“双非”高校青年教师的成长及其培养机制探索

陈建军，胡春龙，徐泰华，刘 源，段先华，杨习贝

（1.江苏科技大学 计算机学院，江苏 镇江 212003；2.江苏科技大学 国际合作与交流处，江苏 镇江 212003）

“百年大计教育为本，教育大计教师为本”，为提高我国高等教育的综合实力和国际竞争力，继“211 工程”和“985 工程”之后，国家又提出了“双一流”建设（即世界一流大学和一流学科）的重大战略。“双一流”建设的核心问题是人才，作为高校教学与科研工作主力军的青年教师，是促进学科发展与推动高等教育事业进步的重要力量。

相较于“双一流”高校（入选“双一流”建设的高校）拥有雄厚的资金支持，占我国高校主力军的“双非”高校（未入选“双一流”建设的高校，多为省属高校，也称之为地方高校）的发展受到诸多限制。比如在专业设置、师资建设、生源质量、经费投入和科研平台等方面与“双一流”高校差距甚远，这些也成为了青年教师发展的制约因素。

在当前“双一流”建设的浪潮中，高校青年教师肩负着重要的历史使命和社会责任，既面临着发展所带来的优良资源与巨大机遇，又面临着严峻的时代挑战。青年教师如何在机遇与挑战并存的时代快速成长并有所建树，值得所有教育机构和教师本人深刻反思和探索研究。

一 “双非”高校的发展现状

在“双一流”建设的大背景下，不少“双非”高校面临着转型升级的压力。因为，绝大多数“双非”高校都是地方院校，其发展与所处的区位和地方政府的支持度有着较大的关联。在人才引进逐渐市场化的冲击下，不少“双非”高校的发展存在诸多瓶颈，具体原因包括地方政府财政投入不足、高校区位优势不佳和对外筹措资金欠缺等。而青年教师的发展受到高校自身条件的影响，在学术成长、教学改革、职称晋升等方面遇到诸多困境。

（一）发展资金不足

充足的教育经费是高校教育质量提升的重要保障。目前，我国高校的建设形式表现为“政府出资，地方办学”[1]。

“双一流”高校建设经费除中央财政拨款外，各级政府仍会给予配套或专项经费及校友的捐赠等，办学经费较为充盈。

“双非”高校的教育资金主要来源于地方政府的财政拨款，拨款严重不足，教育经费总量有限，对于那些位于省会城市之外的高校显得尤为突出，特别是欠发达地区的高校与较发达地区的高校之间差距更大。虽然“双非”高校的收入也有一部分来自校友的捐赠，但受生源质量和学校平台的影响，“双非”高校毕业生后期的发展相对弱于重点高校生，校友捐赠并不理想。

在办学经费严重短缺的情况下，部分高校对青年教师的培养力度趋于虚化，严重影响了青年教师的发展。

（二）师资队伍建设不完善

在高校师资逐渐趋于市场化的情势下，一流而稳定的师资队伍是高校持续发展的核心力量，也是高校生存的根本保障。

1 “双非”高校师资队伍建设受限

受区位因素影响，一些位于省会之外的高校因配套待遇低而导致高层次人才引进困难。与东部沿海经济较发达的地区相比，中西部高校青年教师流失现象比较严重。受高房价等因素影响，一些年轻博士毕业后选择到非一线城市的高校就职，但这些高校在青年教师发展需求方面明显投入不足。

2 青年教师发展空间受限

一些“双非”高校办学起步晚，社会资源积累不足，再加上自身平台资源有限，教师学术影响力低，不论是纵向项目还是横向课题获取的机会都远低于“双一流”高校。由于“双非”高校自身实力较弱，竞争力不强，社会实践较少，青年教师获得的发展机会和社会认可度都低于“双一流”高校，严重影响了部分青年教师的发展。

部分高校为体现办学特色将有限的校内资源大量投入到特色专业建设中，导致其他专业发展不平衡，严重影响师资队伍建设。另外，部分高校将有限的资源用于引进院士、杰青等高端人才，严重挤压了青年教师的发展空间。

（三）职称评审福利待遇体系不完善

随着职称评审权下放至高校，职称评审中的不公平现象也逐渐凸显。很多“双非”高校行政主导学术，频繁调高职称评审标准。面对不断调高的职称评审条件，一些青年教师望而却步放弃了职称晋升，在价值取向受到影响后，青年教师在教学和科研中的负面情绪也不断显露。

很多“双非”高校在建设需要与资金短缺矛盾凸显的情况下，教师的福利待遇远低于重点大学，甚至比一些技校、职业学校或专科类院校还要低。很多青年教师具有良好的专业背景、较强的学术水平和科研能力，当学校的福利政策与教学科研任务不对等时，无法正常晋升职称的青年教师在聘期届满后会选择另谋高就，给“双非”高校造成难以估量的损失。有的青年教师因获得感与幸福感无法得到满足，而影响到积极向上的心态，导致懈怠工作，不求上进，在教学和科研方面止步不前。

二 “双非”高校青年教师的发展困境

青年教师的发展受到“双非”高校自身条件的制约，在教学成果和科研产出方面受到一定的影响。

（一）教学任务与科研考核矛盾加剧

1 教学任务繁重

一些“双非”高校人才引进的配套经费不足，对青年教师的教学任务和科研要求不切实际。很多高校教学量规定过高，青年教师在满足教学任务的条件下还要完成相应的科研工作量。

一些“双非”高校的专业师资配备严重不足，对于专业化要求较高的学科，有些青年教师不具备专业背景，需要花费大量的时间去学习备课，导致无法充分发挥科研优势。

对于新引进的青年教师，部分高校还要求新进教师参与辅导员、学业导师或班主任等学生管理工作。同时，还要求承担学院中一部分服务性工作，比如科研秘书、教学秘书等。一个人的精力有限，将有限的精力分散到各项工作中，难免会影响青年教师自身优势的发挥，甚至导致其抓不住重点工作，盲目地做一些无头无尾的事情。

2 科研压力增大

由于各种因素，一些“双非”高校原有的师资队伍科研竞争力有限。为了在“双一流”建设的浪潮中分得一杯羹，学校将科研压力通过考核等方式转嫁到青年教师身上。

引进青年教师原本是学科教学需求而非科研需要，但实际上，青年教师在承担繁重教学工作的同时还要完成更重的科研任务。一些资历老的教师在学校中处于优势地位，固守着课时量较高的课程，而缺乏竞争优势的青年教师，只能通过讲授多门课时量少的课程来完成教学量的考核，疲于应对，导致教学效果大打折扣。

教学与科研是青年教师的基本功，在实际政策执行中，科研与教学却呈现出鲜明的对立关系。部分“双非”高校规定的教学量过高，青年教师在满足教学任务的条件下，科研产出必然会受到影响，二者之间的矛盾日益尖锐。在部分“双非”高校中，不完善的教学科研管理制度阻碍了青年教师的发展，降低了青年教师自我提升的积极性。

（二）职称晋升与家庭生活矛盾增大

就职初期，青年教师面临各种适应难题，比如教学技能的提升、科研领域的选择等，不但承受着职称评审条件不断上调的压力，又面临着买房结婚、生育小孩、赡养老人等重任。人的精力有限，往往会造成学术成就、职称晋升、生活改善、价值追求不能兼得的现象，很大程度上影响了教师的身心健康发展。

青年教师想要在科研和教学方面有所收获，需要付出足够的努力。面对学校考核和职称评审条件不断升级加码，青年教师必须付出更多的努力。但是，很多“双非”高校并无有效的科研奖励政策，在科研经费紧缺的情况下，很多老师发表论文或者参加学术交流都需自掏腰包，很难通过科研实现创收。处于三四线城市的“双非”高校，福利待遇不高，发放的安家费过低，而各地房价又普遍上涨较快。因此，新入职的青年教师面临着成家立业的双重压力。

青年教师教学经验不足、科研水平不高，快速提升这方面能力的压力倍增；青年教师在照顾子女和赡养老人方面承受着不小的经济负担；教学和科研离不开经济支撑，工作与生活相互影响。

三 “双非”高校青年教师的成长与培养

高校青年教师的发展体现在教学、科研、人际和生活等诸多方面，这些方面的提升离不开高校提供的平台和资源。

（一）青年教师要树立职业认同感和责任使命感

高校青年教师肩负着人才培养、科学研究、文化传承等重任。职业认同感和职业使命感对教学质量和职业发展有着重要的影响。

1）职业认同感是指个体对所从事职业的目标、社会价值及其他因素的看法。青年教师要树立正确的人生态度，准确定位自我价值来对待教育事业。只有这样，才能自觉遵守教育法律法规、依法履行教师职责权利，才能做到志存高远、立德树人，在工作中才能更容易实现自我价值与自我满足[2]。

2）职业使命感是指个体在从事职业中获得的意义感、责任感和实现个人价值的激情与力量。强烈的职业使命感，有助于提升教师的职业道德，促使教师自觉遵守道德规范、潜心教书育人，也有助于提升教师的教学能力和学术水平。强烈的职业使命感促使教师将更多的时间投入到教学科研工作中，在提升自身专业涵养和知识技能的同时，实现自我发展的良性循环，获得良好的工作业绩、更高的工作满意度和职业幸福感。

高校在青年教师入职初期，就要对其进行一系列的岗前培训，以此来增强教师的责任感和使命感。一是通过典型事迹学习来帮助青年教师树立正确的人生观、价值观和幸福观；二要为青年教师发挥作用创造条件、提供平台；三要出台机制、培树典型，激励青年教师积极向上；四要关心青年教师的心理健康，树立“身正为范”的师德师风；五要培养青年教师的自学习惯，不断提高能力素养。

（二）青年教师要努力提升教学能力与学术水平

教师作为教育的实践者与研究者，要积极促进教学与科研的良性循环，以教学促进科研发展，以科研反哺教学实践。

1）教学技能发展：高校青年教师大多具有博士学位，有着扎实的理论知识、成熟的科研方法、规范的学术写作等，但在教学方面，大多数青年教师缺乏教学方法、教学手段、心理学等系统性的训练，因此需要通过内外途径快速提升青年教师的教学工作质量。

高校青年教师可以通过多种形式来提升教学技能：一是可以通过学习优化自身知识结构，关注学科前沿动态，吸取新的教育理念、教育技术、教学方法；二是要学会课后反思，不断改善提高教学技能，有助于教学相长；三是要与同行合作交流，向具有资深教学和科研经验的教师学习，取长补短[3]。

学校也可以通过各种制度帮助青年教师快速成长：一是设立青年教师教学导师制，让教学名师或精品课老师等指导青年教师教学；二是加强教学培训，定期开展教学观摩等；三是开展青年教师课堂教学竞赛等[4]。

2）科研水平提升：青年教师，特别是新上岗的年轻博士面临着从学生到老师角色转变的不适应。虽然有着丰富的专业知识，较强的科研意识，但是大多数老师科研能力较弱，主要表现为科研方法单一，科研项目申报难度大、成功率低，研究成果不突出等；其次，不少青年教师在博士阶段的科研基础与现单位的优势学科不一致，现有科研平台和条件无法为其提供相应的支撑；另外，青年教师学术人脉薄弱，对外交流合作、继续教育和培训的机会较少。基于上述原因，很多青年教师无法在首聘期内快速提升科研水平。

为了帮助青年教师快速成长，学校可以设置学术导师制，让学科带头人或学术成果丰硕的专家引导青年教师快速确定与本单位学科发展规划相一致的研究方向，并指导青年教师进行项目申报，提高其发现问题、解决问题的能力[5]。

（三）高校要完善绩效考核政策和职称评审机制

不少“双非”高校对高级职称的教师考核任务薄弱，存在一劳永逸的现象，很多老师评上教授后，功成身退，鲜少再出优秀的科研成果。作为青年教师，平时教学工作量大，职称晋升竞争激烈，再加上科研项目申报困难，高质量论文发表或著作出版费用太高，且高级别期刊录用困难，而学校对科研项目及其成果又缺乏强有力的鼓励政策，种种现实困难不断地打压着青年教师的科研积极性，导致大多数教师的科研目的只是为了完成学校规定的考核或职称晋升的最低要求。

1 健全职称评审与绩效考核评价机制

许多“双非”高校对教师工作业绩的考核，采取计量方法来衡量教师的课题和论文，在操作过程中弊端丛生。对于职称评审，很多高校也是无原则地频繁调整评审条件，过分拔高评审标准。因此，高校应当完善业绩考核机制，不能过于注重量化考核只看论文发表的数量，应当关注学术研究的价值和社会效益，应将科研成果转换的质量放在首位。高校应当根据形势不断优化职称评审政策，使评审政策保持相对稳定和延续。

2 完善福利保障体系

在“双一流”建设背景下，完善的住房、医疗、入学等福利保障制度也是各高校在激烈竞争中胜出的重要条件。刚参加工作的青年教师面临着购房的巨大压力，学校可以为青年教师提供限制租期的周转房或内部价格福利房，也可以提供购房首付款免息贷款来解决住房压力。在健康保障方面，学校要完善附属医院的设备和医疗功能，为教职工提供免费体检和优先就医的福利。校内可为教职工提供健身项目，并且允许职工家属免费使用健身设备和娱乐设施。为教职工子女提供就学条件，附属学校可以实施学费补贴等优惠政策[6]。

只有完善福利保障，才能让教师全身心愉悦地投入到教学和科研工作当中，不仅个人可以得到长足发展，也可以为学校为社会做出更多地贡献。

四 结束语

在“双一流”建设的浪潮中，青年教师作为高校发展的重要力量，既担负着社会发展的历史使命，又肩负着人才培养的社会责任。青年教师在成长过程中面临着教学水平科研能力的提升、业绩考核、职称晋升和家庭生活等多方面压力。作为高校青年教师，一方面要不断地进行自我反思、交流合作、终身学习，进而提升自身的教学能力和科研水平，努力促进职业发展与学术成长。另一方面也要培养自己的人文素养、社会责任感和职业使命感，在教书育人的过程中把培养高质量人才作为出发点和落脚点。最后还要努力提高自身的心理调控能力来应对工作、家庭、职称评审等带来的压力。高校作为教育实施的主导者，要制定科学合理的发展战略规划，既有科学合理的业绩考核、职称评审、福利待遇评价体系，又要关心青年教师的健康成长，积极为青年教师的发展提供有利的保障条件和内外环境。