基于感知义务的领导-成员交换对员工创造力的影响研究

阮崇友 葛振峰

【摘  要】论文依据社会交换理论，分析和检验了领导-成员交换（LMX）、感知义务与员工创造力的关系。通过对396对主管-下属配对样本进行分析，其结果表明，LMX对员工创造力和感知义务具有正向影响，在LMX与员工创造力的关系中员工感知义务可以起到中介作用。

【关键词】领导-成员交换；感知义务；员工创造力

【中图分类号】F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2023）03-0037-03

1 引言

感知义务是由美国社会心理学家Eisenberger基于社会交换理论和组织支持理论提出的，他认为感知义务属于一种规范性的信念，涉及组织员工是否需要针对组织发展予以充分重视，并为组织达到利益目的提供能量。当前，学术界对于感知义务的研究比较少，结合国内外的文献可以看到，感知义务通常作为中介变量出现，依赖于组织支持理论和社会交换理论，并且能够对组织公民的行为以及团队的工作绩效等方面产生影响。根据目前的情况来看，针对领导-成员交换（LMX）与员工创造力之间作用过程的研究较少的情况，本文通过建立LMX与员工创造力关系模型，将感知义务作为中介变量，尝试挖掘LMX与员工创造力之间的作用机制，以期弥补现有研究的不足，进而为管理实践提供建议。

2 理论基础与研究假设

2.1 领导-成员交换与员工创造力

质量优良的领导-成员交换关系可以促使员工创造力得到显著提升，员工借助来自领导的信息、资源以及其他相关的支持，能够对自身的创造力进行更加有效的发挥，所以如果领导-成员交换关系的质量较高，员工可以在需要时，快速获得来自领导的资源供给以及其他方面的支持，同时，员工的决策权力得到提升，工作自由度更大，其创造力也就能够在这一环境中更加充分地发挥。根据Basu和Green的研究，“圈内人员”可以在领导方面获得更加全面的指导和更多的信任，這一群体也就更有意愿并且更加积极主动地为企业发展服务，也就是说，质量优良的领导-成员交换关系更能促进员工产生创新行为[1]。

根据Amabile的研究结果，在组织当中，个人发挥创造力的程度与上级对于个人的鼓励，二者之间具有密切的正比例关系[2]。同时，根据Dunegan等的研究结果，员工与领导处于高质量交换关系的状态下，员工更认为自身能够获得充分的领导支持[3]。所以可以认为，高质量的领导-成员交换关系可以起到促进员工发挥创造力的作用。根据以上分析结果，在本次研究中提出以下假设：

H1：领导-成员交换可以对员工创造力发挥大幅度的正向促进作用。

2.2 感知义务的中介作用

Settoon等人考察了员工在不同的交换关系中所进行的不同的互惠努力，尤其是下属与主管的交换以及员工与组织的交换。其研究结果表明，感知到组织支持与导致组织承诺的感知义务相关，而LMX则与导致公民身份和角色内行为的感知义务相关[4]。Mossholder等将这一概念应用于同事关系的研究中，认为感知义务是一种规范性的信念，即一个人应该关心他人的幸福。在这项研究中，领导者和成员之间的交换关系与社会情感和物质资源有关，这些社会情感和物质资源一部分属于个体领导者，一部分属于组织[5]。综上所述，提出以下假设：

H2：LMX与感知义务显著正相关。

基于互惠行为规范，领导者的支持会激发员工的责任感，让其参与到领导者和组织所重视的创新活动当中。这种关系的重要性在于，领导提供的发展机会和创造力支持行为，提高了员工关于特定任务的知识、技能和能力水平，从而使其能够获得创造性和创新性的想法。员工可能会欣赏这种人力资本投资，这种投资会使员工产生一种回报的义务感，在必要的情况下，可以通过更具创新性的方式来进行回报。综上所述，提出以下假设：

H3：感知义务与员工创造力显著正相关。

Pundt等认为，员工创造力可能是基于领导者和组织提供的资源带来的互惠贡献而感受到的义务的结果。人们期望LMX通过激发员工的责任感来关心他们领导的创造力期望，从而提高员工的创造力[6]。同时，我国学者针对组织支持对组织公民行为的影响开展分析工作，并验证感知义务能够在其中起到的中介作用。根据研究结果，组织支持可以针对组织公民的行为产生积极的影响，且影响十分显著，感知义务属于组织支持及组织公民行为间存在的中介因素，且属于一个变量。根据以上分析结果，在本次研究中提出以下假设：

H4：感知义务在LMX与员工创造力的关系中起到中介作用。

根据以上研究内容，本次研究的理论模型如图1所示。

3 研究方法

3.1 研究对象

本研究的调查样本来自宁波、杭州、温州、台州等8个地区的18家不同类型的企业，为保证数据的客观性，避免同源偏差的影响，本研究通过直接领导-员工的配对样本进行实证分析。采取现场调查的方式，即现场向直接上级领导发放评价自己直接下级员工创造力的问卷，向员工发放评价与直接上级的领导-成员交换关系以及感知义务的问卷，答完后现场收回。问卷共发放460份，删减信息不完全、领导成员比低于1∶3的问卷，有效回收问卷396份，有效回收率为86%。

3.2 研究工具

本研究的所有量表均采用国外文献已使用的成熟量表，所有条目采用Likert 5点尺度将观点予以量化，LMX关系的质量使用LMX-7量表进行衡量；员工的感知义务使用Eisenberger等开发的7项量表进行衡量[7]；员工创造力的测量使用Zhou和George开发的量表[8]。为了更好地检验本研究提出的假设，本文在提出的模型中设置了员工性别、年龄、受教育程度、部门规模、工作年限等控制变量。

4 数据分析与结果

4.1 验证性因子分析

本研究采用AMOS 23.0对LMX、感知义务和员工创造力这3个变量进行验证性因子分析（CFA），由表1可知，通过与其他两个模型相比较，三因素模型的数据拟合度良好（χ2=4 359.262，df=1 646，RMSEA=0.074，CFI=0.833，TLI=0.827），并且優于二因子模型和单因子模型等替代模型的拟合度，这说明本研究的测量模型拟合良好，研究变量之间具有良好的区分性且各项指标均符合要求。

4.2 相关性分析

本研究采用Pearson分析法检验各变量之间的相关关系，为后续的回归分析做准备。从表2中可以得出如下结论：LMX与感知义务之间显著正相关（r=0.506，p<0.01）；LMX与员工创造力之间显著正相关（r=0.412，p<0.01）；感知义务与员工创造力之间显著正相关（r=0.443，p<0.01）。这在一定程度上初步验证了整体模型的合理性及各变量间的相互关系，但是相关性分析并未排除控制变量的影响，且无法对单一变量做出准确的验证，因此，下一步进行回归分析。

4.3 回归分析

4.3.1 LMX与员工创造力关系的回归分析

该部分主要验证LMX对员工创造力的影响。分析结果如表3所示，在容差值上各变量均大于0.1，同时，VIF值均小于5，说明各变量之间的多重共线性可以被接受。模型2的分析结果显示，LMX对员工创造力具有显著的正向影响（β=0.268，p<0.001），并且在加入自变量LMX之后，模型的解释度增加了15.4%，回归方程的解释效果明显提高。因此，假设H1得到了验证。

4.3.2 LMX对感知义务影响的回归分析

该部分主要验证LMX对感知义务的影响。分析结果如表4所示，在容差值上各变量均大于0.1，同时，VIF值均小于5，说明各变量之间的多重共线性可以被接受。模型2的分析结果显示，LMX对感知义务具有显著的正向影响（β=0.639，p<0.001），并且在加入自变量LMX之后，模型的解释度增加了53.4%，回归方程的解释效果明显提高。由此可以得出LMX与感知义务正相关。因此，假设H2得到了验证。

4.3.3 感知义务中介作用的假设检验

本研究利用三步层级回归法对感知义务的中介效应进行验证。分析结果如表5所示，在容差值上各变量均大于0.1，同时，VIF值均小于5，说明各变量之间的多重共线性可以被接受。模型2中的结果显示，LMX对创造力具有显著的正向影响（β=0.268，p<0.001）。模型3中的结果显示，加入中介变量感知义务之后，感知义务对员工创造力具有显著的正向影响（β=0.254，p<0.001），且LMX对员工创造力的影响变为不显著（β=0.106，p>0.05）。同时，模型的解释度增加了13.5%，回归方程的解释效果明显提高。因此，感知义务在LMX与员工创造力之间起完全中介作用，假设H3、H4得到了验证。

此外，为了进一步验证中介作用，本研究利用偏差校正的非参数百分位Bootstrap方法再次进行中介作用的检验。由表6可以得出，感知义务在LMX和员工创造力之间的中介效应系数为0.163，标准误为0.073，95%置信区间CI[0.032 6，0.317 4]不含零，因此中介效应显著，这进一步支持了假设H4。

5 结论

在本文中，采用实证方法对领导-成员交换能够对员工创造力产生的影响进行分析，通过数据分析，研究的理论假设得到实证结果的支持。首先，论文通过实证研究表明，LMX对员工创造力有积极的影响；其次，数据分析结果支持感知义务在LMX与员工创造力的关系间起到中介作用的假设。

本文的4个研究假设全部得到了有效的支持，且相关研究结果进一步优化了领导-成员交换理论的建构，并使员工创造力理论得到充实。首先，质量优良的领导-成员交换关系更有利于提升员工的创造力，以及员工发挥自身创造力的意愿，所以需要企业管理者更加重视管理自身与员工之间的关系，以促使员工更加具有发挥自身创造力的积极；其次，领导-成员交换以感知义务为中介对员工创造力产生正向作用，从而为针对领导-成员交换能够产生的在员工创造力方面的影响研究，提供更有深度的、更有参考价值的理论框架。

【参考文献】

【1】Raja Basu，Stephen G. Green.Leader Member Exchange and Transformational Leadership： An Empirical Examination of Innovative Behaviors in Leader Member Dyads[J].Journal of Applied Social Psychology，1997，27（6）：477-499.

【2】Teresa M. Amabile.Creativity in context： Update to the social psychology of creativity[M].Boulder：Westview Press，1996.

【3】Kenneth J. Dunegan，Pamela S. Tierney，Dennis Duchon.Perceptions of an Innovative Climate： Examining the Role of Divisional Affiliation， Work Group Interaction， and Leader/Subordinate Exchange[J].IEEE Transactions on Engineering Management，1992，39（3）：227-236.

【4】Randall P. Settoon，Nathan Bennett，Robert C. Liden.Social Exchange in Organizations： Perceived Organizational Support， Leader-Member Exchange， and Employee Reciprocity[J].Journal of Applied Psychology，1996，81（3）：219-227.

【5】Mossholder，Kevin W，Settoon，et al.A relational perspective on turnover： examining structural， attitudinal， and behavioral predictors[J].The Academy of Management Journal，2005（48）：607-618.

【6】Alexander Pundt，Erko Martins，Friedemann W. Nerdinger.Innovative Behavior and the Reciprocal Exchange between Employees and Organizations[J].Zeitschrift für Personalforschung，2010，24（2）：173-193.

【7】Robert Eisenberger，Stephen Armeli，Barbara Rexwinkel，et al.Reciprocation of Perceived Organizational Support[J].Journal of Applied Psychology，2001，86（1）：42-51.

【8】Jing Zhou，Jennifer M. George.When Job Dissatisfaction Leads to Creativity： Encouraging the Expression of Voice[J].The Academy of Management Journal，2001，44（4）：682-696.