高校新型研发机构实施人才驱动战略的探索与实践——以西北工业大学长三角研究院为例

郑 曦

推动科技创新，实现强国梦想，是新时代中国经济社会高质量发展的重要战略。在这一战略布局下，高校积极参与新型研发机构建设工作，为提升国家核心竞争力、发展力作出特殊重要贡献，对于实现国家富强、民族复兴、人民幸福的强国梦想而言意义重大。党的二十大报告明确指出，“教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑，必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力。”为此，在新时代，我国要大力推进人才强国战略、创新驱动发展战略，推动人才发展体制机制改革，积极践行“真心爱才、悉心育才、倾心引才、精心用才”的人才工作总方针。在这一指针指引下，作为一所地处西北的“双一流”建设高校，西北工业大学(以下简称“西工大”)在“人才强校”理念指引下，大力推进新型研发机构建设，使其成为驱动学校高质量、跨越式发展的桥头堡与先锋队。总结四年来学校异地新型研发机构建设取得的经验，归结到一点，那就是：人才队伍建设至关重要，充分利用好高科技人才这一优势资源是西工大新型研发机构——太仓长三角研究院持续快速发展的秘密所在。研究院创建、发展的实践使我们清楚地认识到：新型研发机构要解决的基本问题是投入和产出问题，解决问题的根本点是完成核心人才聚集、核心技术聚合这两个根本任务，人才引留用问题是事关长三角研究院生存发展的关键点。本文对西工大研究院发展中取得的人才驱动工作经验展开梳理研究。

一、人才资源：高校新型研发机构的生命之魂

当前，全国范围内高校与地方政府共建的新型研发机构日渐增多，但发展态势不一，有的研发机构信心满满，创造出了发展奇迹，而有的机构则不堪一击，在市场经济大潮中迅速败下阵来，究其原因，就是因为缺乏人才队伍这一生力军和硬资源的支持。人才对高校新型研发机构发展具有生命线的核心重要作用，堪称高校新型研发机构的生命之魂，全方位引进、留住、培养、用好人才是此类机构高速发展的重要支撑点。

(一)人才是高校新型研发机构的创价之源

不同于一般属性的机构，新型研发机构是采用现代化的管理制度、市场化的运行模式、灵活的用人机制建立起来的一种特殊社会经济实体机构，其参与社会发展的主要方式是科学研究、技术创新、研发服务、成果转化。这就决定了它具有两个特殊性：一是市场主体性，即以独立市场主体身份存在，以科技研发服务参与市场竞争，赢得生存发展空间。二是创新创业性，即通过科技创新、产业创业来打通产业链、创新链、人才链，在学术研究与产业研究之间发挥“接口”作用[1]，努力形成“一条龙”的技术研发与孵化产业链条。因此，高新技术、高科技产品是高校新型研发机构生存的本钱，而这一本钱的创造者正是科技人才，科技人才及其创价工作是高校新型研发机构的命脉，优秀人才、创新人才、高端人才是新型研发机构的创价者，今天有无一流创新人才的加入与保有决定着新型研发机构的明天生存状态。为此，科技部印发的《关于促进新型研发机构发展的指导意见》(国科发政〔2019〕313号)明确指出：新型研发机构的发展之道是“积极参与国际科技和人才交流合作；建设国家国际科技合作基地和国家引才引智示范基地；开发国外人才资源，吸纳、集聚、培养国际一流的高层次创新人才”，唯有如此，高校新型研发机构才可能在激烈竞争的产业市场中存活下来。

(二)人才是高校新型研发机构的生命枢纽

严格意义上说，高校新型研发机构也是一个企业，是独立从事生产、流通与社会服务等经济活动的营利性组织，企业的生命取决于其市场盈利能力，能否从市场获得资金资源的注入与回流，是机构的生存之道。无疑，与一般企业组织相比，高校新型研发机构也涉及设备、资金、人员、场地、管理、技术、信息、产品、服务等要素，但这些要素中最为重要的不是设备资金、管理信息等，而是人才及其技术服务能力，借助高端人才来研发高端技术、高端产品，是高校新型研发机构的特有生存方式，尤其是优秀研发创新人才，他们构成了新型研发机构的生命枢纽、中流砥柱，所有其他研发机构构成要素都有待于人才队伍去激活、去盘活、去统合，否则，这些要素就不可能成为企业获利的工具与手段。从这一角度看，人才及其团队建设是高校新型研发机构中最具能动性的关键性企业要素，是新型研发机构之所以具备生存力、生命力、成长力的根源所在。换个角度看，新型研发机构是为了聚合高新技术人才、创造高端技术服务而建立的一种社会组织。诚如学者所言，新型研发机构具有“集聚”作用，即“把技术创造、产业聚集、人才集聚(包括人力资本生产)和新公司创建等活动有机地结合起来”[1]，它就是一个集聚科研人才与研发力量的聚集体。因此，人才竞争力是高校新型研发机构社会生存力、市场发展力的核心构成要素，优秀人才是高校新型研发机构的灵魂人物，人才团队的整体科技创新力是高校新型研发机构的生命枢纽所在。

正是在上述人才重要性认识基础上，西北工业大学长三角研究院在“融入国家区域战略布局的第一切口”“服务地方科技创新的核心端口”“支撑世界一流高校建设的最美窗口”三大机构发展目标指引下，尤为重视人才团队建设工作，将之作为研发机构发展的头等大事来抓。四年来，长三角研究院提出了“引人才、建队伍、搭平台、创机制，实现自造血循环发展”的人才发展战略，着力“引进一支开创型、扎实干的科研队伍，打造一支专业型、思维新的产业化队伍，建设一支全能型、响应快的管理服务队伍，合作一支复合型、素质高的项目合伙人与顾问队伍”，全方位推进人才队伍建设，将其作为新型研发机构的实力增长极来抓落实，在创新能力建设、科技成果产出、企业孵化成长等方面都取得了令学校和地方认可的成绩，验证了“人才制胜”的产业发展硬道理。

二、人才引留：高校新型研发机构的发展之道

人才聚集是高校新型研发机构的根本发展之道，是研发机构激发内能、迅速崛起、持续走强、赢得生存的根本举措，多举措、创造性地做好机构人才引、留、用工作是高校新型研发机构持续发展的战略支撑点。基于这一考虑，西北工业大学长三角研究院在建设发展中尤为重视人才吸纳与培养工作，将人才工作创新作为机构生存发展的大计，形成了一系列的独具特色的人才引留方法、模式与思路。

(一)以“六个进一步”为指针，廓清研发机构的人才工作新思路

人力资源是推动技术更新的根本动力，高水平的科研人才为产学研协同创新提供了智力支持，是新型研发机构的关键增长极。以人才引进推动技术创新，以技术创新推动高科技产品服务孵化，是长三角研究院一直坚持的一条持续发展思路，落实这一思路的关键点就是人才引留工作。加快“三航”(航空、航海、航天)、人工智能制造、先进材料、信息技术等领域高端人才引进，助力人才集聚、技术更新、创新发展，带动产学研协同创新发展，是西工大长三角研究院人才工作的重点。为了充分落实这一发展思路，研究院在“人才强校”理念指引下确立了“六个进一步”的人才工作发展思路，号召管理层以更高的站位、更宽的视野、更强的担当去引进人才、留住人才、用好人才，为将长三角研究院打造成为学校发展中新的“增长极”提供坚强人力支撑、智力支持与创新支点。这“六个进一步”的思路是：进一步落实“党管人才”原则，进一步推动打造战略人才力量，进一步聚焦全方位培养、引进、用好人才，进一步深化人才评价改革，进一步完善人才管理机制，进一步弘扬科学家精神。进言之，身处江苏太仓的西工大长三角研究院具有引留人才的特殊区位优势：毗邻上海，处于长三角核心位置，区位、环境、产业优势明显，再加上长三角区域一体化、虹桥国际枢纽等国家战略叠加带来的政策优势，给研究院人才引留工作带来重大机遇。充分利用“六个进一步”的人才工作思路与研究院人才引留的天时地利优势，学校新型研发机构建设与发展就可能实现历史性突破。

(二)以“三服务”为导向，精准定位人才引留工作重点

作为“双一流”高校举办的新型研发机构，长三角研究院的发展目标是面向国家科技发展短板、面向地方科技发展重点、面向学校学科发展需要，有针对、有重点地布局科技产业发展、科技创新领域，全力以赴地参与到国家、地方、学校核心竞争力提升的关键科技事业中来。为此，人才引留工作就必须与研究院发展意图、建设规划相吻合，在“三服务”导向(服务国家战略，服务地方经济社会发展，服务学校“双一流”建设)指引下有序推进研究院人才引留工作。为此，研究院制定了基于“三服务”的人才引留工作规划：一是聚焦服务国家战略性发展领域，围绕“三航”、智能制造、先进材料领域开展人才引留工作，组建了“智能装备中心”“智能物质中心”“工业软件中心”等人才团队，将其作为工作母机，定向精准开展人才引留工作，促使其开展协同创新、联合攻关、组建新型研发载体。二是聚焦服务地方创新需要，瞄准地方优势产业链开展人才引留工作，组建了“分析测试中心”“算力中心”“转化中心”等特色人才团队，促使其打造立体联动的地方特色孵化器，建设成果转化的加速器，构建地域性高端科研公共服务平台。三是聚焦学校“双一流”建设需要，重点组建了“航空器冲击中心”“先进材料中心”等人才团队，开展高端人才定向引留工作，创新人才工作机制，助力学校航空宇航科学与技术、材料科学与工程、计算机科学与技术等一流学科建设，将研究院打造成为“多学科交叉融合平台”[2]，全力支撑学校高水平学科建设、高质量人才培养、产学研深度融合等，让研究院建设与学校双一流学科建设相向而行。

(三)以“引留用矩阵”为蓝本，创新研究院人才引留工作举措

人才是牵引新型研发机构发展的引擎，不拘一格做好人才引留工作才是现实发展之道，究其原因有二：一是校地共建的新型研发机构存在资源组合性特征，即地方支持以场地免租、科研设备采购资金支持或补贴为主，高校则以派出管理运行团队，开放科研人才等资源共享机制为主，由于缺乏固定的人才成长环境，给人才引留工作带来诸多变数。二是一般性人才引留方式——柔性引进方式容易导致研发机构难以掌控、人才队伍不稳定的局面。针对这些现实问题，长三角研究院创造性地提出了以“六大”引才路径和“四链”用人模式为核心的人才“引留用”矩阵模式，取得了较好的人才引留工作效果。具体而言，“六大”引才路径是直接引才、柔性引才、以才引才、平台引才、产业引才与借道引才，形成了不拘一格、四面八路式的研究院引才渠道。“四链”用才的内容是：校聘共育是研究院引进人才，由学校提供薪酬；院聘自育是研究院自行承担薪酬引育人才；联聘共享是研究院承担部分薪酬，提供身份认同引进人才；联盟共享是研究院不承担薪酬，只提供身份认同或者资源调配权引进人才，由此实现了多样化的人才留用与经费分担模式，完善了研究院的人才资源管理体制机制。实践中，长三角研究院人才引留用矩阵，不光解决了人员引进的资金来源问题，同时解决了人员后续如何使用、如何评价的问题，为人才的多元化发展、多规格评价创造了条件。图1是西工大长三角研究院利用本矩阵引才的具体实施方式与运行状况：

图1 西工大长三角研究院的人才“引留用矩阵”及运行状况

据长三角研究院“引留用”矩阵模型统计最新统计数据，四年间实现引才333人，其中直接引才27人，借道引才89人，基本上解决了当前新型研发机构对各类型、各层次人才的基本需求。

与人才“引留用矩阵”相配套，长三角研究院科学设计了人才“留用发展”谱系图，为各类人才提供相适应的人才成长岗位。为更好地服务人才发展，研究院在“矩阵式组织结构”理念指引下[3]，按照领域设立中心和研发平台，提供科研岗位和特聘岗位，设立首席科学家和研究员，从而将合适的人才放到合适的岗位上。利用定期考核评价工作，对各类人才的岗位、职级进行调整，为其有序流动创造条件，借助人才流动获得“人岗适配、人尽其才”的人才使用效能。以图2为例，研究院根据实际建立了四大领域科研创新平台，设立从研究员、中心主任到领域首席科学家的成长序列，每个领域由领域首席科学家把控方向，下设的研发中心由主任统筹各项工作。研究院还建立了科技管理中心、智库中心等管理服务机构，设立了从科研助理、项目经理到业务主管的成长序列。由此，研究院为各类人才成长提供了模型与序列，有利于充分调动各类人才的能动性、积极性与成长力，满足了新型研发机构发展的需要。

正是由于上述创新性工作，四年间长三角研究院人才建设取得了突破性进展，形成一支规模超过300人的人才队伍，为学校成功引进全职人员64人、国家级人才5人。在人才力量的驱动下，研究院获批国家级平台1个，省级创新平台8个，苏州市级平台8个，企业孵化26家，企业总估值约7亿元，年产值1家超5000万元、2家超1000万元，4家企业获评姑苏领军人才企业。

图2 西工大长三角研究院人才成长岗位设置图

三、人才制胜：高校新型研发机构的未来走向

西工大长三角研究院建设发展经验表明：科技人才是高校新型研发机构的生命之魂，科技人才引留用是高校新型研发机构的发展之道，做好科技人才队伍规划与建设是研发机构持续走强的必然方向。面向未来，长三角研究院要重点做好人才凝聚力建设、人才队伍扩容、人才助长挖潜等工作，这是高校新型研发机构发展的人才制胜之道、人才强身之道。

(一)加强思想政治建设，凝聚研发机构的人才向心力

其实，促使科技人才投身技术研发事业的是精神动力、事业驱策力，这是其献身祖国建设大业的情感推动力。因此，要做好新型研发机构中的人才思想教育工作，用党组织建设来凝聚科技人才的机构向心力、国家向心力、事业向心力。长三角研究院强化党建在人才聚集工作中的引领作用，重点做好三项工作：一是打造“聚复融”式党支部，把各中心的人才技术骨干发展成中共党员，把党员人才培养成各部门的技术与创新骨干，让党旗在研究院各个工作领域与部门高高飘扬；二是开展主题党日活动推进人才凝心聚力工作，用党课学习活动激励研究院成员成长为心怀国之大者；三是用党建联盟建设促使研究院各学科、各领域、各部门人才之间开展跨界合作、共研共创工作，走合作共赢之路。2022年5月26日，苏州市大院大所党建联盟正式成立，长三角研究院成为该联盟的副理事长单位，研究院将以此为契机，全力开启“党建引领、组织共进、科创协同、共建共享”的党建工作新格局。

(二)做好队伍扩容工作，用有限资源推动机构人才大船

新型研发机构需要足够规模的人才体量才可能做出更大的业绩，毕竟每一个人才都是研发机构增值发展的能动性、原生性资源与力量，做好科技人才增容增量工作是高校新型研发机构发展中的持续发力点。就西工大长三角研究院而言，其目前体量还显得不够，与西工大“双一流”建设要求、国家高技术发展形势相比还有较大差距，需要持续发力、扩大人才阵营才能真正站稳脚跟。面向未来，长三角研究院计划使用“四两拨千金”策略，力争用有限资源撬动最大效能，带动更大规模体量的研究人才队伍建设，实现“未来三年计划新增引才260人，人才队伍规模达到500”的研究院人才队伍建设规划与目标。一是和企业团队联合用工，构建“研究院+孵化企业联合用工”格局，以此增进引进人才的身份认同感，提高研究院引才工作的吸引力，进一步提高人才的经济待遇，构建更灵活的引才机制。二是用好基地招引博士后，尤其是要用好省级博士后创新实践基地政策，建立博士后科研队伍，拓展与其他科研单位联合培养的路子，力争将其升级为国家或省级博士后工作站，成为研究院的重要人才引领平台。三是谋划娄城实验室建设，即抢抓国家重点实验室重组契机，争取地方提供编制和薪酬，与既有人才政策形成合力，让实验室建设成为科技人才引留的重要媒介。四是发起成立学会，壮大盟友队伍，即发起成立苏州市航空航天学会，参与成立江苏省无人机产业创新联盟，发起成立太仓市工业互联网协会等学会协会组织，以学会名义开展项目合作、揭榜挂帅、战略咨询等学术交流与科技研发服务工作，促进优秀科技人才向研究院的顺势流入。这些举措将在未来研究院引留人才中发挥桥梁媒介作用，能够及时发现人才、接近人才、吸纳人才，提升引才工作的成功胜算。

(三)重视助长挖潜工作，培育高端科技人才团队

做好人才留用工作是留住好人才、孵化科技团队、带动产业发展的重要环节，是新型研发机构稳住人才队伍、激发人才创造潜能的关键环节。基于这一考虑，研究院将按照“‘有’‘用’分家、以用为本”的人才留用原则，促使科技人才充分发挥自身潜能，在“留用”中创造业绩。因此，西工大长三角研究院将在“人才同心圆”理念指引下着力做好四个层次人才留用工作：第一层次是专有专用人才的潜能发挥，即在“完全所有、自主可控”原则指引下建成一支50人左右的稳定人才队伍，发挥稳定器作用；第二层次是校有我用人才的潜能发挥，即在“为校所有、留住用好”原则指引下，抓住学校提供的35名科技科研人员，融通用好学校智汇港的全面资源，发挥出本层次人才的最大效能；第三层次是联合使用人才的潜能发挥，即在“联合共有、合作共赢”原则指引下重点做好联合企业、入驻团队的218名科技人才，在契约合作框架中充分发挥其创新潜能；第四层次是所有可用人才的潜能发挥，即在“不为所有、但为所用”原则指引下，持续用好苏州市航空航天学会、国家重点实验室和博士后创新实践基地等组织的科技人才，使其在项目建设、技术开发中充分发挥才能与作用。