高校教师辞职违约的法律适用与责任划分

蔡 莎

南京工业大学，江苏 南京 211816

国家的发展进步离不开高等教育输出的优秀人才，而高校组织的核心竞争力在于教师人才队伍的建设。国家提出的建设高水平大学，要求教师人才队伍师德高尚、业务精湛，并且专业素质高。在这一背景下，高水平教师队伍建设成为推动教育改革创新、办好人民满意的教育的关键，是教育事业发展的基础，也是提高国家、政府和组织的科技与文化竞争实力的前提。随着各个高校对人才的逐渐重视与需求增长，高校间教师人才的自由流动在人力资源和学术资源方面释放出红利。与此同时，在教师的自由流动中，一些问题也凸显出来，例如人才流动的驱动力在学术性目的之外，功利性目的逐渐增多；部分教师的契约精神在逐渐减弱，辞职违约纠纷更加常见。高校教师辞职违约的增多，既影响了高校教育教学、学术研究及产业合作的开展，又影响了教师个人学术生涯的健康发展。

一、教师违约辞职的案例情形

2019 年，A 教师在服务期满后向所在高校提出辞职，但因为A 教师评上高级职称，服务期自动续5 年，校方按照其未履行完服务期离职，要求缴纳违约金，A 教师拒绝缴纳。在此后的一年多时间里，A 教师与学校先后经历了多次仲裁和法院审理。

2021 年，某高校资助B 教师在职攻读博士学位，B 教师在博士毕业后提出辞职，校方将其告上法庭，要求其退还资助读博期间的所有相关费用。

对于教师在服务期内提出辞职的行为，聘用合同书中有关违约条款是否存在法律适用？应当如何计算违约金？存在哪些法律法规？这些是高校教师辞职违约问题在法律方面的关注重点。在服务期内提出辞职或享受过学校培养后提出辞职，是教师契约精神的缺失，还是劳动者应当享有的权利，校方要求赔偿的违约金数额是否符合法律依据，这是目前高校教师辞职过程中最常面对的问题。教师入职时所签订的聘用合同书及补充协议书保障了教师权益的同时，在离职时又成为教师自由流动的羁绊。关于违约金的约定成为高校与教师争议与诉讼的焦点。只有明确教师辞职违约的法律适用，才能使这一过程更加顺畅，使双方的合法权益得到保障。

二、教师违约辞职的法律适用

我国高校目前普遍采用教师聘任制。在事业单位体制改革之前，我国实行社会主义计划经济体制的阶段，学校的教师和其他事业单位一样都采用了与国家机关工作人员几乎相同的管理体制。在公办大学任教的教师都属于国家干部，实行终身任用，由国家统一管理。这种用人制度对我国教育事业的发展在特定的历史时期起过积极的作用，但随着经济与社会的进步，原有的人事制度已不能有效支撑高校的发展，不利于人才的合理流动，优胜劣汰、能上能下的良性竞争机制难以形成，教师队伍素质和教育教学质量难以提高[1]。21 世纪初期，事业单位启动用人机制改革工作，事业单位人员聘任制度开始全面建立和推行。高校作为公益二类事业单位，在此改革中按照国家法律法规和国务院规定，在平等自愿等基础上与教师签订聘用合同，所签订的人事聘用合同明确了高校与教师的权利、义务和责任。①国务院办公厅转发原人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知（国办发〔2002〕35 号）。教师聘任制为高校引入了更活跃的人才竞争，更顺畅的人才流动，使得人才的价值得到更充分的展现，并促进社会上形成唯才是用的风气。

（一）高校教师聘用合同的性质及法律适用

教师聘任制即教师聘用合同制，聘用合同关系是决定学校和教师之间法律关系的基础。因此，明确高校与教师所签订合同中聘用关系的法律性质，对于维护双方合法权益、解决合同纠纷、正确适用法律具有重要作用。关于高校教师聘用合同的法律性质，学术界及司法实践大多在将聘用合同界定为劳动合同、民事合同或行政合同之间存在争议。通过对三种合同的对比分析，本文认为聘用合同作为一种合同形式，首先具有合同的一般法律特征，即都带有一定的劳动雇佣关系的性质，合同双方形式上看也是平等的主体，但其区别更为突出和主要，把它当作行政合同更为妥当。根据《高等教育法》规定，国家举办的高等学校在国家法律授权的范围内行使行政职权，并能够在相应范围内承担行政法律责任。因此高校在行使相关的行政权力做出行政行为时，具有行政主体资格。依据聘用合同，教师需要依法依规履行教育教学职责，同时也依法享有学术研究、报酬待遇等权利。高校与教师构成的是行政主体与行政相对人之间的行政法律关系，受政府行政权力的影响。[1]高校与教师签订的聘用合同，是在平等自愿、协商一致的基础上确立的聘用方和相对人之间的权利与义务关系，这一关系适用事业单位的人事管理条例、劳动法律规范、公法调理范畴。

按照相关规定，教师与高校签订的聘用合同，应当优先适用国家法律法规和国务院相关规定，即国务院2014 年发布的《事业单位人事管理条例》（以下简称《条例》）。《条例》对聘用合同的期限、聘用合同的解除情形、人事关系在合同解除后的终止等做了规定。②事业单位人事管理条例（国务院令第652 号）。对于在《条例》中未作规定的，则适用《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）中的相关规定。在《劳动合同法》第八章第九十六条中规定，在聘用制下事业单位与其所聘用的人员的劳动合同解除或终止时，优先依照行政法规等的规定，对于未另作规定的则按《劳动合同法》执行。③中华人民共和国劳动合同法（2012 年修订版）（国务院令第73 号）。按照该条款，高校聘用合同法律层面上同时受到以上两部法律法规的管辖。

（二）高校教师人事争议的法律适用

在处理高校离职纠纷的具体实践中，对于高校与教师之间的人事纠纷的定性往往存在争议，即两者之间是人事关系还是劳动关系。高校聘任制改革后将原本的人事关系向劳动关系进行并轨，但这一改革并不意味着高校与教师间关系都变为劳动关系。一般情况下，高校与其非在编劳动者通过签订劳动合同建立的是劳动关系；而高校教师与高校之间的关系，通常是指在省教育部门备案的教职工与高校之间建立的正式国家干部、职工身份的人事关系。虽然聘任制改革的趋势是逐步将人事关系转变为高校同教职工签订岗位聘用合同关系，但目前教师仍受到高校及教育部门的规范和约束，高校教师与高校关系的特征更符合人事关系。原人事部发文指出，要认真做好人事争议的处理工作，要建立和完善事业单位人事争议仲裁制度，妥善处理人员聘用工作中出现的各种问题。④国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知（国办发〔2002〕35 号）。受聘人员与聘用单位在解聘或辞聘等问题上存在争议的，当事人可申请由当地的人事争议仲裁委员会进行仲裁，做出的仲裁结果对争议的双方都具有约束力。该文件明确了在产生人事争议时，教师可通过人事仲裁机构对涉及其人事处理的决定申请调解及仲裁。

值得一提的是，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》中规定，对于在聘用合同下发生的事业单位与相对人之间的辞职、辞退等争议，适用于《中华人民共和国劳动法》。此处的法律适用，是针对人民法院在审办事业单位人事争议案件时程序运用范畴所作的相关规定。在具体司法实践时对于相关案件的处理范畴，人民法院应首先参照人事领域的法律规定，对于“法律、行政法规或者国务院”没有规定的，在实际审理方面则视情况依照《劳动合同法》规定。

（三）聘用合同违约条款的法律效力

在教育部办公厅发布的《关于进一步加强和规范高校人才引进工作的若干意见》（以下简称《意见》）中第五条规定：当事人在聘期内有违约行为的，包括主动提出离职等，应承担相应违约责任。《意见》对教师辞职违约做了界定。出于对劳动者的保护，《劳动合同法》虽然在第二十二条以及第二十三条之外，没有规定其他由劳动者承担违约金的情形。但是聘用合同区别于一般劳动合同适用《劳动合同法》之处，在于并未限定聘用制员工支付违约金仅仅限于“单位承担培训费”或“竞业禁止”情形下。这也是各省市对聘用制员工的违约金承担方面与《劳动合同法》最大的不同之处。

此外，《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条中指出：劳动者违约解除劳动合同的，应赔偿用人单位的招录和培训费用、生产经营直接损失，以及合同中其他约定的赔偿费用。因此，就聘用制合同中违约金条款的法律效力，本文认为：在《劳动合同法》第二十二条和第二十三条规定之外的情形下，聘用制合同单纯依据各省市的地方性法规主张有效的做法，与《劳动合同法》第九十六条的规定相违背。需要对《劳动合同法》第九十六条属于“效力性规定”还是“管理性规定”进行判断。如《劳动合同法》第九十六条属于“效力性规定”，聘用合同中的违约金条款约定缺乏法律依据，应属于无效条款，如《劳动合同法》第九十六条属于“管理性规定”，应当尊重聘用合同双方当事人的协商意愿，判断是否符合双方的真实意思表示，确定违约条款有效。从司法实践角度，各省市出台的“聘用制管理办法”毫无疑问是各地法院优先适用的法规规定。在此种情形下，要求基层法院直接跨过各省市出台的“聘用制管理办法”，从教师的角度考虑而否定违约条款的效力，明显是一种过高的、不合理的期望。

三、事业单位聘任制教师违约离职的责任划分

高校实行聘任制后，教师岗位的“终身制”被打破，取而代之的是教师岗位能进能出、职称能上能下、待遇能高能低的机制。这一制度下，高校与教师之间通过聘用合同建立契约关系，实现双方资源的优化配置。从法律角度来看，教师是普通公民和从事教育教学工作的专业人员两种法律身份的结合体。教师的权利和义务既有权利义务的一般特点，又有基于教师的特定职业性质产生的特殊之处。《教师法》等教育法律规范既规定了教师的权利，也规定了教师从事教育教学工作必须履行的职责，要求教师必须履行相应义务并且不做出一定行为。教师必须履行的工作职责，包括但不限于牢记立德树人根本任务，遵守宪法、法律法规和职业道德，贯彻国家教育方针，完成学校教学计划，尊重学生人格，促进学生全面发展，保护学生合法权益，履行合同聘期约定，提高教育教学业务水平，完成工作任务和考核等。尊重和具备契约精神也是当今教师应有的基本职业道德。

高校与教师签订的聘用合同，是在平等自愿、协商一致的基础上确立的聘用方和相对人之间的权利与义务关系，遵守合约并全面履行职责是对合同双方的基本要求。教师应遵守法律法规和职业道德，其行为应符合学校规章制度，其工作应匹配合同约定的岗位职责；高校应遵守法律法规，保护教师的合法权益，按照国家有关规定和聘用合同约定给予教师应有的待遇。教师无论是调动或提前辞职，首先应本着友好的态度与和平解约的愿望，与学校人事部门平等协商；其次，如果协商无法达成一致，或合同中约定的违约金明显超出法律法规或国务院相关规定的，可通过仲裁来解决。《劳动争议调解仲裁法》中第五十二条规定：事业单位与本单位聘用制工作人员发生劳动争议的，应依照本法执行；法律法规等另有规定的，应依照其规定。人事争议必须首先向所在市的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，这是必需的前置程序。高校人事争议案件通常属于案情简单、法律规定明晰的司法案件，无论是进行仲裁还是诉讼，一般都可顺利地达成客观公正的审理结果。

四、小结

目前高水平大学建设已进入一个关键时期。高校教师的顺畅和合理的流动为高校提供着发展所必需的人才资源，通过流动来促进技术知识和学术资源的共享共通，进而带动当地教育和科技的进步，助力社会发展。在促进高校教师进行流动的同时，也应预防和减少由违约离职而带来的负面影响，要尽量避免教师违约离职所产生的人事纠纷。为此，首先应确立高校与教师在聘用合同中的法律关系，明确双方的权利义务，确定违约的法律适用条款；其次应规范高校人事聘用合同中教师违约责任相关条款，防止权利与义务不对等，以及因此带来的违约时的争议；再次应明晰教师主动违约应承担的责任，减少逃避违约责任的情况发生，从而保障遵守合同约定的高校和教师群体的合法权益不受损害。双方在处理辞职违约的过程中有法可依，有法必依，使教师和高校的合法权益得到维护，使教师和高校在社会发展中都能更好地发挥作用，促进国家教育事业的良性发展。