企业数字化转型与内部收入不平等

李树　王雨

关键词：数字化转型；内部收入不平等；倒U型关系；共同富裕

DOI：10.19313/j.cnki.cn10-1223/f.20220916.001

一、引言

2021年《政府工作报告》指出，要加快数字化发展，打造数字经济新优势，协同推进数字产业化和产业数字化转型。与此同时，“十四五”规划将“加快数字化发展，建设数字中国”单独成篇，提出以数字化转型整体驱动生产方式、生活方式和治理方式变革，在顶层设计中明确数字化转型的战略定位。具体到微观企业层面，数字化转型对促进技术创新（何帆和刘红霞，2019）、优化组织结构（陈冬梅等，2020）以及提高全要素生产率（袁淳等，2021）具有突出的数字溢出效应，已然成为中国企业在全球疫情下提振竞争力的有力抓手和关键动能。埃森哲最新发布的《2021中国企业数字转型指数研究》显示，2019年12月疫情爆发至今，在营收增速维度上，数字化转型领军企业与其他企业的差距从疫情前的1.4倍扩大至3.7倍。数字化转型在赋能企业实现高质量发展、做大企业利润蛋糕的同时，是否会影响到企业高管和员工間的薪酬差距，进一步影响到企业内部收入分配格局？企业作为国民收入初次分配的主要参与主体，在推进共同富裕的过程中扮演着重要角色。习近平总书记指出：“共同富裕是社会主义的本质要求，是人民群众的共同期盼。我们推动经济社会发展，归根结底是要实现全体人民共同富裕”。本文据此展开研究，将“企业数字化转型—内部收入不平等”纳入统一分析框架，深入探究数字化转型对企业内部收入分配结构的影响。

现有研究表明，管理层与普通员工间的薪酬差距作为衡量企业内部收入分配是否公平的直观表现，不仅事关企业的经营绩效，还关系到社会分配公平与稳定（徐灿宇等，2021）。一方面，较大的企业内部收入不平等会降低企业内部协同工作的效率（Siegel和Hambrick，2005），导致企业人才流失，增加企业经营环境的不确定性（Bloom 和Michel，2002），最终影响到企业的未来业绩（Fredrickson 等，2010）；另一方面，相对剥削理论指出，个体在认为自己应当获得且有机会获得某利益，实际却由他人获得该利益时，会产生怨恨的情感，进而产生被剥削的认知（Crosby，1976）。与此同时，公平理论认为个人收入相对其他人收入的不公平程度会影响个人的情感，进而影响个人的行为（柳光强和孔高文，2018）。企业内部收入不平等加剧会影响到社会分配公平，也阻碍了共同富裕的实现。因此，在数字经济高速发展的背景下，从企业数字化转型视角，研究数字化转型对企业内部收入不平等的影响具有一定的理论价值和现实意义。然而，目前鲜有文献关注企业数字化转型的收入分配效应。基于此，本文利用python爬虫技术和文本分析法构建了上市公司数字化转型指标，实证检验企业数字化转型与内部收入不平等间的关系。研究发现企业数字化转型与高管薪酬间存在显著的倒U型关系，与普通员工薪酬存在显著的线性关系。整体上，数字化转型对企业内部收入不平等存在显著的倒U型影响，随着数字化转型的深入推进有利于抑制公司内部收入不平等。本文进一步研究发现，企业数字化转型与内部收入不平等间的倒U型关系在民营企业和技术密集型企业中更为显著，并且职工监事对两者的倒U 型关系具有显著的调节作用。

与既有文献相比，本文的边际贡献如下：第一，理论层面上，丰富和拓展了数字化转型对微观企业影响的相关文献，系统剖析了数字化转型与公司内部收入不平等的倒U型关系，对企业内部收入分配的相关文献作了有益补充；第二，方法层面上，基于python 爬虫技术和文本分析法构建全面反映企业数字化转型程度的量化指标，为后续研究数字化对企业的经济效应奠定了较好的基础；第三，实践层面上，企业内部过大的收入不平等会影响到社会收入分配公平与全体人民共同富裕目标的实现。因此，本文从公司内部收入不平等这一视角研究数字化转型的收入分配效应，有利于揭示数字化转型对公司内部收入分配的调节效应，有利于正确引导企业合理分配数字红利，为调节收入分配和实现共同富裕提供了政策启示。

本文剩余部分安排如下：第二部分是理论分析与研究假设；第三部分是研究设计；第四部分是实证结果分析；第五部分是研究结论与政策启示。

二、理论分析与研究假设

随着数字化转型的快速发展，研究聚焦数字化转型影响微观企业相关文献逐渐兴起。何帆和刘红霞（2019）研究发现，企业数字化变革通过“降成本”、“提效率”、“强创新”等渠道，提升实体企业的经济绩效。数字化转型还可以通过改善自身信息传递效率，能够有效优化自身组织结构（陈冬梅等，2020）。关于数字化转型对企业全要素生产率的提升作用，袁淳等（2021）研究发现，数字化转型通过降低企业面临的外部交易成本提升了企业专业化分工水平，进一步提高了企业全要素生产率。赵宸宇（2021）认为数字化转型主要通过提高创新能力、优化人力资本结构、推动“两业”融合发展以及降低成本的机制促进全要素生产率提升。针对企业数字化转型与资本市场表现的关系，吴非等（2021）认为，企业数字化转型程度的提高，一是能改善信息不对称并强化市场的正面预期，二是促进企业研发投入与创新产出绩效提升，三是提升企业价值和财务稳定性，这些都有助于提升企业股票流动性水平。综上所述，已有文献均指出企业推动数字化转型存在明显的正向溢出效应，主要通过降成本、强创新、优化组织结构等渠道进一步提升企业的经营绩效和经营质量，能够赋予企业更大的生命活力。

通过上述文献梳理发现，企业数字化转型可以通过促进创新（何帆和刘红霞，2019）、优化组织结构（陈冬梅等，2020）、提升全要素生产率（赵宸宇等，2021）等渠道改善企业的经营绩效和经营效率，增加企业与员工分享的租金规模（Auerbach，2018）。由于企业和劳动力市场供给存在信息不对称，企业无法立即填补空缺的员工，只要公司与员工的劳动关系存在，员工便能够通过租金分享渠道获得企业在市场取得的租金（Pissarides，2009）。理论上，数字化转型在提升企业租金规模后，基于租金分享效应可以同时提升高管和员工的薪酬奖励。然而，数字化转型成功并非一蹴而就，转型过程需要较长的实施周期（祁怀锦等，2020）。在推进数字化转型的不同阶段，高管和员工对数字化转型体现出不同的推动作用以及数字化运用对员工结构的异质性影响，均可能导致管理层和员工在租金分享上存在较大差异，从而影响到内部收入不平等。

企业数字化转型本身面临较大的不确定性因素，在转型实践中存在“不会转”、“不能转”、“不敢转”的困扰（唐松等，2022）。在数字化转型的导入期，作为企业重要智力资本的高管团队，需要审时度势推动数字化转型。高管团队间通过增强业务协作和信息流通有助于提高企业数字化转型倾向（De Lomana et al，2019）。在此阶段，高管作为实现企业数字化转型从无到有的领头羊、从小到大的推动者，凭借其突出的智力资本价值可以强化自身的薪酬议价能力，从而获得更多的数字红利。但是随着数字化转型的深入推进，企业数字化转型对高管薪酬的影响存在不确定性。一方面，数字化转型可能对高管薪酬起到抑制作用。数字化转型对企业传统的权力结构构成一定的威胁和挑战（Adner et al，2019），使组织结构更倾向于扁平化和网络化（戚聿东和肖旭，2020），从而推动组织削减高管权力、扩大基层权力、诱使组织向下赋权（刘政等，2020）。与此同时，运用数字化管理模式和数字化治理有利于信息透明化（Lindstedt 和Nauri，2010），通过持续释放数字化转型信号有利于增加企业的市场曝光概率（吴非等，2021）。数字化治理模式和市场曝光效应有助于改善高管与各利益关联方间的信息不对称，强化市场对高管行为的有效监督，降低管理层利用信息不对称对薪酬的“黑箱操纵”。另一方面，企业高管拥有并且不断扩大的管理者权力（Bebchuket al，2002），使得管理层具有先天的议价优势。随着数字化转型的深入推进，若数字化转型对高管权力不构成威胁和挑战，则高管凭借其先天的议价优势可以获得持续性的薪酬奖励。

上述分析表明，在数字化转型导入期，高管凭借其突出的智力资本价值可以获得更多的薪酬奖励。随着数字化转型的深入推进，对高管薪酬议价能力存在差异性影响，使得数字化转型对高管薪酬奖励的影响具有不确定性。基于此，本文做出如下假设：

假设1a：企业数字化转型对高管薪酬存在倒U 型非线性影响。

假设1b：企业数字化转型对高管薪酬存在线性影响。

与高管相比，普通员工在数字化转型导入期所获取的薪酬奖励相对较少，甚至可能因数字化转型降低员工薪酬。一方面，在导入期，普通员工服从于企业整体的数字化转型战略框架下推动数字化转型，对转型过程不具有突出的战略性引领作用。另一方面，以“ABCD”为底层技术应用的数字化转型具有明显的智能化属性。智能化的运用会降低劳动力比较优势，在劳动力市场上更多地表现为机器替代人，进而导致大量劳动力失业（Acemoglu和Restrepo，2020）。因此，当企业实施数字化转型后，企业内部一些简单重复的工作将被智能化程序替代，这对传统工作模式与人力资源构成一定的威胁与挑战（Arntz et al，2016），从而削弱普通员工的薪酬议价能力，使得员工所获取的薪酬奖励相对较少，甚至可能因数字化转型降低员工薪酬。但随着数字化转型的深入推进，普通员工的薪酬奖励将得到逐步改善。一方面，在程序性业务决策自动化的同时也会创造新的就业岗位，新的就业岗位通常更青睐于在新岗位上具有相对优势的高技能劳动（Acemoglu和Restrepo，2018）。

当高技能劳动者融入企业的生产经营过程后，与设备资本形成良性的互补关系，使得设备资本增长促使技能劳动工资上涨（Krusell 等，2000）。另一方面，数字化人才队伍建设对企业推动数字化转型取得成功至关重要。随着企业数字化转型的深入推进，培养和吸纳一批具有数字技能的人才队伍，有利于推动企业转型升级和强化核心竞争优势（戚聿东和肖旭，2020）。当企业对数字化人才需求快速增加时，进一步赋予了普通员工更强的议价能力和更多的薪酬奖励。上述分析表明，数字化转型导入期对员工薪酬存在不确定影响，随着数字化转型的深入推进，员工薪酬将得到逐步改善。基于此，本文提出如下假设：

假设2a：企业数字化转型对普通员工薪酬存在正U 型影响。

假设2b：企业数字化转型对普通员工薪酬存在线性影响。

通过上述数字化转型对高管薪酬和员工薪酬的分析表明，在数字化转型导入期，企业高管对推进数字化转型具有突出的战略性作用，凭借其智力资本价值可以获得更多的薪酬奖励。与管理层相比，普通员工在导入期服从于企业的数字化转型战略框架，不具有推动数字化转型的战略性引领作用，并且更容易受到数字化转型替代效应的影响，导致普通员工因推动数字化转型获取的薪酬奖励相对较少，甚至可能因数字化转型降低普通员工薪酬。在此阶段，数字化转型对高管和普通员工薪酬奖励的差异性影响容易拉大企业内部收入不平等。随着数字化转型的深入推进，企业需要吸纳更多的高技能员工参与数字化转型，进一步赋予了员工更强的薪酬议价能力，使普通员工薪酬奖励得到逐步改善。与普通员工相比，随着数字化转型的深入推进，对高管薪酬的影响具有不确定性。一方面，数字化转型可能使高管薪酬涨幅变慢甚至出现下降趋势：首先，数字化转型的深入推进会引发组织结构变革，削弱管理层权力，扩大基层权力；其次，释放数字化转型信号有助于增加企业的市场曝光度，强化市场主体对管理层的行为监督；最后，运用数字化治理模式改善信息不对称，抑制管理层利用信息不对称对薪酬变动的“黑箱操纵”。另一方面，若数字化转型对高管权力不构成威胁和挑战，凭借其先天的议价优势可以获得持续性薪酬奖励。因此，从实施数字化转型的较长周期来看，数字化转型导入期容易加大内部收入不平等，随着数字化转型的深入推进，对高管薪酬的影响具有不确定性。使得数字化转型对企业内部收入不平等的影响存在非对称性。基于此，本文做出如下假设：

假设3a：企业数字化转型对内部收入不平等存在倒U型非线性影响。

假设3b：企业数字化转型对内部收入不平等存在线性影响。

三、研究设计

（一）数据来源

本文选择2009—2020年A股上市公司数据为初始研究样本，数据主要来源于CSMAR数据库，公司员工结构源于RESSET 数据库。并对该数据进行了如下处理：第一，剔除掉金融类和房地产类上市公司；第二，剔除ST、*ST类上市公司；第三，为提高数据质量，本文以“5年连贯”为原则，保留那些至少连续5年数据连续的样本；第四，参考张克中等（2021）的做法，剔除管理层平均工资比普通员工平均工资低的公司，因为这类公司披露的高管薪酬可能仅是津贴或者数据错误；第五，为减少异常值影响，本文對所有微观层面的连续变量进行1%和99%的缩尾处理，最终获得26110个有效样本。

（二）变量设定

1. 被解释变量

企业内部收入不平等（Inequpay）。本文参考杨瑞龙等（2017）与张克中等（2021）的做法，将管理层与普通员工薪酬差距作为衡量企业内部收入不平等的代理变量。具体做法如下：第一，计算管理层平均薪酬。管理层平均薪酬（AMP）等于“董事、监事及高管年薪总额”除以管理层规模，其中管理层规模是“董事人数”、“高管人数”及“监事人数”总和减去“独立董事人数”以及“未领取薪酬的董事、监事或高管人数”。由于中国上市公司股权支付范围与比例均较小，与张克中等（2021）一致，本文在管理层平均工资的计算中不考虑股权支付，但在模型中控制管理层持股比例。第二，计算除管理层之外的普通员工平均薪酬。员工平均薪酬（AEP）等于现金流量表中“支付给职工以及为职工支付的现金”减去“董事、监事及高管年薪总额”再除以普通员工数量。第三，计算企业内部收入不平等（Inequpay）。企业内部收入不平等等于管理层平均薪酬与员工平均薪酬比值的对数。

2. 核心解释变量

企业数字化转型（Digit）。根据国务院发展研究中心课题组（2018）的定义，企业数字化转型是指利用新一代信息技术，构建数据的采集、传输、存储、处理和反馈的闭环，打破不同层级与不同行业间的数据壁垒，提高行业整体的运行效率，构建全新的数字经济体系。中国电子技术标准化研究院（2021）指出，企业数字化转型是以数据为驱动，借助大数据、云计算等数字技术和数学算法，打通企业生产经营的各个环节，加强业务与技术融合，提升数字化运营水平，优化资源配置，实现管理升级和模式创新，从而达到降本增效的目的，不断推动企业高质量发展。黄丽华等（2021）认为，企业数字化转型是指通过信息技术、计算技术、通信技术和链接技术的组合应用，触发企业组织特性的重大变革，并重构组织结构、行为及运行系统的过程。结合上述定义，本文认为企业数字化转型是指企业借助大数据、云计算等信息技术手段与企业原有生产经营流程相结合，不断推进企业实现高质量发展的过程。本文主要参考赵宸宇等（2021）的做法，采用文本分析法构建企业数字化转型指标。

在基准回归中，主要参考赵宸宇等（2021）的做法建立表1 所示的数字化词典。从数字技术应用、互联网商业模式、智能制造、现代信息系统四个维度构建企业数字化转型词库。通过 python爬虫功能归集整理了上海交易所和深圳交易所全部 A 股上市企业的年度报告，通过Java  PDFbox库提取所有文本内容，以此作为数据池供后续的特征词筛选。最后，基于形成的数据池，根据词库中的特征词进行搜索、匹配和词频计数，进而分类归集关键技术方向的词频并形成最终加总词频，以总词频数衡量企业数字化转型程度。稳健性分析中，本文参考吴非等（2021）的做法更换数字化转型词库，从人工智能（Artificial Intelligence）、区块链（Blockchain）、云计算（Cloud Computing）、大数据（Big Data）以及数字技术应用五个维度构建数字化转型词库，将企业年报中出现的五个不同维度数字化转型词频进行加总，形成企业数字化转型的量化指标。

图1报告了上市公司2009—2020年四个维度数字化转型变化趋势。从图中可以看出，2015 年是数字化转型的分水岭。2009—2015年期间，上市公司整体的数字化转型程度相对较小，其中信息系统方向的数字化转型力度相对较大，其次是智能制造方向的数字化转型，互联网商业模式和数字技术应用处于相对较低水平。2015年李克强总理在政府工作报告中首次提出“互联网+”行动计划，提出“制定‘互联网+行动计划，推动移动互联网、云计算、大数据、物联网等与现代制造业结合，促进电子商务、工业互联网和互联网金融健康发展，引导互联网企业拓展国际市场”。结合图1 可以看出，2015—2020年期间，在政府的大力支持下，上市公司数字化转型迎来新的发展机遇期，整体上呈现出快速增长趋势，尤其是智能制造和数字技术应用方向的数字化转型表现最为突出。

3. 控制变量

为了尽可能克服遗漏变量的影响，本文参考柳光强和孔高文（2018）、张克中等（2021）的做法，控制了一系列可能影响企业内部收入不平等的微观变量和宏观变量。在企业微观层面上，本文控制了公司规模（Size）、资产负债率（Lev）、现金流比率（Cashflow）、营业收入增长率（Growth）、独立董事比例（Indep）、两职合一（Dual）、第一大股东持股比例（Top1）、管理层持股比例（Mshare）、董事会人数（Board）、托宾Q 值（TobinQ）、公司年龄（FirmAge）、企业性质（SOE）。在宏观层面上，公司所在省份经济发展状况客观上会影响企业的盈利水平，进一步影响到企业内部收入不平等，因此，本文在宏观层面上控制了公司所在省份实际GDP。最后，本文还在模型中引入省份（Province）、年度（Year）和行业（Industry）虚拟变量来控制省份、时间和行业效应。本文主要变量如表2 所示。

（三）描述性统计

表3报告了主要变量的描述性统计结果。其中，企业内部收入不平等对数的均值和标准差分别为1.3166和0.5975，最小值和最大值间差距较大，表明企业内部收入不平等存在较大差异性。企业数字化转型对数的均值和标准差分别为2.2634和1.2461，最小值为0，最大值为6.3172，同样表明不同企业间数字化程度具有较大差异。

四、实证结果分析

（一）基准回归分析

为了检验企业数字化转型与高管薪酬、员工薪酬以及内部收入不平等间的关系，本文参考胡海峰等（2020）的做法构建如下计量模型：

在模型（1）-（3）中被解释变量分别为高管平均薪酬（AMP）、员工平均薪酬（AEP）以及内部收入不平等（Inequpay）。解释变量均为企业数字化水平（Digit）及其二次项（Digit2）。Control为系列可能影响高管平均薪酬（AMP）、员工平均薪酬（AEP）以及内部收入不平等（Inequpay）的特征变量，详细定义见表2。参考徐灿宇等（2021）的做法，在模型（1）-（3）中均加入了省份固定效應（Province）、行业固定效应（Industry）和年份固定效应（Year）。

表4报告了数字化转型与高管薪酬的回归结果。第（1）列仅控制了省份、行业和年份虚拟变量；第（2）列在第（1）列的基础上加入反映公司特质的四个控制变量；第（3）列进一步加入全部控制变量集。第（1）-（3）列的结果显示，企业数字化转型对高管薪酬的一次项回归系数显著为正，二次项回归系数显著为负，均通过了1%的统计显著性检验。通过计算，第（1）-（3）列二次型曲线的拐点值分别为5.3、3.9和4.3，恰好落在本文研究样本区间[0，6.3]内。为了进一步验证倒U 型关系是否具有解释力，检验结果表明数字化转型与高管薪酬关系的斜率呈现先正（0.06，p<0.01）后负（-0.028，p<0.01）的特征，数字化转型的极值点为4.3。并且倒U型关系整体检验的P 值为0.023<0.05，因此足以拒绝虚无假设，认为自变量和因变量间存在显著的倒U 型关系①。上述分析表明，企业数字化转型对高管薪酬存在显著的倒U 型影响，本文假设1a 成立。随着数字化转型的深入推进，通过引发组织结构变革削弱高管权力、改善信息不对称以及强化市场监督等方式对高管薪酬起到抑制作用，使得数字化转型对高管薪酬存在显著的倒U型影响。

表5报告了数字化转型与员工薪酬的回归结果。第（1）列回归结果显示，一次项系数显著为正，二次项系数显著为负，该二次型曲线的拐点值为6.2，与数字化转型指标最大值6.3比较接近，且未通过测试检验，说明在不加入其他控制变量的情况下，数字化转型与员工薪酬间不存在二次型关系。第（2）-（3）列回归结果显示，Digit2 系数均未通过统计意义上的显著性检验，Digit 的回归系数大于零，均在1%的水平上显著。第（1）-（3）列回归结果均表明数字化转型对员工薪酬存在显著的线性影响，对员工薪酬具有持续性推动作用，假设2b成立。

表6 报告了模型（3）中“企业数字化转型—内部收入不平等”的核心检验结果。第（1）列仅控制了省份、行业和年份虚拟变量，Digit 的系数为0.084 9，Digit2 的系数为-0.008 7，均通过了1%的统计显著性检验。第（2）列加入了反映公司特质的控制变量，一次项系数为0.0282，通过了1%的统计显著性检验，二次项系数为-0.004 5，在5%的水平上显著。第（3）列在第二列的基础上加入剩余控制变量集，Digit 系数显著为正，Digit2 系数显著为负，均在1%的水平上显著。进一步计算第（1）-（3）列三条二次型曲线的拐点值分别为4.9、3.2 和3.1，均落在本文研究样本区间[0，6.3]之内，且通过测试倒U 型关系检验。上述回归分析表明，数字化转型对内部收入不平等存在显著的倒U 型影响，数字化转型的深入推进有利于抑制内部收入不平等程度，本文假设3a 成立。

进一步分析第（3）列倒U 型曲线拐点两侧样本分布特征，拐点左侧有18265 个样本观测值，即有75%的上市公司数字化转型扩大了企业内部收入不平等，说明当前阶段我国上市公司整体数字化水平偏低，数字化转型扩大了企业内部收入不平等。有6116 个样本分布在拐点右侧，即有25%的上市公司数字化转型可以有效发挥抑制企业内部收入不平等的重要作用。拐点两侧样本分布特征表明，当前阶段我国上市公司整体数字化水平偏低，数字化转型扩大了企业内部收入不平等，仅有接近25%的上市公司推动数字化转型可以有效调节企业高管与员工间的收入分配结构，从而发挥抑制内部收入分配不平等的重要作用。

（二）稳健性检验

1. 延长观测窗口

考虑到企业数字化转型对内部收入不平等的影响可能存在时间滞后性，本文延长了数字化转型影响企业内部收入不平等的时间考察窗口，在表7 第（1）-（3）列中，将核心解释变量进行了滞后1-3 期处理。第（1）列中數字化转型滞后1 阶对内部收入不平等的系数为0.029 3，数字化转型滞后1阶平方项的回归系数为-0.0055，均通过了1%的统计显著性检验。第（2）列和第（3）列的一次项显著为正，二次项显著为负，均在5%的水平上显著。三条二次型曲线的拐点分别为2.7、2.3和2.4，均落在本文研究样本区间[0，6.3]之内，并且通过测试倒U 型关系检验。上述分析表明，在考虑数字化转型对内部收入不平等的滞后效应后，两者间的倒U 型关系依然成立，进一步证明了企业数字化转型对内部收入不平等的倒U 型影响具有稳健性。

2. 替换解释变量

为了进一步验证企业数字化转型与内部收入不平等间的倒U 型关系，本文采用以下两种方式更换解释变量对模型（3）进行重新估计。第一，更换数字化转型词库。参考吴非等（2021）的做法，从人工智能、区块链、云计算、大数据以及数字技术应用等5 个维度构建数字化转型词库，将不同维度词频加总作为企业数字化转型的量化指标。第二，数字化转型口径分解。企业数字化转型是指以数据为驱动，借助大数据、云计算等数字技术和数学算法提升数字化运营水平，以达到优化资源配置、推动企业实现高质量发展的目的。不是指某一项技术的投入使用，而是包含一系列技术特征的谱系概念。为了更进一步精确研究数字化转型对企业内部收入不平等的影响，本文将基准回归中的数字化转型拆分为不同的底层应用技术，具体划分为数字技术应用、互联网商业模式、智能制造、现代信息系统四个子指标。

表8第（1）列报告了更换词库后的数字化转型与内部收入不平等的回归结果。一次项系数为正，二次项系数为负，均通过了1%的统计显著性检验，该二次型曲线的拐点为1.48，恰好落在样本区间[0，6.07]内，并且通过测试倒U型关系检验。说明更换数字化转型词库后，没有改变企业数字化转型与内部收入不平等间的倒U型关系。进一步比较基准回归和更换词库后两条倒U 型曲线拐点值的分布特征，前者的拐点值为3.1，接近全样本75%的分位数，后者的拐点值为1.48，接近全样本72%的分位数。由此可见，两条倒U 型曲线具有相似的样本分布特征。上述分析表明，更换数字化转型词库后，企业数字化转型对内部收入不平等存在显著的倒U 型影响，进一步佐证了本文基本结论具有稳健性。

第（2）-（5）列报告了数字技术应用、互联网商业模式、智能制造、现代信息系统四个不同口径数字化转型与企业内部收入不平等的回归结果。结果显示，数字技术应用、互联网商业模式、智能制造与企业内部收入不平等的一次项回归系数显著为正，二次项回归系数显著为负（均在1%的水平上显著）。以上三个不同口径数字化转型对应的三条二次型曲线的拐点值分别为1.2、2.1和2.6，均在本文研究的样本区间[0，6.3]内，并且均通过测试倒U 型关系检验。表明企业内部以数字技术应用、互联网商业模式、智能制造为代表的数字化转型与内部收入不平等间存在显著的倒U 型关系。但是现代信息系统与企业内部收入不平等的一次项系数与二次项系数均未通过统计意义上的显著性检验，表明现代信息系统的应用对企业内部收入不平等的影响相对较小，未呈现出显著的倒U 型关系。可能原因在于现代信息系统主要指企业通过信息网络、信息软件等技术应用实现信息共享，使企业内部信息交流渠道更加畅通，运转更加协调。由此可见，企业内部现代信息系统为代表的数字化转型不会对员工产生直接替代效应或者改变员工结构，使得现代信息系统的应用对企业内部收入不平等的影响较小。

3. 备选被解释变量

备选被解释变量是本文关心的核心被解释变量，本部分利用企业内部收入不平等的替代衡量方式进行稳健性检验：（1）使用高管平均薪酬与员工平均薪酬差值的对数衡量企业内部收入不平等；（2）使用公司前三名高管平均薪酬与员工平均薪酬的比值，然后取对数作为企业内部收入不平等的衡量方式；（3）高管与员工的薪酬差距存在于同一公司内部高管与普通员工之间，也可能存在于同一行业内管理层之间和员工之间。因此，本文参考Kulik 和Ambrose（1992）关于薪酬差距的衡量方式，构建企业内部收入不平等的替代变量，具体做法如下：

上式（4）中MPP 表示管理層薪酬溢价，是管理层平均薪酬（AMP）与同行业年度中位数的比值，反映了薪酬在同行业不同企业管理层之间的比较，具体定义见（5）式；EPP 表示普通员工薪酬溢价，是普通员工薪酬（AEP）与同行业年度中位数的比值，反映了薪酬在同行业不同企业普通员工之间的比较，具体定义见（6）式；IPG 表示行业薪酬差距，是同行业管理层平均薪酬中位数与普通员工平均薪酬中位数的比值。上述三种内部收入不平等衡量方式的回归结果如表9 所示。

表9中第（1）列被解释变量为高管平均薪酬与员工平均薪酬差值的对数；第（2）列被解释变量为前三名高管平均薪酬与员工平均薪酬比值的对数；第（3）列被解释变量为考虑行业因素后的企业内部收入不平等。更换不同的被解释变量后，（1）-（3）列回归结果显示，企业数字化转型一次项回归系数显著为正，二次项回归系数显著为负，三条二次型曲线的拐点值分别为4.1、3.7 和3.1，与本文样本研究区间[0， 6.3]相符合，并且均通过测试倒U 型关系检验。表明数字化转型与企业内部收入不平等间存在显著的倒U 型关系，进一步佐证了本文基本结论具有稳健性。

4. 内生性讨论

在上述研究中，通过基准回归分析和多种稳健性检验基本证明了数字化转型与企业内部收入不平等间存在显著的倒U 型关系，但该结论可能面临样本选择和互为因果的内生性挑战。第一，采用Heckman 两步法和PSM 方法处理样本选择的内生性问题。一方面，企业数字化转型指标是通过披露的年报进行构造的，若年报中没有出现数字化转型关键词，视为没有数字化。但是企业在实际运营中可能进行了数字化，却未在年报中进行披露。因此，研究样本可能存在自选择的内生性问题。本文采用Heckman 两阶段法对可能存在的样本自选择问题进行检验，根据企业当年数字化水平是否大于零设置虚拟变量，代入第一阶段的Probit 回归模型中，利用此阶段的结果计算出逆米尔斯比率（IMR），并将其作为控制变量代入Heckman 第二阶段模型进行拟合。另一方面，上述研究的基本结论是数字化转型与企业内部收入不平等存在倒U 型关系，但是该倒U 型关系可能受到拐点左右两侧样本选择的影响。基于此，参考胡海峰等（2020）的做法，以数字化是否超过拐点作为匹配标准（PSM），将位于倒 U 型曲线拐点右侧的公司设为实验组，并与位于倒U 型曲线拐点左侧的公司进行匹配。具有相同财务特征和经营状况的公司在当年数字化程度的样本作为对照组。Heckman 两步法和PSM 的估计结果如表10第（1）-（2）列所示。

第二，为了解决反向因果导致的内生性问题，本文采用工具变量法对基准回归进行重新估计。一方面，数字化转型通过对高管和员工薪酬奖励的非对称性影响，从而形成与内部收入不平等间的倒U 型关系。另一方面，由于公司内部“委托—代理”问题的存在，委托人选择将高管薪酬与企业绩效挂钩以缓解“委托—代理”问题，可能通过提升高管薪酬鼓励其推动数字化转型，导致了企业数字化转型和内部收入不平等间可能存在反向因果关系。本文选择同行业中其他企业的平均数字化水平（Digit_IV1）及其平方项作为工具变量进行2SLS 估计。作为工具变量的稳健性分析，选择同省份其他企业平均数字化水平（Digit_IV2）及其平方项作为工具变量进行2SLS 估计。一方面，同行业和同省份其他企业的数字化水平与该企业的数字化水平相关，满足工具变量相关性条件；另一方面，同行业和同省份其他企业的数字化水平不会直接影响到企业内部收入不平等，满足工具变量外生性的条件，因此，工具变量选取有效。2SLS 估计结果如表10 第（3）-（4）列所示。

第（1）列报告了Heckman 两阶段回归的结果，逆米尔斯比率（IMR）通过1%的统计显著性检验，说明样本选择确实存在内生性问题，一次项系数显著为正，二次项系数显著为负，均在1%的水平上显著。第（2）列报告了PSM 回归结果，一次项系数大于零，通过了5%的统计显著性检验；二次项系数小于零，通过了10%的统计显著性检验。第（3）列报告了以行业均值作为工具变量的检验结果，Kleibergen-Paap rk LM 统计量在1%的水平上显著，拒绝工具变量识别不足的原假设；Cragg-Donald Wald F 统计量（765.141）大于Stock-Yogo 弱工具变量识别F 检验在10%显著性水平上的临界值，拒绝弱工具变量的原假设，表明本文选取的工具变量是合理可靠的。第（4）列报告了以省份均值作为工具变量的检验结果，Kleibergen-Paap rk LM 统计量在1%的水平上显著，拒绝工具变量识别不足的原假设；Cragg-Donald Wald F 统计量（210.414）大于Stock-Yogo 弱工具变量识别F 检验在10%显著性水平上的临界值，拒绝弱工具变量的原假设，表明本文选取的工具变量是合理可靠的。并且第（3）列和第（4）列一次项系数均显著为正，二次项系数均显著为负。以上回归结果均表明在考虑内生性对基本结论的影响后，数字化转型与企业内部收入不平等间呈现出显著的倒U型关系，进一步佐证了本文基本结论具有稳健性。

（三）异质性分析

上述研究中主要分析了数字化转型与企业内部收入不平等间的基本关系，但从整体回归中无法体现数字化转型对不同类型企业内部收入不平等的差异化影响。基于此，本文进一步按照上市公司产权性质和所处行业要素密集度进行异质性分析，检验不同体制和不同行业要素密集度下，企业数字化转型对内部收入不平等的差异性影响。第一，按照企业是否属于国有控股分为国有企業和民营企业。第二，借鉴鲁桐和党印（2014）的做法，按行业的要素密集情况对行业进行分类，最终将21 个行业划分为资本密集型、技术密集型和劳动密集型。异质性检验结果如表11所示。

表11 第（1）-（2）列回归结果表明，国有企业数字化转型对内部收入不平等不存在显著的倒U 型影响。民营企业数字化转型对内部收入不平等存在显著的倒U 型影响，该倒U 型曲线的拐点为2.6，接近全样本63%的分位数，并且通过测试倒U 型关系检验。国有企业数字化转型对内部收入不平等影响较小的可能原因分析如下。第一，国有企业薪酬制度受行政干预、总量调节和企业文化等因素的影响，市场化程度较低，高管薪酬增长受限（张克中等，2021）。第二，国有企业管理具有明显的行政属性，国企岗位的编制优势赋予了普通员工更强的议价能力。第三，由于中国曾受到计划经济体制的影响，国有企业与员工的雇佣关系更趋向于“行政性”的契约关系，收入分配制度也较多采取共享式的平均主义（Qian，1996）。

民营企业数字化转型对内部收入不平等存在显著倒U 型影响的可能原因如下。一方面，数字化转型导入期，民营企业员工缺乏编制保护，更容易受到数字化转型替代效应的影响，进一步削弱了员工的薪酬议价能力。与普通员工相比，民营企业的市场化运行机制对高管薪酬涨幅约束较小，凭借其对数字化转型的战略性引领作用和先天的议价优势可以获得更多的薪酬奖励。另一方面，随着数字化转型的深入推进，与国有企业相比，民营企业组织结构相对灵活，更容易受到数字化转型的外生冲击，使组织结构更偏向于扁平化和网络化，从而推动组织削弱高管权力和薪酬议价能力。此外，民营企业面临较大的市场竞争、具有更强的数字化动机，需要吸纳更多的高技能人才参与推进数字化转型，数字化转型的深入推进赋予了民营企业员工更强的薪酬议价能力。上述分析表明，民营企业数字化转型导入期对高管和员工薪酬奖励的非对称性影响更容易加大内部收入不平等。随着数字化转型的深入推进，高管薪酬涨幅变慢甚至出现下降趋势，同时，员工薪酬奖励得到逐步改善，使得内部收入不平等有所缓解甚至出现下降的变化趋势，从而导致民营企业数字化转型与内部收入不平等间存在显著的倒U 型关系。

表11第（3）-（5）列分别对应资本密集型、技术密集型和劳动密集型企业数字化转型与内部收入不平等的回归结果。其中第（4）列结果显示，技术密集型企业数字化转型与企业内部收入不平等存在显著的倒U 型关系，进一步计算该二次型曲线的拐点为2.3，并且通过测试倒U 型关系检验，表明该倒U 型曲线能够有效解释技术密集型企业数字化转型与内部收入不平等间的倒U 型关系。第（3）列和第（5）列的回归结果显示，资本密集型和劳动密集型企业数字化转型对内部收入不平等不存在显著的倒U 型影响。技术密集型企业数字化转型对内部收入不平等存在显著倒U 型影响的可能原因在于，技术密集型产业是介于劳动密集型和资本密集型产业之间的一种经济类型的产业部门，属于高技术产业部门，在人员结构上存在大量的中高技能劳动者，缺乏低技能劳动者。数字化技术的智能化属性在短期内会降低中等技能劳动者需求（Acemoglu 和Restrepo，2018），进一步降低了技术密集型企业员工的议价能力，从而拉大企业内部收入不平等程度。从长期来看，依靠技术获取竞争优势是技术密集型企业的突出特征，自身具有较强的数字化转型动机，需要依靠大量的高技能人才持续推动数字化转型成功，进一步强化了员工的薪酬谈判能力，使得技术密集型企业数字化转型在长期内对员工薪酬具有较大的提升作用。

（四）职工监事的调节效应

我国1993年颁布及之后修订的《公司法》规定，监事会中职工代表的比例不得低于三分之一。职工监事代表普通员工的集体利益，主要职责是发挥职工民主监督作用，根据法律、法规对企业财务活动及企业负责人的经营管理行为进行监督。理论上，职工监事通过发挥监督作用，能够起到约束高管薪酬、抑制企业内部收入不平等的重要作用（Jaumotte 和Buitron，2015）。但是我国的职工监事制度普遍不被社会看好（刘银国，2010）。职工监事的存在并未有效抑制管理层权力，其设置存在“形式化”问题，没有真正发挥抑制内部收入不平等的重要作用（杨瑞龙等，2017）。但是张克中等（2021）认为员工监事能够有效抑制税收优惠对公司内部收入不平等的影响。以上分析表明我国职工监事的作用存在争议。基于此，本文参考吴伟伟和张天一（2021）的做法，构建模型（8）检验企业数字化转型背景下，职工监事对高管薪酬和内部收入不平等的调节作用。

模型（8）中被解释变量Y 分别表示高管薪酬（AMP）和企业内部收入不平等（Inequpay），Emsuper 表示企业职工监事人数，本文重点关注β2 的符号和显著性水平。

表12第（1）-（2）列报告了模型（8）的检验结果。加入职工监事（Emsuper）与数字化（Digit）的交乘项后，没有改变企业数字化转型对高管薪酬和内部收入差距的倒U 型影响，并且在第（1）列中Digit2×Emsuper 的系数为0.0049，通过了1%的统计显著性检验，第（2）列中Digit2×Emsuper的系数显著为正（0.0038，p<0.05），说明职工监事对数字化转型和高管薪酬以及数字化转型和内部收入不平等的倒U 型关系具有显著的调节作用，职工监事的增加能够压缩数字化转型和管理层平均薪酬以及数字化转型和内部收入不平等的倒U 型曲线。具体而言，当数字化水平小于极值点时，职工监事人数的增加，可以有效抑制管理层平均薪酬过快增长，从而发挥抑制内部收入不平等的作用。可能原因在于数字化转型提升了内部信息传递效率、改善了信息传递质量。职工监事可以利用有效信息行使监督权力，降低管理层对职工监事的威慑力，从而起到约束管理层薪酬过快增长、抑制企业内部收入不平等的重要作用。

五、研究结论与政策建议

企业数字化转型作为推动微观经济主体实现高质量发展的重要途径，近年来成为政、学、业三界共同关注的热点问题（吴非等，2021）。本文就企业数字化转型对企业内部收入不平等的影响展开研究，借助中国沪深两市A 股上市企业2009—2020 年数据，通过python 爬虫技术和文本分析方法构造全面反映企业数字化转型程度的量化指标，实证检验数字化转型与企业内部收入不平等的关系。本文的主要结论如下：

第一，企业数字化转型对高管薪酬具有顯著的倒U 型影响，对员工薪酬具有显著的线性影响。第二，数字化转型通过对高管和员工薪酬的差异性影响形成了与内部收入不平等间的倒U 型关系。整体样本中有25%的上市公司数字化转型可以有效发挥抑制企业内部收入不平等的重要作用，而75%的上市公司数字化转型进一步加大了企业内部收入不平等。这一结果在通过工具变量回归、Heckman 两步法和PSM 倾向匹配以及多种稳健性分析后保持稳健。第三，通过异质性分析发现，数字化转型对企业内部收入不平等的影响存在显著的体制差异，对国有企业内部收入不平等不存在显著影响，对民营企业内部收入不平等存在显著的倒U 型影响；按照行业要素密集度进行异质性分析后发现，数字化转型对技术密集型企业的内部收入不平等存在显著的倒U 型影响，对资本密集型和劳动密集型企业的内部收入不平等不存在显著影响；现职工监事数量的增加有利于约束管理层薪酬过快增长，从而发挥抑制内部收入不平等的作用。

本文具有以下政策启示：第一，企业在加快推进数字化转型过程中，应充分重视数字化转型对内部收入不平等的调节作用。针对性设计合理的薪酬激励制度和薪酬监督制度，确保管理层积极推动数字化转型的同时严防薪酬过快增长，从而加大企业内部收入不平等。同时，充分利用数字化的信息优势改善企业信息质量，缓解企业与外界的信息不对称，加强市场监督，有利于形成对管理层薪酬的外在监督效应，从而发挥抑制内部收入不平等的作用。第二，政府在鼓励企业推进数字化转型的同时，应当高度关注企业内部收入不平等现象，以正式法律法规约束管理层薪酬过快增长，让管理层和和普通员工共享企业发展红利，为实现全社会共同富裕奠定微观基础。第三，政府应当高度重视数字化转型的替代效应，为企业下岗职工组织公益性转岗培训，规避数字化转型引发的“技术性失业”风险。积极引导中低技能劳动者与数字资本有机结合，提升中低技能劳动者的议价能力。