新生代员工工作价值观对创新绩效的影响机理

□王书晴 余顺坤 丁 贺

一、引言

在第七十五届联合国大会一般性辩论上，中国宣布将提高自主贡献力度，力争二氧化碳排放在2030 年前到达峰值，努力争取2060 年前实现碳中和。“双碳”目标的提出势必推动风电、光电的跨越式发展。据国家能源局统计数据，截至2021 年底，中国风电装机和光伏发电装机共6.34 亿千瓦，可再生能源发电装机占总发电装机容量已超40%。但由于可再生能源的反调峰特性及波动性，其弃风弃光率长期保持4%以上，2021 年弃风、弃光量合计约270 亿千瓦时，造成大量能源浪费问题。而储能技术能平抑新能源出力波动，提升风、光等可再生能源的消纳水平。有鉴于此，储能是实现“双碳”目标至关重要的手段之一，发达国家（地区）在相关高端装置开发及先进材料方面拥有极大优势，并企图以科技脱钩限制我国技术突破，因此风光储电站的创新升级迫在眉睫。而组织的创新力依赖于员工的创新绩效。考虑风光储电站创新的必要性与紧迫性，本研究聚焦该行业进行分析研究。

为加强创新人才队伍的建设，教育部等三部门发布《关于实施储能技术国家急需高层次人才培养专项的通知》提出，加快培养一批支撑储能领域核心技术突破和产业发展的高层次紧缺人才。为此，选取清华大学、天津大学、华北电力大学、哈尔滨工业大学等10 所高校会同中石油、中石化、国家电网、华为等18 家企业实施储能技术国家急需高层次人才培养专项。新生代是同年代出生且在同一社会大背景下成长，从而形成具有某些相似行为特征集的群体，它是动态变化的群体。本研究基于社会、时代等大背景，新生代员工指代1990—1999 年出生并通过各种用工形式进入单位的人员。据国家统计局数据显示：1990—1999 年间出生约1.7 亿人，形成一支庞大的新生员工队伍。

由于成长环境的塑造，中国新生代员工有以下特征：注重自我、崇尚自由；接受能力强、理念多元化[1]；受教育程度相对较高，2021 年中国统计年鉴的数据显示20—30 岁群体中大专及以上学历占比45%；勇于挑战、敢于创新。[1]由于新生代员工的价值观与传统管理理念不一致，引发的冲突和矛盾越发引人关注，因此，本研究尝试在中国管理环境下，对风光储电站新生代员工工作价值观对创新绩效的影响机制进行研究，为企业提升创新效率提供参考。

二、文献回顾与理论假设

创新对风光储能电站提升效率和转型升级的影响愈发显著，当前风光储电站急需储能技术、能源转换等方面的创新型人才。创新是创新绩效的核心，包含创新点的诞生、发展及实现一系列过程，其既可以是某个行为，也可以是具体的产出。创新绩效是员工绩效的一部分，是员工创造力和创造行为的合集。它指员工个体通过自身的努力创造出被组织认同且可操作的新方法、新技术、新流程等。[2]

基于社会交换理论，本研究在对风光储电站新生代员工创新能力挖掘时，综合考虑工作价值观与工作繁荣对创新绩效的关联性，提出链式影响机制以及对应理论假设。

（一）工作价值观

1.工作价值观定义

价值观即个体对客观事物的重要性进行取舍的综合性价值排序，它决定个体在选择时的偏好。有的学者认为工作价值观是个体在工作过程中期望达成的目标或者理想的状态。有的学者偏向于工作价值观作为个体在职业生涯中的衡量标准或者价值取向，更具象为对工作环境或者工作本体的评价。本研究认为，工作价值观是个体处在工作环境中基于自身需要而产生的选择偏好，既包括个体在进行职业规划时的评估标准，也包括在工作过程中对于工作本身包含的各种因素的考量和评估。

2.工作价值观结构的研究

过去几十年中，国内外学者们对工作价值观结构的研究日趋深入和系统，并从不同的角度对工作价值观进行分类汇总，形成了不同的工作价值观维度（见表1）：

表1 工作价值观结构维度

国外对于工作价值观构成的研究较多，并通过实证研究得到了有效的验证。然而，由于年代久远，且当时研究对标的群体生长于外国生活情境，与中国新生代相比，成长背景相差极大，因此，已然不适用于当下。近年来，国内关于新生代员工工作价值观结构的研究较少。经济迅速发展，新生代生存需要和安全需要基本得到满足，因此，他们追求更高层面需要的实现。基于马斯洛需要层次理论，新生代员工追求情感与归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要甚至超越自我。据此，本研究借鉴侯烜方等（2014）[10]的研究，将工作价值观结构分为五个维度：功利导向，反映个体对投入产出比的重视；内在偏好，反映个体对工作本身及其对自我实现的满足程度；人际和谐，反映个体对情感层次的关注；创新导向，反映新生代员工追求新鲜感、不墨守成规；长期发展，反映出个体对于成长路径的看重。

（二）工作繁荣

繁荣是个体的主观感受，能帮助员工了解目前工作方式是否利于其朝着积极面发展。工作繁荣是指员工在工作过程中共同体验到不断学习和迸发活力的心理状态。[11]其中，“学习”，是指个体在工作过程中主动获取和理解知识以及利用知识提升技能和能力的状态；[12]“活力”，是指个体工作时展现出精力旺盛、充满能量的活跃状态。[13]新生代员工自我意识强烈，他们侧重自身在组织中的成长和发展，个体与组织共同成长是他们选择组织的重要影响因素。因此，员工在工作中“学习”和“活力”的体验感越发重要。工作繁荣极易受到个体对工作的认知以及工作环境的影响而导致“繁荣程度”动态变化。其中，“繁荣”状态的员工更易激发自身潜能、提高技能水平和工作绩效[14]，但是工作繁荣前因的实证研究相对缺乏。

（三）理论假设

1.工作价值观与创新绩效

工作价值观作为价值体系的组成成分之一，具有稳定持续的特点，它承载个体对工作的选择偏好与理解。个体对于自身理念保持坚持态度，并且会根据自身理念做出相应的行为表达。[15]当个体的自身理念与个人行为达成统一时,个体将产生较高的自我满足和肯定；当二者之间出现偏差时，个体的满意度则将大打折扣甚至自我怀疑。[16]工作价值观体现个体心中所知所想，工作过程中个体会表现出内心认同的行为。创新绩效需要在一定的条件下才能促成，当所处团队内部同事间处于较和谐的人际关系，且企业内部支持员工创新并愿意为之提供物质经济条件时，员工会自发进行创新活动。国家能源局综合司发布的《关于组织申报科技创新(储能)试点示范项目的通知》中明确表示，促进先进储能技术装备与系统集成创新。国内风光储电站需要不断深化储能技术创新理念。由于储电站技术创新涉及多学科交叉，不仅需要电气工程、新能源专业人才对储能系统的存储方式、循环周期、发电系统能源利用效率等进行技术革新支持，而且还需要经管专业人才对储能及发电设备购入成本、投入市场后创收等经济效益进行可行性分析。正因为电力系统极其重视且大力支持新能源储能项目创新，风光储电站新生代员工的创新意识也愈发强烈，也就是风光储电站新生代员工工作价值观会引导个体做出能使工作满意度达到自身所求的工作行为。本文，因此提出假设：

H1：风光储电站新生代员工工作价值观正向影响其创新绩效。

2.工作繁荣与创新绩效

工作繁荣是一种获得学习和活力体验的心理状态。在风光储电站中，“学习”主要包括对多种异质能源相互转化等基础知识的巩固、对储能科技前沿理论的汲取等。因为科学技术更新迭代极快，所以只有不断学习国内外储能技术研究的新理论，以及电能生产及存储设备的科学调度、促进风光等可再生能源消纳的新技术等，员工才有望提升解决间歇性新能源发电及储输等问题的能力。专业知识的积累和技能的增长也有利于个体树立信心[12]，进而提高工作效率和创新积极性。“活力”侧重个人展示出的积极性以及精神丰沛的态度。技术创新非常复杂且耗时较久，若员工经常处于倦怠的工作态度，将对工作表现产生不利影响，难以找到创新的突破点。

知识储备与积极活力是创新的前提条件，二者须同时满足才能保证个人的可持续性发展。[17]若储电站的研发人员超负荷研习新技术，就会由于高压工作而导致缺乏活力，将无法持续承担研发岗位的职责而减少创新成果转换率；而储电站中常规性操作岗位人员即使精力饱满，但由于日常工作模式较为固定且没有提升和成长的机会，便只能原地踏步，无法为电站整体效率提升做出改良性调整。因此，本文提出假设：

H2：工作繁荣正向影响风光储电站新生代员工创新绩效。

3.工作价值观与工作繁荣

工作价值观是在职业生涯中产生的选择偏好，其对个体工作时的情感、行为及结果有重要影响意义。由于国内关于工作繁荣的研究时间较短，目前鲜少有对新生代工作价值观与工作繁荣之间影响机制的研究。自我决定理论认为，内在需要是引发个体自主行为的驱动力，因此，本研究以工作价值观五因子为出发点，梳理其与工作繁荣的关系。

新生代员工工作价值观包含功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向以及长期发展五个维度。风光储电站的新生代员工个体意识较强，他们追求薪酬水平、个人兴趣、职位晋升等方面的发展。出于由心而发的渴望，员工常常展示出更大的自驱力和活力。工作价值观作为个体对工作的认知，人们通常倾向于做出符合自身认知的行为。因此，工作价值观会引导员工不断进行学习，而且认知会直接作用于情感，使得新生代员工工作价值观影响自身对待工作的情绪和态度。因此，本文提出假设：

H3：风光储电站新生代员工工作价值观正向影响其工作繁荣。

4.工作繁荣的中介效应

随着积极组织行为学的发展，工作中个体主动性备受关注。主动性人格包括积极进取的工作态度，例如：充分投入工作、学习主动性等，即员工表现出工作繁荣的状态。根据自我决定理论与社会交换理论，风光储电站员工获得满足自身工作价值观的资源，包括人际关系、发电及储能的创新性知识、晋升机会等，会促使其更加热情活力地投身工作和学习。活跃的工作状态与学习主动性是触发创新的关键因素。[18]目前工作繁荣对于绩效、创新行为的影响已有了部分探究，且工作繁荣本身可以缔结成果，它对工作创新也起到关键影响。[19]因此，从个体出发的工作价值观至工作繁荣再至创新绩效的链式路径，不仅能补充影响工作繁荣的前因研究，还能更清晰分析新生代员工工作价值观对创新绩效具体影响路线。因此，本文提出假设：

H4：工作繁荣在风光储电站新生代员工工作价值观与创新绩效过程中起中介作用。

根据上述假设，本文研究的链式中介理论模型如下图所示。

图 理论模型

三、样本与数据收集

本研究数据收集时间为2022 年4 月和5 月，采取线上问卷的形式进行数据采集，运用SPSS22.0 软件统计回收的数据，共回收问卷310 份，剔除无效问卷，最终有效份数共计220 份，有效回收率71.0%。本次调研对象的基本人口学特征如下：性别方面，男性占36.36%，女性占63.64%；出生年份方面，1990—1994 年出生的占23.97%，1995—1999 年出生的占76.03%；工作年限方面，1 年以下占44.63%，1 到4 年占38.84%，5到10 年占11.57%，10 年以上占4.96%；学历方面，大学专科占8.26%，大学本科占76.03%，硕士研究生及以上占15.71%。

四、研究方法及结果

（一）变量测量

本研究使用新生代员工工作价值观、工作繁荣以及创新绩效对应的量表作为测量工具，除了人口变量学题目，其余全部题目皆采用李克特5 点计分。

1.新生代员工工作价值观。采用侯烜方等（2017）[10]开发的量表，共20 题，包含5 个维度：功利导向，如“付出能收获等价回报”；内在偏好，如“工作符合自身兴趣”；人际和谐，如“团队内部人际关系平等”；创新导向，如“工作富有挑战性”；长期发展，如“良好的职业发展规划”。该量表的Cronbach's α 值为0.901。

2.工作繁荣。采用Porath 等（2011）[20]开发的量表，共10 个题项，如“随着时间推移，我在工作中学到更多东西”“在工作中，我觉得自己充满能量”。该量表的Cronbach's α 值为0.904。

3.创新绩效。采用Scott 和Bruce（2017）[21]开发的量表，共6 个题项，如“我总是寻求应用新技术、新方法或新流程”。该量表的Cronbach's α 值为0.888。

本研究使用Amos 和SPSS22.0 软件进行数据分析，主要包括量表信度分析、效度检验、模型拟合度分析、验证性因子分析、相关性分析、中介效应分析以及基础的描述性统计分析。

（二）效度检验

在KMO 和Bartlett 的检验中，KMO 系数为0.843，且p＜0.05，表明数据具备效度且适合开展因子分析。接着对新生代员工工作价值观进行验证性因子分析（见表2），五因子模型拟合度最好（χ2/df=1.486，RMSEA=0.067，CFI=0.939，TLI=0.926，IFI=0.915），支撑本研究中工作价值观的结构模型。最后检查新生代员工工作价值观、工作繁荣、创新绩效之间的模型拟合度（见表3），发现假设三因子模型（χ2/df=2.500，RMSEA=0.070，CFI=0.923，TLI=0.903，IFI=0.924）的拟合度均高于其他模型。

表2 工作价值观验证性因子分析结果

表3 区分检验结果

（三）描述性统计和相关性分析

研究变量的均值、标准差以及相关系数矩阵如表4 所示。新生代员工工作价值观与创新绩效显著正相关（γ=0.508，p＜0.01）、与工作繁荣显著正相关（γ=0.629，p＜0.01），工作繁荣与创新绩效显著正相关（γ=0.623，p＜0.01），该结果作为下一步研究变量间的逻辑关系以及作用路径的基础支撑数据。此外，新生代工作价值观五因子与工作繁荣、创新绩效之间相关性水平十分显著：功利导向、内在偏好、创新导向和长期发展与工作繁荣、创新绩效显著正相关（γ＞0，p＜0.01），人际和谐与工作繁荣（γ＞0，p＜0.01）、创新绩效（γ＞0，p＜0.05）显著正相关。

表4 变量的相关系数及显著水平

（四）中介效应分析

本研究建立多维度中介作用模型，纳入新生代员工性别、出生年份、学历和工作年限作为控制变量，以工作价值观（表5 模型2）、工作繁荣（表5 模型3）作为自变量，创新绩效为因变量建立模型（见表5）。结果表明：工作价值观（β=0.212，p＜0.001）、工作繁荣（β=0.408，p＜0.001）正向影响创新绩效，假设H1、H3 成立；以工作价值观为自变量、工作繁荣为因变量纳入模型（表5 模型5），结果表明工作价值观（β=0.425，p＜0.001）正向影响工作繁荣，假设H2 成立。进一步对工作繁荣在工作价值观与创新绩效中间所起的中介作用进行检验，建立三者中介效应模型（表5 模型4）。工作繁荣变量进入模型后，工作价值观对创新绩效产生影响的显著性明显下降，而工作繁荣（β=0.343，p＜0.001）与创新绩效显著正相关，说明工作繁荣在工作价值观与创新绩效之间发挥中介作用，假设H4 成立，且工作繁荣起完全中介作用。最后分析工作价值观五因子影响创新绩效的路径（见表6）。工作繁荣在功利导向（模型1）、内在偏好（模型2）、人际和谐（模型3）、长期发展（模型4）与创新绩效之间起完全中介作用；创新导向对创新绩效（模型4）的影响始终具备显著性（p＜0.01），工作繁荣起部分中介作用。

表5 回归分析结果

表6 工作价值观五维度、工作繁荣与创新绩效的关系

五、结论及讨论

（一）结论

新生代员工的创新绩效对组织可持续发展有重要作用，本研究通过Amos 和SPSS 软件分析220 份样本数据，揭示了新生代员工工作价值观和工作繁荣、创新绩效的关系。一方面，组织化群体情境下，员工的人际交往、发展成就等需要越被满足，他们就越会为工作付出精力并体验到学习与活力的旺盛状态；另一方面，创新驱动环境下，员工工作价值观越接近其期待值，就越容易提升创新绩效。在此基础上分析作用机制，新生代员工工作价值观通过工作繁荣影响创新绩效，工作繁荣起完全中介作用。其中，工作价值观中创新导向因子通过影响工作繁荣部分作用于创新绩效，功利导向、内在偏好、人际和谐与长期发展四因子通过工作繁荣影响创新绩效。

（二）理论贡献

一是将员工创新绩效的研究视角转换到新生代群体，关注其工作价值观对创新绩效的影响机制，并分析工作价值观五个维度与创新绩效之间的影响机制，拓展了工作价值观和创新绩效的相关研究，为提升创新绩效管理效率提供了理论依据。二是揭示了工作繁荣在上述影响机制中的中介效应，补充了内在动机与绩效产出间的过程变量。此外，鉴于以往研究大多聚焦领导风格、组织氛围对工作繁荣的影响，而本研究聚焦员工内在驱动和个体偏好角度，发现新生代员工工作价值观能有效增强其学习和活力的体验感，补充了工作繁荣的前因研究。三是为自我决定理论和社会交换理论提供证据。自我决定理论预测个体基于个人需要基础来选择自身行为，帮助解释新生代工作价值观与创新绩效的关系，本研究从工作价值观角度为该理论提供证据；社会交换理论包含复杂的交换机制，本研究根据该理论提出新生代工作价值观通过工作繁荣影响创新绩效，研究结论支持社会交换理论的假设。

（三）实践启示

1.加强组织导向，塑造创新型企业文化

创新导向显著影响新生代员工创新绩效，因此风光储电企业应强化组织引导力，从根源引导组织内部年轻员工进行发电及储能技术的革新。企业文化凝聚着组织与员工认可的价值观和思维模式，企业应结合新生代员工的创新期望，构建开拓创新、砥砺前行的精神层文化，并在物质层上完善企业绩效、薪酬等激励制度，刚柔并济地引导员工的创新思维及行为。

2.打造包容氛围，激发员工创新潜能

近年来新生代大量进入职场，若组织无法容纳其多样化个性，则易造成团队的割裂。而风光储电站涉及能源生产、储存、转换等多环节，应用技术复杂，必须依靠多专业交叉学科团队共同助力企业转型升级。因此，企业应该营造包容和谐的团队氛围，采取头脑风暴法、电子会议法听取员工的意见，鼓励员工积极尝试，允诺员工试错，让员工真正参与到团队决策环节，集众家所长攻坚克难。

3.健全培训机制，重视员工活力体验

员工共同体验到学习和活力的旺盛程度有利于创新。一方面，在完善常规培训机制的同时，风光储电站应深化产教融合，联合高校共同培养专业过硬且实操技能优秀的创新人才，助力“双碳”目标实现。另一方面，当因客观情况导致员工工作超负荷、压力过大时，管理者可通过心理咨询、人文关怀等保障措施调动员工集体感，帮助他们主动调整心态、降低自我疲惫感，激发其创新活力。

4.员工应利用培训平台提升综合竞争力

作为追求自我实现的新生代群体，应充分挖掘组织提供的大量资源完善自身，把握本专业前沿动态并精进业务，将自身打造为具备长远眼光的综合实力强者。员工还应善于利用培训平台积极与同行切磋交流，打破思维局限、拓宽视野的同时增进人际关系，以利于提升工作价值观满足感，进而激发创造力。

（四）研究展望

在数据分析过程中发现，在工作价值观影响创新绩效的路径中存在其他显著影响因子，因此在未来可寻找并引入更多的变量进入模型，并采用多源绩效评估法综合分析数据，以探索更清晰的作用路径。