绩效考核管理在国企中的应用研究

陈伟坚

（中交上航（福建）交通建设工程有限公司，福建 厦门 361028）

1 引言

我国进入新发展阶段，培育新发展动能、优化经济结构，需要人才的推动，尤其是高层次人才和高素质的人力资源管理团队。绩效考核是人力资源管理工作的重要内容，社会市场环境的变化对国企绩效考核工作提出新要求、新标准，如何构建完善的绩效考核体系是国企人力资源管理工作者需要解决的主要问题。

2 绩效考核的实施流程

绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核实施需要遵循以下流程：第一，制定绩效考核目标。详细设定绩效考核目标对促进绩效考核工作有序实施极为重要。绩效考核目标包括指标值和目标值，企业要结合实际情况和职工能力设置合理的考核目标。第二，搭建绩效指标库。绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，企业要选取关键指标并且校正量效化指标。企业要从战略目标入手，以目标管理法为突破口，通过层层分解，根据目标制定考核指标。第三，形成绩效考核表。绩效考核表包括：清晰的战略规划、各岗位科学准确的工作分析表、年度战略目标、考核业绩指标库、行为指标考核标准以及各岗位的考核周期等内容。第四，实施绩效考核方案。企业要按照预定的绩效考核方案有步骤、有目的地实施，并且在实施过程中要及时针对变量因素调整绩效考核方案。第五，公布绩效考核结果。绩效考核管理人员要及时公布绩效考核结果，并且建立申诉渠道，增进考核者与被考核者的交流。第六，改进绩效考核方案。企业要总结绩效考核方案的实施经验，本着全员参与的理念不断优化绩效考核方案，提高绩效考核效能。

3 国有企业构建绩效考核体系的重要意义

国有企业是推动社会经济发展的主力军，是构建新发展格局的重要支撑力量，推动国有企业高质量发展需要健全的绩效考核体系。因此，在新发展格局下，国有企业构建完善的绩效考核体系具有重要意义：首先，有助于实现国有企业的战略目标。国有企业的战略目标是引导经济业务活动的重要依据，国有企业战略目标的实现需要全体员工的共同参与。绩效考核本质上是一种过程管理，其是将战略目标分解为年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成预定目标的过程。所以国有企业通过加强绩效考核体系建设能够督促员工重视预定目标，并且朝着完成预定目标努力，以此实现国有企业的整体战略目标。其次，有助于调动员工的工作积极性、主动性和创造性。调动员工的积极性、主动性与创造性是提升国有企业软实力、增强国有企业市场核心竞争力的主要举措。绩效考核的对象是所有员工，其最终目的就是促进企业与员工共同成长。国有企业通过加强绩效考核能够将员工聘用、职务升降、培训发展以及薪酬待遇等相结合，使得国有企业激励机制得到充分运用，利于调动员工的工作积极性。例如，通过实施绩效考核能够准确反映员工的工作能力，国有企业人力资源管理工作者根据员工的工作能力为其提供相应的岗位，这样能够最大限度地调动员工的工作积极性。最后，有助于不断改进绩效管理方案，促进国有企业人力资源管理工作高质量开展。绩效考核是不断修订计划、执行、检查以及处理的循环过程，绩效考核是绩效管理的关键环节。国有企业通过构建完善的绩效考核体系能够不断丰富绩效管理的内容、绩效管理标准以及强化绩效考核结果的运用，这样能够通过对绩效考核结果的运用不断改进绩效管理方案，促进国有企业人力资源管理工作高质量开展。

4 国有企业构建绩效考核体系的具体措施

加强绩效考核工作是国有企业适应新发展格局、体现尊重人才理念、构建“能者上、优者奖”用人机制的必然举措。在全面深化国有企业改革的背景下，国有企业要采取以下措施构建完善的绩效考核工作体系，提升绩效考核管理在国企中的应用效果。

4.1 加强人力资源队伍建设，提升员工专业技能

国有企业的绩效考核工作离不开高素质的人力资源管理人员的支持，需要人力资源管理工作者具备从事绩效考核工作的相应技能。当前，国有企业的绩效考核工作呈现新特点、新要求，为此国有企业要加强人力资源队伍建设：首先，国有企业要构建一支高素质的人力资源管理队伍，扩大从业人员数量。随着国有企业改革的不断推进，国有企业绩效考核工作的任务越来越艰巨，对人力资源管理工作者的要求越来越高。为了满足绩效考核工作的新要求，国有企业要不断加强人力资源工作队伍建设，提高人力资源从业人员的专业技能。例如，随着大数据技术在绩效考核体系中的应用，国有企业要积极聘请复合型人力资源管理人才，以此提升国有企业绩效考核工作的质量。其次，国有企业要加大对绩效考核管理人员的教育培训力度，提升工作人员的专业技能。教育培训是提升国有企业绩效考核管理人员专业技能的重要途径，新发展格局要求国有企业绩效考核工作突出与高质量发展相关的考核指标，要求绩效管理人员掌握设计高质量发展评价指标的技能。为此，国有企业要加强对绩效考核管理人员技能、素质等多方面的培训，提高绩效考核人员的综合素质和专业技能，将人力资源绩效考核的最新知识和内容融入人力资源绩效考核工作体系当中。最后，国有企业要围绕绩效考核的发展趋势，加大优秀人才引进力度。基于数字化转型发展的要求，国有企业要加大对绩效数字化管理人才的引进力度，提升国有企业绩效管理队伍的信息化、数字化水平。

4.2 选择合适的绩效考核方式，明确绩效考核周期

现阶段，绩效考核的方式比较多，如平衡计分卡考核、经济附加值考核、关键业绩指标考核以及360 度考核法等。每种绩效考核模式的应用侧重点不同（见表1），因此，国有企业要结合不同的绩效考核对象选择相应的绩效考核模式：首先，国有企业要明确考核主体和考核对象。明确考核主体和对象是选择绩效考核方法的基础。国有企业绩效考核对象的差异比较大，例如，国企管理层、中层行政人员、科技创新人员、基层工作者都是绩效考核的对象。因此，国有企业要根据绩效考核对象明确绩效考核模式。例如，对于国有企业科技创新人员的绩效考核要选择关键业绩指标绩效考核模式，突出对科技创新人员创新成果的考核，以此激发科技创新人员的创新性、主动性。其次，国有企业要明确绩效考核周期，构建动态管理周期。明确绩效考核周期是指设定多长时间对员工进行一次绩效考核。为提升绩效考核工作水平，必须结合职位、工作内容以及被考核者个人情况等设置合理的考核周期。实践证明，如果绩效考核周期过短则难以准确反映员工的工作表现，如果周期过长则不利于及时发现员工工作问题。因此，国有企业要围绕构建高质量绩效考核体系的标准要求合理设定绩效考核周期。当然，随着市场环境的变化，国企工作岗位也会相应作出调整，为此国有企业在实行固定绩效考核周期的同时要建立动态管理周期，及时根据环境的变化调整绩效考核周期，以此准确反映员工的工作能力，发挥绩效考核的作用。

表1 国有企业绩效考核模式

4.3 科学设置绩效考核指标，突出考核指标的差异性

在新发展格局下，国有企业的经营指标已经发生变化，由“两利四率”调整为“一利五率”，即用净资产收益率替换净利润指标，用营业现金比率替换营业收入利润率指标，并继续保留资产负债率、研发经费投入强度、全员劳动生产率指标。国有企业经营考核指标的变化对绩效考核提出了新的要求，要求国有企业围绕“一利五率”合理设定绩效考核指标：首先，国有企业要针对调整后的绩效考核指标进一步优化考核指标细则，确保“一利五率”落地见效。例如，“一利五率”中净资产收益率替代了营收利润率，相应地，国有企业要结合净资产收益率评价指标设置符合员工工作性质的绩效考核细则，以此将员工绩效考核落实到“一利五率”战略体系上。其次，国有企业要建立差异化的绩效考核指标，体现“劳有所得”“分类管理”的特点。由于国有企业员工的岗位不同，因此绩效考核指标也要体现出差异性。例如，对于国企基层劳动者要强调产品生产数量的考核，对于国企技术人员则要强调科技创新能力的考核，以此满足员工职业发展需求。最后，要量化绩效考核指标。指标是反映绩效考核结果的重要依据，国有企业要结合高质量发展的要求，细化绩效考核指标，赋值绩效考核，通过采取定性与定量相结合的绩效考核方案，明确绩效考核指标的具体分值，以此为被考核者提供清晰的绩效考核结果。

4.4 强化绩效考核监督管理，确保绩效考核公平公正

绩效考核结果直接关系到员工的切身利益，强化对绩效考核过程的有效监督具有重要的现实意义。国有企业在开展绩效考核监督管理时需要做好以下工作：一是国有企业要立足于高质量发展要求构建完善的绩效考核监督管理体系，明确人力资源管理工作者的权责。绩效考核监督具有很强的主观色彩，考核结果容易受到绩效考核管理人员的影响。因此，为了体现绩效考核结果的公平性与公正性，国有企业要加强顶层设计，制定切实可行的绩效考核监督方案，确保绩效考核制度落地见效。二是国有企业要发挥大数据技术的优势，构建绩效考核网络监督体系。国有企业要发挥绩效管理系统的优势，通过绩效管理系统对国企绩效考核工作进行全程管理。例如，在对员工进行考核时，国企要发挥绩效管理系统的功能，构建绩效考核评价专家资源库，随机抽取绩效考核专家对被考核者进行评价，以此避免人为干预绩效考核的现象。三是国有企业要构建多元化的绩效考核监督模式，整合内部监督与外部监督资源，形成绩效考核监督合力。外部监督主要是国企上级部门派遣专业人员对绩效考核方案进行调查，重点检查国企各部门绩效考核制度是否严格执行、绩效考核制度是否存在漏洞以及绩效考核结果是否公平公正；内部绩效考核监督是国企人力资源部门通过抽样、随机调查以及问卷调查等方式了解绩效考核的实施情况，基于对被考核者的调查情况不断改进绩效考核方案。

4.5 及时反馈考核结果，促进良性循环

及时反馈绩效考核结果对绩效管理工作具有巨大的推动作用，国有企业要做好以下反馈工作：一是将绩效考核结果及时反馈给被考核人。绩效考核结果准确反映了被考核者的工作能力、业务创新能力以及职业素养等信息。国有企业要及时将绩效考核的结果反馈给被考核人，被考核人要认真研究考核结果，对于考核结果中反映的问题要高度重视，并且剖析问题，及时采取改进措施，以此不断提升个人的工作能力、发挥个人价值。二是及时反馈绩效考核过程的相关信息，以此不断提升绩效考核工作的质量。三是将绩效考核结果及时反馈给企业其他工作环节，供生产、经营、财务等部门制定工作计划和决策参考。绩效考核不仅是被考核人增强工作能力的重要依据，也是国有企业优化人力资源配置的重要参考。国有企业要及时将绩效考核结果反馈给其他工作部门，以便国有企业按照被考核者的业务能力分配岗位，最大限度地发挥员工的工作潜力。四是建立企业内部申诉机制，为被考核者提供申诉的渠道。绩效考核是绩效考核主体按照绩效考核方案实施的，基于信息不对称因素的影响，部分被考核者对绩效考核结果会存在疑问，因此，国有企业要建立完善的内部申诉机制，允许被考核者发表个人意见，维护自己的合法权益。

5 结语

总之，国有企业是国民经济的重要支柱，通过提升对绩效考核的重视程度，完善绩效考核制度，提升绩效考核结果的应用水平，有助于推动我国国有企业稳步发展。绩效考核制度的完善、考核结果的应用以及提升绩效考核重视程度等措施，都是有效提升绩效考核水平的关键举措，能够推动国有企业提升经营效益，稳定社会经济。国有企业在应用绩效考核管理的过程中，需要规范部门职责，明确管理人员的权利范围，充分保障绩效考核的公平正义，促进国有企业内部管理环境的优化，推动国有企业稳步发展。