人才战略的成功“密码”

人力资源并不等于人力资源部，人才战略也并不等于人力资源部的战略。对一家企业而言，最重要的两项资源就是“钱”和“人”。按照“无利不起早”的原则，世界上没有真正不重视人力资源的老板，但一定有不重视人力资源部的老板。如何从整家公司层面经营人才、打通前后台的人才价值链，驱动“蓝天之上”的力量来落地人才战略，凸显人力资源工作的业务价值，是本书关注的核心。

本书围绕四大篇章，和大家完整解读首席人才官的人才经营及协同共生的一揽子策略。

第一篇章：顶层思维篇。和大家探讨了人才战略的“八个坚持”和动态管理系统的布局，按照企业的不同发展阶段、类型，列出了人才战略的六种操盘模式。将动态人才管理系统按照“动态人才供应链、人才交流、人才盘点、人才发展、人才梯队建设”五大维度做了典型切分，让人才像活水一样流动起来。将“降本增效”与“人力资本增值”这两大热词进行了全面解读，归结为降本增效的十二大策略与人力资本增值的六大策略。

第二篇章：人才绝学篇。从管理者视角，突破管理者对人才战略的“天花板效应”，并提出了管理者作为“首席人才官”的八项用人关注点。同时，人才绝学篇还从“用人之道”角度探讨管理者在人才战略中的用人之道、识人之法与管理者偏好，从“组织平台”角度探讨了执行力密码、左右逢源与组织活力建设。

第三篇章：协同共生篇。从人力资源与业务管理者双视角，探讨人力资源的战略定位与协同策略，打通人才战略的“内部生态圈”。在作者2020年出版的第一部《人才战略》中“双P模型”的基础上，以“选手+平台”建设为出发点，为大家规划出了六大职能与业务单元之间的协同界面。从定位上来说，必须充分“向上看”“横向看”，从战略及业務视角建构人力资源工作，加强对上及平行的协同能力。从角色上来说，作者提出了HR基于战略与业务的三种角色定位——“教练、政委、合作者”，以及“懂业务、懂组织、懂人性”的操盘策略。

第四篇章：组织动能篇。从“后梯队时代”剖析人才梯队建设的五大陷阱，从有限资源下的三条分配原则、四维通道、平台创业等角度将组织由“有限战场”转向“无限战场”，突破人才梯队建设后的机会不足与发展受限难题。人才经营的视角，是一家组织基于公司业务导向的人才供应链建设与组织能力提升的全盘视角。在这个过程当中，既需要规划及实施人才战略的“专业力”，也需要推动人才发展的“推动力”，即“组织动能”建设。

同时，作为数智化时代鲜明的特点，本书还提出了对新生代人才管理的十二大创新方式、后梯队时代员工的五大价值观、实施人力资源三支柱的组织诊断与五个基本问题，以及平台创业的“大平台、小前端、富生态”模式在组织动能建设当中的应用。“平台+个人”的组织形态，或将成为未来一段时期内人力资本与组织共生的一个重要形态。

北大教授罗新，一位中国中古史和中国古代边疆民族史的专家，在华发之年，自北京健德门启程，沿着元代辇路北行，经龙虎台，过居庸关，行黑谷，越沙岭，背着行囊，徒步穿越北京、河北的重叠山谷，进入内蒙古草原，不畏烈日、暴雨、尘土飞扬、山路艰辛，穿行于田垄与山谷间，一步一步走完了从健德门到明德门的四百五十公里山川河流，抵达上都，完成了他十五年前的夙愿。

历史，终究是人物谱写的历史。而人格的力量足以穿透岁月，给后世以感召和激励。成功者的荣耀固然可敬，而那些趟路者的艰辛历程更是历史赋予我们的财富，值得年轻的读者关注、参详、借鉴。

本书从管理阶层的角度提供8个步骤，让领导者能创造一个更适宜的工作环境，减少员工的工作焦虑，克服不确性的出现，同时，也是同样重要的，如何督促员工的绩效，为部门创造更好的表现。在作者看来，减少员工焦虑和创造业绩不应该是互斥的事情。

中国国企正在进行热火朝天的改革，很多企业恰恰是大象级的企业，本书讲述了大型企业的管理经验，与中国国企遇到的问题有一定的相似性，因此本书对中国的国企转型和改革有较强的借鉴意义。

在21世纪激烈的竞争中，我们无处退缩。个人之间、企业之间、国家之间的竞争已经跨越国界，胜利者与失败者的区分变得更为清晰，唯有专业技能和职业素质兼备的专家才能在全球化经济社会站稳脚跟。

本书旨在鼓励女性成为兼具“阳刚”与“阴柔”之力的魅力领导者。本书无意教导女性如何像男性一样行事，如何遵循男性的主张与规矩，恰恰相反，作者始终都呼吁女性群体从言行到思想应彻底独立起来，鼓励广大女性培养更强大的女性领导力，以确保自己有效发声的权益。