关于科技型企业绩效考核与激励机制的研究与思考

文/吴定华

科技型企业集聚了大量科技成果和研发人才。随着我国的综合科技实力不断提高，国家对科技型企业越来越重视，科研投入力度呈现逐年上涨的趋势。对科技型企业来说，科技研发是立身之本、力量之源，多出成果、出人才，是其工作的出发点和归宿。企业的核心竞争力是拥有一支具有开拓创新思维和精神的科技人才队伍。面对日趋激烈的竞争，只有不断完善自身机制，建立一套科学有效健全的激励机制，才能充分调动科技工作者的主观能动性，不断增强企业综合科技实力，从而提升企业核心价值。

绩效考核与激励机制

绩效考核是企业人力资源管理的重要组成部分，是一项系统的工程。企业在既定战略目标下，运用特定的考核标准，对员工已经发生的工作行为及其所取得的实绩进行评估，并将评估结果用于指导员工今后工作的优化和改进。绩效考核具有多维性、多因性、动态性三方面特征。多维性是指用多个角度去分析评价员工绩效，多因性是指员工绩效的好坏受多种因素影响，动态性是指员工绩效是不断发展变化的过程。

激励机制是一个组织为了使其成员的目标与其目标相统一而进行的制度安排。企业激励机制分为对团体的激励和对成员的激励两类。人的行为偏好本质上由个人需求所决定，既存在共性，也存在差异，激励也分为物质激励和精神激励。从科技工作者的需要特征来分析，是物质和精神并存的需求结构，主要表现在以下几个方面。一是生存需要。科技工作者有满足自己基本生活和物质安全保障方面的需要。二是自我实现需要。科技工作者普遍具有较强的事业心和被社会认同与尊重的需要。三是成就需要。对于科技工作者这样一个受教育程度普遍较高的群体，对精神需求较为强烈。他们大多具有强烈的自我价值实现的心理需求，渴望投身于自己热爱的事业之中并获得事业成功的价值认同。

科技型企业绩效考核存在的不足

考核定位不清晰。考核定位的实质是通过绩效考核想要解决什么问题，这是绩效考核的核心问题。很多企业的考核流于形式，为了考核而考核，对考核定位不够清晰。这样的考核耗费了大量人力、物力和时间成本，考核结果却没有得到充分运用。

绩效指标缺乏针对性。很多企业采用的绩效考核定性的指标多、定量的少，没有针对性。一般来说，员工绩效的评价指标中一部分来自工作产出直接关联的任务绩效，另一部分来自对工作结果造成直接影响的周边绩效。很多企业在任务绩效方面只是通过单一的经营指标去衡量，在周边绩效这方面多采用主观的评价类指标，考核缺乏客观性。

绩效考核没有与激励机制联动。绩效考核是一项系统工程，与考核期开始时的工作目标、考核期结束后的结果运用紧密相关，要将其内嵌于绩效管理体系中，与激励机制联动起来，发挥考核的作用。然而现实中很多企业的绩效考核在整个人力资源管理体系中是孤立的存在，对考核前期与后期的相关工作不够重视。有的企业在绩效考核的结果运用中，没有很好地将绩效考核结果运用到激励机制中，考核效果不明显。

科技型企业绩效考核体系建设思路

研发部门绩效考核。研发部门是科技型企业的技术中心，其主要职责是承担企业的核心研发任务，负责企业新产品、新技术、新材料、新工艺的开发工作，促进业务转型升级，提升企业技术实力，增强企业核心竞争力。因此，研发部门的考核指标应主要包括科研成果业绩、成果转化率和行业影响力，同时还应包括团队建设、人才培养等。其中对关键绩效指标的设定要能量化，并符合管理学“二八”的原则。“二八”原则认为企业20%的核心骨干人员创造了企业80%的价值，80% 的工作任务是由20% 的关键行为完成的。要找出这20% 的关键行为进行分析和量化，才能抓住绩效考评的关键和重点。对科技型企业而言，科研指标、成果转化指标和行业影响力指标无疑是关键的考核指标。然而成果转化由于本身的不确定性，各企业情况也相差较大，在条件不成熟时可暂不作为关键绩效指标，而以大权重作为加分项，充分激励其开展成果转化工作。科研指标和行业影响力指标容易量化，完成度也较为固定，可纳入关键绩效指标。另外，对于一些新成立或成长期的研发部门而言，也可将团队建设纳入关键绩效指标。

科技工作者绩效考核。科技工作者包括研发部门负责人、研发团队负责人及普通研发人员。其中部门负责人及团队负责人的绩效应以部门或团队的绩效为主，个人行为能力指标为辅。个人行为能力指标主要包括管理能力、创新能力和技术能力，其中部门负责人侧重于管理能力，团队负责人侧重于技术和创新能力。普通科技工作者主要考核能力指标和业绩指标，能力包括学习能力、创新能力、解决问题能力和团队协作能力。

科技工作者薪酬体系设计。在科技工作者的薪酬体系设计中，应包括基本薪酬和激励薪酬两部分，既要保证科技工作者的基本收入，又要设计相应的激励薪酬，充分激发科技工作者的创新活力。科技工作者薪酬体系为基本收入（基本工资）+ 较高绩效收入（绩效工资、年终奖、科研奖金）+ 无上限的成果转化收入（成果转化收益分配）。其中，基本收入保障科技工作者的基本生活。绩效收入与绩效考核挂钩，依据考核结果确定绩效系数。成果转化收入则将科技工作者创造的科技成果与个人收入挂钩，将科技工作者从劳动的创造者转变为价值的分享者，充分激发创造活力。

建立和完善激励机制

建立科学的绩效考评体系。建立集正向激励、凝聚合力、科学规范和辐射效应等功能为一体的绩效文化，建立完善符合企业发展需要的关键绩效考核指标体系。一是建立公平公正、科学合理的竞争机制。每个人都希望得到平等对待，如果能给予每个员工相对平等的竞争机会来展现才华，这其实就是一种激励。二是建立多元开放、畅通有序的人员流动机制。人员流动机制是保持企业活力行之有效的手段之一。只有实现人才正常、合理流动，持续优化员工队伍整体结构，打破封闭固守的状态，企业才能焕发新生和活力，不断适应国家经济发展新常态的现实需要。三是健全导向明确、成果可用的考评奖惩机制。将企业的战略目标和业务目标转化为具体的考核指标，例如产品研发的数量和质量、市场份额、客户满意度、员工绩效等。根据上述考核指标，设计考核评价体系，包括考核标准、评价方法、奖惩制度等。根据考核结果对表现优秀的员工进行奖励，如薪酬激励、晋升等，对表现不佳的员工进行惩罚，如降薪、停职等。

构建合理的长效激励分配机制。建立科学合理、适应科技企业发展需求的薪酬激励机制，加大对知识、技术等要素参与分配的力度。一是建立科学的薪酬机制。针对不同岗位的人员采用不同考核与分配办法，鼓励科技工作者通过争取更多的科技项目和课题获得更多的劳动报酬，实现收入分配向科技一线人员倾斜。同时，建立科技工作者贡献、业绩与报酬相对等的分配制度，使科技工作者的收益与其业绩挂钩，从而充分调动其工作积极性，激发创新创造的潜能和活力。二是建立股权激励机制。科技工作者持股，与企业形成紧密利益共同体，股权比例向管理、技术骨干倾斜，调动科技工作者积极性，不搞人人持股和平均持股模式。建立企业管理层、技术骨干层期权、期股激励机制，吸引更多高端科技人才加盟，促进企业发展。三是完善科技成果收益分配机制。建立以市场为导向的职务科技成果定价机制，企业可通过协议定价、在技术交易市场挂牌交易、拍卖等方式确定价格。探索科技工作者将横向科研项目结余以“技术入股+ 现金入股”的形式出资科技成果转化，与企业共享成果转化收益。

打造良好的工作环境。良好的工作环境是引人、育人、留人的关键。根据科技工作者的特点，尽可能地为其提供施展才能的机会和平台，不断优化工作、生活环境，形成尊重人才、尊重知识的良好氛围。一方面，要使科技工作者认识到从事科技工作的责任感和紧迫感，激发潜能。探索符合企业科研特色的项目负责人等制度，建立柔性引才机制，以产业对接带动人才引进，建立优秀人才“蓄水池”，通过吸引行业内有影响力的资深专家加盟，不断激发科技工作者创新创业热情。另一方面，要充分考虑环境对人的影响，通过搭建各类学术交流、文化娱乐平台，为科技工作者的成长创造宽松、和谐的环境和氛围。