2014～2021年中国疾病预防控制中心人员流出情况分析*

刘娜娜,黄烈雨,刘杨,李振军△

(1.中国疾病预防控制中心人事处,北京 102206;2.中国疾病预防控制中心政策规划研究室)

随着“健康中国”战略的提出以及新冠疫情防控进入常态化阶段,全社会对公共卫生服务的需求量不断增加,疾病预防控制机构(以下简称“疾控机构”)作为公共卫生体系的重要组成部分,相应业务工作量、工作模式、工作重点等随之发生变化。但是据统计,全国疾控机构人员数由2010年的19.55万人减少到2019年的18.76万人,年均增长率为-0.41%,是各类医疗卫生人员队伍中唯一减少的[1],虽然2020年全国疾控人员总数(19.44万人)得到明显增加,但是分省份、分级别来看,疾控人员流出问题仍然是积重难返。党和国家高度重视公共卫生体系建设,先后作出系列重大决策部署,提出要强化公共卫生人才储备。国家疾病预防控制局的成立,标志着我国疾病预防控制体系的改革发展正式拉开帷幕。中国疾病预防控制中心(以下简称“中心”)作为我国疾控机构的国家队,是全国疾控机构的风向标,对其他各级疾控机构具有一定的引领和示范作用,研究其人员流出情况具有代表性。本研究通过统计中心近8年间人员流出情况,分析流出人员特征和影响人员稳定性的原因,提出加强人才队伍建设的有效解决办法,为破解人才流出问题、稳定和发展疾控机构人才队伍提供参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象

2014～2021年间中心流出的正式在编人员,不含离退休人员。

1.2 研究方法

通过查阅资料等方式,汇总和梳理流出人员基本信息,了解流出人员去向,部分通过面对面或电话形式进行深入访谈。

通过Excel 2016完成调查情况的数据录入、整理和描述分析。流出人员构成比=流出人数/流出总人数×100%。采用SPSS 20.0统计软件进行聚类分析,选用两步聚类分析方法,两步聚类法可自动选择最优化的聚类个数[2]。设置“聚类数量”为自动确定,“聚类准则”为施瓦兹贝叶斯准则,建立模型后评价聚类质量,考察各变量对最终聚类结果的贡献程度,最后得到聚类结果并分析。两步聚类分析的优势是能够同时处理连续变量和分类变量,根据选定的判别准则,可以自动选择最优化的聚类个数。本研究的分类变量为学历/学位、职称、岗位,连续变量为年龄、工作年限。

2 结果

2.1 流出人员基本情况

根据描述分析计算结果,2014～2021年8年间中心共流出379人,占2021年实有编制内职工数的19.26%,其中2016年人员流出数量占全部流出人员数量比例最高(15.83%),其次是2015年(15.04%)。性别方面,女性流出人员数(211人)多于男性(168人),但是由于中心男女比例不均衡,男性流出人员占2021年底在编男性职工(720人)的比例(23.33%)高于女性流出人员占2021年底在编女性职工(1248人)比例(16.91%);年龄方面,流出人员以31～40岁为主(63.59%);学历/学位方面,流出人员以硕士为主(53.83%),其次是博士(34.04%);职称方面,流出人员以中级(38.52%)职称和副高(30.08%)职称为主。聘任岗位方面,流出人员以中级(47.49%)岗位和初级(33.25%)岗位为主。工作年限方面,流出人员的工作年限以10年及以下为主(78.89%)。详见表1。

表1 2014～2021年流出人员情况

2.2 流出人员去向

根据描述分析计算结果,流出人员去向主要集中于企业(33.77%)、科研机构(14.78%)和医疗机构(12.93%)。到企业就业成为流出人员的去向首选,共有128人,在所有去向选择中占绝对优势,是排列第二选择项(科研机构)的2.29倍,是排列最后选择项(地方疾控)的16倍,是选择到卫生系统(医疗机构、地方疾控)的2.25倍。详见图1。

图1 2014～2021年流出人员去向情况

2.3 聚类分析

从聚类结果可以看出,输入人员流出特征聚类变量5项,最终聚类为4类,平均轮廓为0.4,聚类质量尚好(见图2),可以对聚类结果进行解释。从纳入模型的变量来看,职称和岗位对聚类结果的影响最大,是主要影响变量,直接影响聚类结果。

图2 两步聚类模型概要

从两步聚类分析结果(表2)可知,4类人员流出数量占比为:A类(9.2%)、B类(30.1%)、C类(38.5%)、D类(22.2%),最大聚类与最小聚类之比为4.17。其特征分别为:

表2 聚类结果分析(n=379)

(1)A类:岗位与职称级别最高且匹配(均为正高),学历/学位主要为博士,年龄最大(48.06岁),工作时间最长(13.77年);

(2)B类:岗位与职称不匹配(职称级别高于岗位级别),学历/学位主要为博士,平均年龄为37.61岁,平均工作年限为8.76年;

(3)C类:岗位与职称级别较低(均为中级),学历/学位主要为硕士,平均年龄为34.36岁,平均工作年限为6.95年;

(4)D类:岗位与职称级别最低(均为初级),学历/学位主要为硕士,年龄最小(29.30岁),工作时间最短(3.18年)。

3 讨论

人员流出已成为全国疾控机构的共同挑战,投入机制不健全、工资水平偏低,人才队伍总量和结构不合理的现实困境逐渐凸显出来[3]。若不能引起重视及时解决问题,只会继续加剧人才流出,造成恶性循环。因此,抓住疾控体系改革发展的战略性机遇,加强疾控机构人才队伍建设,有助于从“人”的这一根本问题上补齐短板和弱项,理顺体制机制、提升专业能力[4]。

3.1 人才流出严重,人才引进困难,消极影响明显

根据描述统计结果,近8年累计流出人员379人,以40岁及以下的中青年骨干人才(90.8%)为主,与中心目前人员情况形成倒挂。在编人员总数从2014 年的2228人减少至2021年的1968人,净减少260人,占2021年在编职工总数的13.21%。人员不断流出减少与近年来疾控机构工作职能不断增加、工作责任重的情况存在严重矛盾[5]。除此之外,公开招聘情况也不容乐观,据统计,2019年以来共有64个岗位因为报名人员不符合岗位要求、应聘人员主动放弃等原因取消。中青年人员引进数量远不能弥补人员流出数量,造成骨干人才、后备人员补充不足且质量下滑,高层次人才团队年龄结构老化情况加剧,长此以往势必造成中心人才队伍断档,影响人才梯队建设和人才队伍储备[6]。而作为全国疾控机构的标杆,中心人员不断流出这一问题的消极影响又会随着时间外溢到各级疾控机构和相关行业,长远来看成为全国疾控体系发展的隐患。

3.2 流出人员以高学历中青年人才为主,去向以企业为主

根据描述统计和聚类分析结果,流出人员的特点主要为高学历的中青年骨干人才,反映出在当前生活压力不断加重的社会背景下,中心缺乏足够的吸引力。由于近年来公共卫生事业快速发展,市场上对公共卫生人才的需求也不断增加,企业、高校、科研机构等单位高薪、风险较小的工作,吸引着人才做出调离的选择[7],其中尤以企业吸引力最大。中青年人才具有较强的业务能力,是疾控事业发展的关键力量,大量不同层次的人才相继调出,是疾控机构人才梯队建设的巨大损失,导致疾控机构优势专业领先地位受到挑战,直接影响其核心竞争力,也为疾控事业的长远发展埋下隐患[8]。为维护人才队伍稳定,中心应结合物价指数和市场薪酬水平的调增情况,从多方面努力提高薪酬待遇,在争取国家财政保障的同时,争取政策支持,允许多渠道筹措资金,提高薪酬待遇灵活性。同时,允许疾控机构与高校、科研院所人才互聘,按规定兼职兼薪,合法取酬,既能充分发挥专业人才的最大作用,又能够合理提高收入水平。

3.3 职业发展受限、薪酬待遇水平低是导致人员流出的主要原因

根据聚类分析结果,379名流出人员中,占比在前两位的是C类(38.5%)和B类(30.1%),其职称主要类别分别为中级和副高,但岗位主要类别均为中级且在所属人群中的比例分别为64.4%、74.6%,说明B类“高职低聘”情况严重。结合访谈结果和相关研究,发现工作年限和月收入对职业倦怠存在影响,职业倦怠程度越高离职意愿越大,职业倦怠与工作年限正相关,与月收入负相关[9]。作为公益一类事业单位,与高校、科研院所等单位相比,中心缺少灵活的人才激励政策,个人收入主要依靠岗位聘任后兑现的薪酬待遇,长此以往,职工职业发展受限、劳动价值不能得到体现,进而严重挫伤工作积极性、影响队伍稳定性[10]。为解决这一问题,国家方面应给予政策倾斜,加大疾控机构用编、用人自主权:按照疾控工作特点,改革职称评审标准,分级分类开展评价;支持其根据事业发展需要,设定一定数量的高级特设岗位;优化岗位结构,适当增加高级岗位的比例,同时建立岗位动态调整机制;创新人才使用方式,自主制订岗位设置方案和管理办法[11]。

3.4 完善各类保障措施,增强职工归属感,提升单位吸引力

除针对性解决直接相关问题外,还应注重加强对职工的保障关爱,通过解决职工后顾之忧,增强职工归属感,稳定和发展人才队伍[12]。工作和学习方面,高水平保障单位基本建设经费、工作经费、科研经费、人员经费等常规经费;建立针对传染病疫情和突发公共卫生事件应急储备的稳定投入机制;设立公共卫生创新工程等非竞争性科研项目;通过实施技能提升计划,打通国家和地方疾控机构互派通道,开展军地业务合作和人员交流等途径,为职工提供更广阔的发展平台[13]。生活上,改善职工工作、居住、餐饮条件,配套规划和建设专家公寓、青年公寓,改善职工日常就餐条件等,解决职工生活、工作后顾之忧。此外,可从管理方式入手,注重激发职工工作热情和职业荣誉感,使其感受到组织的关心和重视,缓解消极情绪,降低其职业倦怠,从而减少人员离职[14]。

目前,全国新冠疫情防控形势总体向好,平稳进入“乙类乙管”常态化防控阶段,研究疾控体系改革背景下人员流出情况,聚焦造成人员流出的关键问题,理清吸引人才、用好人才、留住人才之间相互依存、相互促进的辩证关系,针对不同特征人群积极采取措施,不仅有助于短期内提高中心职工的工作稳定性,提升全国疾控机构工作人员积极性,更有助于未来建成一支结构合理、门类齐全、人才聚集的专业疾控人才队伍。本研究尚存在一定的局限性,对于人员流出情况研究的精准度仍有待进一步提高:未对流出人员的从事专业和岗位进行细分,在流出人员去向的划分上,未对企业进一步划分行业。