医疗卫生人才分类评价研究综述

■ 郭建清 王杏蕊 任舜禹

1 医疗卫生人才分类评价的背景意义

1.1 医疗卫生人才分类评价是实施健康中国战略的题中之义和必由之路

2018年2月，中共中央办公厅、国务院印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，明确提出在医疗卫生领域实施人才分类评价的重要性和紧迫性。2021年6月，国家卫生健康委联合人力资源和社会保障部出台《关于深化卫生专业技术人员职称制度改革的指导意见》，将完善评价标准、科学分类评价作为卫生人员职称管理的重要内容。我国从中央到地方已经形成了加强医疗卫生人才分类评价的政策共识和理念协同。

1.2 医疗卫生人才分类评价是促进行业健康发展的现实需要和有效途径

新医改历经十余年征程，在药物和耗材集中采购、医保按病种付费、国家区域医疗中心建设等方面实施了大刀阔斧且卓有成效的改革，这些新的制度也作用于医院的人才管理机制，呼唤进行人才评价方式改革。以职称为核心，广东省、江苏省、重庆市等先后发布医疗人才分类评价指导意见，强调以实际业务为中心按岗位实施分类评价，改变“唯论文”和不同学科评价指标一刀切的倾向。以国家区域医疗中心为代表的大型公立三甲医院面临学科门类细、员工总数多、职位划分杂、科学评价难等问题，迫切需要建立更客观、更细化，立足于医疗实践，以提高医疗质量为导向的医疗卫生人才分类评价体系。

1.3 医疗卫生人才分类评价是优化医疗人才队伍的重要推力和激励手段

新时代卫生事业与健康发展趋势对医疗卫生人才提出了更高的要求。而现行的医疗卫生人才队伍仍然存在结构布局不均衡，优秀高端人才数量不足；科研产出不集中，基础与临床脱离成果分布零散；人才激励政策不到位，医疗卫生人才队伍缺乏创新与活力等问题。建立分类发展价值导向下的医疗卫生人才评价体系，能够有效引导医疗卫生人才树立正确的职业观念，精准定位未来职业发展方向；能够持续鼓励医疗卫生人才专攻术业、深入发展，激发人才自我发展的主观能动性；能够立足长远大力推动学科进步引领行业发展，为医疗卫生人才的成长成才提供优渥土壤。

2 医疗卫生人才分类评价的研究现状

2.1 更加重视医疗卫生人才不同岗位、专业的发展特点

中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》要求各部门分类健全人才评价标准，合理确定不同医疗卫生机构、不同专业岗位人才评价的重点。为贯彻落实中央文件精神，深圳市、重庆市、四川省、贵州省纷纷下发文件，要求各级医疗机构根据卫生健康行业各级各类卫生专业技术人员的不同特点和职责，分类建立导向鲜明、科学合理、各有侧重的人才评价标准。各高校附属医院也展开了一系列对医疗卫生人才分类评价的探讨。如上海交通大学、复旦大学、浙江大学等高校附属医院[1]探索采用临床、教学、科研三大要素并重的评价考核方式，更加强调将基础与临床有效结合的实践能力，突出临床水平、服务质量、工作实绩等要素在人才评价体系中的权重与占比。此外，众多学者也对医疗卫生人才分类评价要素、评价指标、评价方式等展开研究。

2.2 倾向建立更加科学化、精细化、多元化的评价体系

国内外现有对于医疗卫生人才分类评价方式主要有分类管理、KPI评价、指标体系评价、发展性评价等。如美国对医疗卫生人才的评价主要是通过绩效管理（即KPI）的方式评价；德国采用将不同人员分为学术岗、非学术岗等不同的类别后，采用分类管理（分离式管理）的方式进行评价；而我国常采用的是指标体系（分类赋权）的评价方式。许多学者将一些计量工具方法结合运用到评价体系的构建中，如层次分析法、模糊决策法、分类评价法等。如厦门市卫生部门干部培训中心[2]运用分类评价、个人自聘、科室复评等方式对本市4个医疗机构的卫生人才进行了年度考核测评工作，探索取得了客观结果；南京鼓楼医院充分借助分类评价、自主评审的优势[3]，建立了适用于该院的“接地气”考核条件，在考核中极大推动了医院核心竞争力的提升。

2.3 重点着力发挥卫生人才分类评价的激励、导向作用

已有诸多学者表明完善医疗卫生人才评价体系导向的重要性与迫切性。早在2005年，何亚平等[4]关于医学人才评价标准的调查中就指出，对待医学人才评价应当有更审慎的态度，应吸取历史上教条主义的经验，将衡量人才的目光放得更长远。熊通成[5]也指出对待“潜心”治医的卫生人才，其评价体系应更加适应岗位性质，注重医德医风、实际能力、实绩贡献而非求全责备。不当的人才评价标准驱使医学人才在职业价值与专业价值中辗转，临床建树与学术造诣的矛盾和不利后果往往会转移至病患[6]，成为医疗水平提升和社会卫生事业发展的阻滞。而构建适宜的医疗卫生人才分类评价改革机制是激发人才积极性、创造性，推动临床、教学、科研工作齐头并进的有效手段。如通过考核指标促进“临床-科研-教学”三维融合，支持复合型人才交叉任职、跨序列晋升、基础与临床科研合作共赢，能够发挥人才激励作用的同时，持续助推学科队伍的有益发展。

3 医疗卫生人才分类评价的痛点与难点

3.1 分类标准及评价指标有待细化与完善

国内对于医疗卫生人才评价的信效度偏低，各个要素间的内在联系稍显不足。崔传霞等[7]将评价要素归类为综合素质、业务能力、个性动机3个方面；高翔等[8]认为医疗卫生人才应当以德、能两方面为评价导向，对照职责、任务、表现等评价“德才”配位情况；富卉等[9]构建了以知识水平、心智模式、综合能力、团队建设为一级指标的临床科研复合型人才评价指标体系；张智等[10]构建了5个模块卫生人才评价考核指标体系；项尉敏[11]提出人才评价应当纳入社会效益和经济效益相关考核要素。但综合来看，现有人才评价机制还存在分类不足、标准单一、社会化程度不高[12]等问题，对于人才价值发挥、人才培养激励方面产生不利影响。

3.2 评价规范性、专业性不足问题仍然存在

当前在医疗卫生人才评价过程中仍然存在标准化、专业化程度不足的问题。主要体现在外行评内行、评用脱节[13]、缺少第三方评价[14]、评价周期过短[15]、联动机制不充分[16]、评价过程欠规范等几个方面。即使国家层面出台多项文件政策规范要求克服“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”等人才评价的不良导向，但在医疗卫生人才评价的过程中依然存在个别评价要素占有较大的赋分权重[17]、论文一味讲求数量和级别、“优先推荐条件”“特殊绿色通道”等消极内耗条件。且容易出现评价标准主观单一、评价规范性不足、评价质量把控不严等问题。除此之外，现行的医疗卫生人才评价体系多为硬性的条件要求，缺乏相关软性指标，有时难以反映医疗卫生人员的业绩水平和实际贡献。

3.3 评价结果尚缺价值转化路径与正向反馈

目前研究现状对人才分类评价结果的应用较为匮乏，多用于资格认定、人才测评、价值衡量等，欠缺评价结果价值与市场机制的转化路径[18]。而人才评价的关键作用在于以“评”为“用”，用评价标准引导人才的努力方向。尤其是医疗卫生人才，在我国医疗卫生健康事业中发挥着重要作用，更应充分将人才的类别、专业能力素养等作为考虑要素，根据医疗卫生人才的成长规律，切实从发展需求出发，优化和完善适用于该群体的评聘条件。人才评价的结果也应正向反馈于人才开发与管理和人才价值的实现。如支持临床-科研复合型人才交叉任职、支持临床-教学型人才跨序列晋升、支持专职科研人才与临床之间的合作共赢，以持续助推临床学科队伍的有益发展。

4 医疗卫生人才分类评价优化路径

4.1 构建医疗卫生人才分类评价三级指标体系

医疗卫生人才是医院的核心竞争力和硬实力，尤其是医院核心医疗卫生人才具有较高的价值性和不可替代性[7]，构建适用于医疗卫生人才的分类评价体系有利于充分发挥人力资源的价值、盘活人力资源的效能。德尔菲咨询法和层次分析法是构建医疗卫生人才分类评价三级指标体系的有效工具。可通过文献分析法、政策分析法、座谈调研法，选取从事医务工作、医务兼教学、卫生领域专职科研、卫生行政管理等领域的高、中、初级专家作为咨询对象开展专家咨询，初步构建起医疗卫生人才分类评价指标体系；召开专家论证会对指标体系的分布结构、条目设置进一步修正与完善，并运用层次分析法确定一级权重与分项权重。纵向确定医疗卫生人才评价类别，如临床类、临床科研类、临床教学类，并根据不同类别设置评价分值占比，进而构建科学完整的医疗卫生人才分类评价指标体系。

4.2 确立各类医疗卫生人才业绩考核量化标准

通过体系化的评价指标体系考核量化各类医疗卫生人才业绩，既要保证效率，又要兼顾公平，是分类评价的核心要义。因此，如何用好评价指标体系，如何确定考核量化标准，采用何种评价方式成为亟待解决的重要问题之一。试点试验法是确定业绩考核量化标准方案的重要实现路径：可以通过选取试点科室，对医疗卫生人才分类评价指标体系投入试验，纳入不同序列、不同层级、不同类型的样本对象，分别对应各项指标进行评分；进而以得分为依据，勾勒出人才能力结构雷达图，对指标体系的科学性与合理性进行核验，并对单个指标进行规范性描述及含义阐释；最后根据专家意见及地区指导细则，对一级指标按权重赋分，对二级、三级指标加权计分并分类汇总，形成综合得分并按照分数进行排名。

4.3 搭建基于信息管理平台的人才评价考核系统

以人力资源管理信息系统为载体，搭建人才分类评价考核系统，是建立医疗卫生人才分类评价体系的基础和前提。传统人才评价方式往往采用“个人申请-提交材料-单位审核-结果核验”方式，评价过程成本高、效率低，但主观性强、易出错。搭建基于信息管理平台的人才评价考核系统，从医院员工技术档案系统、考勤系统、HIS系统、电子病历系统、医疗技术系统、科研管理系统等内部业务系统采集员工的基本信息、廉政表现、医疗业务量、医技水平、科研成果、上下级评价、患者满意度等，依据指标权重及分值计算加权总分，并运用柱状图、雷达图等对其能力项可视化呈现考核评价结果，能够极大地提高考核效率、提升考核的客观性、公平性和准确性。员工登录系统即可获得个人基本信息、个人考核评价综合得分、科室综合排名、分项得分，以及呈现个人和科室评价水平对比的雷达图，既能够了解自身的评价结果，又能够知晓科室整体水平。

4.4 探索各类医疗卫生人才职业晋升与发展通道

医疗卫生人才评价的意义不仅在于人才评估、衡量、测评、认定，更在于人才的识别、选拔、管理与开发。因此，人才分类评价不是目的，对人才的培养和开发才是终极要义。因此，为保障人才分类考核评价结果的落地性和激励性，医院还应当畅通和与之相适配的人才职业晋升与发展通道，如增加临床-科研型、临床-教学型、教学-科研型等复合评价方式，建立差异化、全方位、多层次的评价标准，以正向引导医疗卫生人才向更聚焦、更专业、更统合的方向发展。而人才分类评价的数据结果也应实现不仅体现临床能力、科研能力、教学能力，也能体现个人影响力、个人综合排名情况、个人综合素养等，用于人才计划选拔、人才考核评价、人才引进条件及职称岗位聘用，以期指导医院人才培养方案、定制培养策略，甚至为医院管理决策提供数据支持和量化依据。

实施医疗卫生人才分类评价改革，引导卫生人才提升专业知识水平与岗位能力的同时，解决医疗卫生人才职业发展问题，有利于调动广大医疗卫生人才的工作积极性和创新性，树立突出实绩、重视能力、倾斜一线的人才导向，实现自身职业发展与医院整体进步的有机统一；有利于实现医学从医工融合向医管融合、医文融合等方向延伸，为建设一流学科提供源源动能。采用多元评价手段，建立定量化、专业化的人才评价体系，有效提高人才配置效率，盘活卫生人才资源，加强卫生专业技术人才队伍建设，促进公立医院科学良性发展及卫生健康事业的高质量发展。