知信号，例如，个体展现出骄傲自豪有助于获得高地位评价， 而展现出耻辱会获得低地位评价（Steckler＆ Tracy， 2014）。 展现出生气的男性比展现出悲伤的男性获得更高的地位评价， 而展现出生气的女性比同样的男性获得更低的地位评价 （Brescoll ＆Uhlmann， 2008），这是因为，女性生气会被内归因，而男性生气会被外归因。此外，幽默也会传递地位信号，幽默的个体被认为更自信、更有能力，尤其是，当个体开玩笑很恰当时， 幽默对地位提升的影响更强（Bitterly et al.， 2017）。

5.2 行为因素

工具性社会价值会使个体获得较高的社会地位（Anderson et al.， 2015）。因此人们往往主动通过很多方式来展现工具性社会价值。

第一，通过付出更多的努力提升工作绩效，进而提升职场地位。对大学生群体的观察研究发现，付出额外的努力可以帮助个体获得更多解决复杂问题的技术、 知识或能力， 从而提升个体地位（Shepard，1954）。 对设计师的研究发现，设计师之间的地位差异主要由技术能力的差异以及使用技术能力帮助别人的差异所产生（Sutton ＆ Hargadon， 1996）。 设计师通过主动花费更多的时间产生创新想法， 提升创新能力，从而提升自身在别人眼中的地位。 然而，个体是否会付出更多努力，还取决于同事间的竞争，竞争促使个体更关注地位维护和提升， 也使个体更努力地改善任务绩效， 从而提升地位（Kilduff et al.，2012）。

第二， 通过大方行事或者以集思广益的方式行事，从而提升地位。例如，对他人慷慨大方，表现出更多的自我牺牲行为以及帮助行为。 对MBA 学生的现场研究发现， 自我监控量表得分高并且自评的地位需求也很高的个体，对同班同学更加慷慨，会给他人提供更多的建议和帮助（Flynn et al.， 2006），从而获得同伴更高的地位评价。同时，个体还可能会通过杜绝影响高地位获得的某些行为来防止地位的损失，例如，尽量不向他人求助或顺从他人（Anderson et al.， 2015）。 除此之外，展现道德特征也是提升地位的重要方式， 品德高尚的人即使不能改善组织绩效，也能使他人对其美德产生钦佩，进而获得更高地位（Bai et al.， 2020）。

第三， 通过突显自身的工具性社会价值的形象来提升自身地位，而不管社会价值的真实与否。人们会通过印象管理， 如进行更多的自我展现来获得高地位（Berger et al.， 1972）。自我展现的第一个方式是自我推销。例如，在公共场合夸张地正向描述自己的能力来展示自身胜任力，强调自身所掌握的技能，轻描淡写自身缺点， 夸赞自身的成果并指责别人的失败（Schlenker， 2012）。此外，过度自信的个体或者高估自己胜任力的个体，往往被认为更具有胜任力，并由此获得高地位（Kennedy et al.， 2013）。 总体来看，这种对形象的印象管理主要受地位欲望的驱使，并且更多地出现在公共场合。

5.3 情境因素

首先，社会比较会影响人们对职场地位的追寻。经济学家研究发现， 人们通常偏好于拥有比他人更多的“地位商品”（Clark et al.， 2008）——那些高度可视的、能够象征地位的东西，例如，比别人工资高、房子大，即使大家都在均值以下也乐此不疲。基于社会比较，人们会关注更多的职位因素，或偏好相对更多的商品而不是商品的绝对数量，如外表吸引力、上司的赞扬和表现机智等（Anderson et al.， 2001）。

其次，组织情境、组织文化和氛围会影响人们职场地位的获得。 不同的组织在不同的阶段所看重的个体特征各不相同（Djurdjevic et al.， 2017），地位具有情境变化性。例如，Neeley 和Dumas（2016）的研究发现， 当一家日本高科技公司宣布把英语作为通用语言后，以英语为母语的人的整体地位迅速提高，因为新政策的发布重塑了原来的高地位特征。Torelli 等人 （2014）发现，在集体主义文化下，热心友好对获得地位更重要，在个人主义文化下，胜任力对获得地位更重要。因此，人们获得社会价值的方式取决于群体更看重什么。 例如， 美国是个人主义文化，更看重“获得尊重和钦佩以及被上司高度赞扬”，所以个体倾向于给他人留下高胜任力的印象。 而拉丁美洲国家是集体主义文化， 个体往往通过自愿加班和帮助同事完成任务而给他人留下热情的印象。此外， 是否得到公平对待以及对重要的决策有发言权也会影响职场地位的形成。 个体对公平的关注可能来自地位监控动机（Tyler ＆ Blader， 2000），人们一般不会过度关注分配结果的公平， 而更关注分配过程的公平。人们越是被公平对待，自我地位感知就越高。

除此之外， 工作性质和管理者行为也会影响员工职场地位的获得。例如，当群体成员的工作互不依赖时，胜任力对地位获得非常关键，反之，则乐于共享更重要（Fragale， 2006）。 再如，上司反馈越多，员工自我知觉的职场地位越高 （Janssen ＆ Gao，2015）。

6 未来研究展望

尽管职场地位是很重要的研究主题， 但在过去的十年中， 职场地位并没有得到充分重视， 尤其是2017年才出现第一个真正的职场地位量表。 职场地位的前因研究呈现以下几个特征： 零散的直接效应研究多， 系统的作用机制研究少； 横向的静态研究多，纵向的动态研究少；单一评价源的研究多，多个评价源的研究少；模拟的学生群体研究多，实际的工作群体研究少。尤其是，很少有研究能按群体特征对不同类型群体的职场地位形成及影响机制进行探究。因此，未来的职场地位前因研究还有很多可探索的领域。

第一，职场地位的影响因素及作用机制研究。尽管以往研究分别从认知、行为、情境等方面探讨地位的前因， 但大多数研究没有明确区分社会地位和职场地位， 没有系统分析以上因素对职场地位的作用机制。职场地位的形成有内因和外因两大因素，内因是主导，外因是催化剂。 例如，个体具有外向的性格可能促使个体更容易与别人交往， 并获得他人的喜欢和尊敬； 但如果组织环境更看重的是内敛和不张扬，那么越外向的个体可能越不受组织成员欢迎，反而不利于职场地位的获得。 在影响职场地位的内因中，性别、出生地、外表特征等先天因素是个体无法选择和决定的， 其影响是稳定的原生性影响； 而人格、价值观和工作行为等是后天因素，其影响是随工作场所而动态变化的。此外，先天因素会影响后天因素的形成和发展，人格、价值观等内隐因素会影响工作行为等外显因素，由此可见，不同因素对职场地位的影响机制可能差别很大。

第二，职场地位的发展阶段研究。职场地位的形成是新员工在适应组织的过程中逐步建立、 从无到有的过程，与新员工组织社会化过程并行。 Feldman（1976）提出，组织社会化要依次经历预期社会化、适应、角色管理三个阶段，每个阶段都有特定的任务和衡量指标，前一阶段的结果会影响后一阶段的发展。因此，职场地位的形成也可能会经历类似的阶段，并且，每个阶段中影响职场地位的因素可能各不相同。职场地位的影响因素大体包含两方面（Anderson et al.， 2015； Janssen ＆ Gao， 2015； Torelli et al.，2014），一是个体自身因素，又分为个体外显因素（如外表特征和先赋地位特征）和个体内隐因素（动机、人格、价值观），二是外部因素，如管理者因素（管理者对待员工的方式）和组织因素（组织氛围和组织文化）。 按照时间发展顺序，职场地位的形成可分为初期、中期和后期。 在初期，组织成员对新员工了解甚少， 第一印象对职场地位的初步形成非常关键。 因此，能影响“第一印象”的个体外部特征以及先赋地位特征在很大程度上会影响组织成员对新员工的心理预期。 例如，外表端庄大方，举止得当的新员工会产生工作能力强、有责任心的良好印象。良好的心理预期会使组织成员在新员工进入后， 努力寻找与预期相符的证据， 从而帮助新员工建立初步的职场地位。在职场地位形成的中期，人格特征以及地位动机将发挥主导作用， 促使个体展现各种提升工具性价值的工作行为，例如，组织公民行为、印象管理行为、工作绩效等，并最终建立职场地位。在职场地位形成的后期，个体将根据组织情境的变化，不断改善工作绩效、角色外工作行为、个人声誉等，使职场地位不断稳固和提升。区分职场地位的形成阶段，厘清各阶段的主要任务和特征， 将有助于组织地位体系的有序建立和动态发展。

第三，职场地位的动态变化研究。职场地位是群体中多个成员共同自愿地授予某个个体的尊重程度（Djurdjevic et al.， 2017），因此，我们更应该在不同时间段采用多个评价源来获得职场地位的动态变化。概念测量取决于对概念内涵的准确把握，将直接影响研究结论的有效性， 多评价源数据有助于更准确地测量职场地位。此外，职场地位的现有研究多是横断面研究，不利于职场地位成因的探讨，也很难体现职场地位的情境性特征。 职场地位的情境性导致地位的易变性， 使得地位维护和地位提升成为一件无止境的工作。因此，采用纵向的追踪研究更有利于明晰职场地位的成因和动态变化。

第四， 关注不同群体的职场地位形成过程及影响因素。 职场地位的研究对象理应是职场人士，然而，当前很多研究采用方便取样，大多以在校学生、模拟小群体等为研究对象， 研究结论与实际情况可能会存在偏差，因此，关注现实职场中的地位形成非常重要。此外，目前的地位研究未能关注不同群体的分类研究， 尤其是针对大学毕业生群体的实证研究缺乏。 入职头两年是大学毕业生适应组织的关键时期（刘军等， 2007）， 也是职场地位形成的重要时期。大学毕业生初次步入职场，是相对“纯净的”新员工， 其职场地位的零基础排除了以往工作经历对职场地位形成的干扰， 有助于更准确地探讨个体内因与环境外因对职场地位的交互影响。相比而言，经历丰富的老员工既有维护地位的压力， 又有提升地位的诉求， 他们对地位威胁的反应明显不同于新员工（Anderson et al.， 2015）。 因此，关注不同群体的职场地位形成过程很有必要。