警察工作压力对工作形塑的影响：职业生涯韧性的中介作用*

杨凯乔 邓雁玲 李 辉 徐士虎 耿 维

工作形塑(Job crafting)是指组织员工基于工作任务需要和自身利益考量，主动改变自身的工作认知、工作任务和工作环境，以达到现有的工作资源和工作要求相适配的变革行为[1]。区别于传统工作设计的组织调配，工作形塑是员工自身自下而上地重新进行工作设计的行为，强调组织员工的自我效能和主动性人格[2-3]。在当前市域社会治理现代化背景下，警务工作具有以下特点：首先，警务工作具有一定的工作自主性和环境不确定性。从任务分配、组织管理、绩效考核来看，虽然公安机关存在相对系统的警务工作模式，但在实际的执法和服务过程不可能完全照搬既有的工作范式，警察需要在工作过程中根据公众诉求、政策要求、执法环境来调整个体的工作方法。也就是说，每个警察都有专属的执法和服务风格。不同警察即使承担相同的工作任务，其工作方式也会随着执法对象和现场警情的差异而做出改变。其次，警察职业需要从业个体具备专业化的警务技能，以满足社会公众的多样化服务要求。警务工作效果的提升，离不开警察个体的认知重塑和能力优化。根据上述的警务工作特点可以看出，警察职业非常适合工作形塑的相关研究。值得注意的是，警务工作也具备着压力大、强度大、风险高、倒班频繁且长期的工作特点。在繁重治理任务和警力较为紧缺的双重外因驱动下，一些处于亚健康状态的警察仍保持着较高的出勤率，承担着较重的工作负荷。相对低下的薪酬待遇和较为缓慢的职位晋升，加之编织职业生涯人际网络的办公室政治、儿女抚养和父母赡养的家庭负担，工作—家庭支持对于警察的驱动效应较难抵御工作—家庭负担的阻碍效应，民警的工作负荷难以得到有效缓释，一些低负荷、低绩效工作行为渐渐产生。由此可见，自我调适、寻求破局的工作形塑行为对于消解警察职业倦怠情绪、提升警察职业幸福感、规避失范或离职行为，具有至关重要的现实意义。而当今存在于警察组织的显性和隐性任务负荷也引发着的思考：工作形塑缘于何？工作形塑是否受工作压力影响？如果是，何种工作压力会影响工作形塑行为，其作用机制又是如何？

警务工作有着各种压力，有效管理职场压力是警察组织和个人历来关注的重要议题。学者Cavanaugh根据压力源的内在属性，将其划分为挑战性工作压力与阻碍性压力两大维度，强调压力的产生是工作情境要求与个人应对能力交互作用的结果，个体对于不同压力做出的积极评价或威胁评价会使其产生变革性行为或回避性行为[4]。梳理工作压力与工作形塑的相关研究，学者田茜指出结构性授权与组织员工的工作形塑行为存在显著正相关[5]，而结构性授权所包含的积极下放资源、鼓励员工决策、授予员工权力等内容正是类属于挑战性压力源的范畴。学者陈楠在以往研究的基础上，基于资源失衡视角进一步阐释出双元工作压力作用下的工作重塑选择路径[6]。研究指出，组织员工在感知到阻碍性压力源时，会产生阻断资源流失的内在动机，倾向于任务型工作重塑行为；在感知到挑战性压力源时，会产生投入资源并增值回报的内在动机，倾向于关系型工作重塑行为。综上，本研究提出以下假设：H1a:挑战性压力可能对警察工作形塑行为存在正向影响；H1b:阻碍性压力可能对警察工作形塑行为存在负向影响。

职业生涯韧性(Career resilience)作为积极心理资本的重要维度，类属积极心理学的研究范畴，意指组织员工在面临充斥着工作阻断性因子的破坏性环境时，能够自行地迎接挑战[7]、承担压力、维持常态[8]、在挫折中反弹[9]，并进行自我调整恢复以灵活适应环境的能力，它是韧性概念延展至职业场域所形成的复合性概念[10]。根据学者Thoits提出的认同理论(Identity Theory)，个体的控制轨迹影响着其对各种压力源的重要性评估，即组织成员对所扮演工作角色重要性的压力源认可程度，会因个体的控制轨迹而产生差异[11]。源于组织成员心理重要角色的压力因素相比源于心理次要角色的压力因素而言，前者会对压力承担者产生更为强烈的影响[12]。控制轨迹意指组织员工基于自我评估的对特定情境下各种因素的控制程度，分为外在控制轨迹和内在控制轨迹[13]。外在控制轨迹的组织员工相信他们的工作受到机遇、时运等不可控外在因素的制约，认为自己并不能通过加大工作投入来改变事件结果和周围环境；内在控制轨迹的组织成员认为自己虽然当下面临着困难和挑战，但可以发挥个体的自我效能感和主动性人格，通过适当的工作付出、战略决策、专业技能等积极改变趋势导向。而内在控制轨迹所蕴含内容正是职业生涯韧性的“自我效能”、“适应能力”子维度的衡量所在[14]，职业生涯韧性高的组织员工，具备着自我效能高且适应能力强的特质，即该类员工在面临压力源时，通常会基于积极自我评价在一定程度上控制自我并影响环境。由此可见，职业生涯韧性可能在工作压力和负面情绪与行为的影响机理中起到一定的中介效应，职业生涯韧性高的警察在面对困难和挑战时，可能会倾向于增加结构性、社会性工作资源等工作形塑行为；而职业生涯韧性低的警察在面临工作压力源时，可能会滋生消极怠工、行政不作为、工作投入不足等负面情况。综上，本研究提出以下假设：H2a:警察职业生涯韧性可能在挑战性压力与工作形塑的影响机理间呈中介作用；H2b:警察职业生涯韧性可能在阻碍性压力与工作形塑的影响机理间呈中介作用。

工作形塑行为作为回归员工个体的变革性行为，目前国内学者相关研究较少，并且缺乏双元工作压力与工作形塑的相关性研究，而探讨职业生涯韧性在工作压力与工作形塑之间影响机理的研究尚未出现。因此，本文基于认同理论、资源保存理论、压力认知评价理论和多重韧性框架理论，调查警察工作压力、职业生涯韧性和工作形塑的现状，厘清三者间的内在联系，检验职业生涯韧性在工作压力和工作形塑之间的中介效应(见图1)，为促进警察的工作形塑行为提供新的理论视角和实证支持。

图1 双元工作压力、职业生涯韧性、工作形塑关系假设模型

1 对象与方法

1.1 对象

2022年3月，采用工作形塑量表、双元压力源问卷和职业生涯韧性量表，运用问卷调查法，在某省H市721名警察进行问卷调查，剔除缺失值等无效问卷，回收问卷697份(96.7%)。其中，性别：男性警察523人(75.0%)，女性警察174人(25.0%)；年龄：30岁以下204人(29.3%)，31～40岁251人(36.0%)，41～50岁169人(24.2%)，51岁及以上73人(10.5%)；受教育程度：中专及以下20人(2.9%)，高中15人(2.2%)，大专270人(38.7%)，本科384人(55.1%)，硕士及以上8人(1.1%)；工作年限：5年以下255人(36.6%)，6～10年134人(19.2%)，11～20年97人(13.9%)，21～30年143人(20.5%)，31年及以上68人(9.8%)；婚姻状况：未婚226人(32.4%)，已婚441人(63.3%)，离异或丧偶30人(4.3%)；行政级别：科员及以下547人(78.5%)，副主任科员79人(11.3%)，主任科员59人(8.5%)，副处长及以上12人(1.7%)；单位层级：派出所173人(24.8%)，城市分局、县局229人(32.9%)，城市市局293人(42.0%)，省厅及以上2人(0.29%)。

1.2 方法

1.2.1 工作形塑 采用学者Tims，Bakker & Derk编制的工作形塑量表。该量表基于工作需求—资源模型，分为增加结构性资源、增加社会性资源、增加挑战性工作需求、减少阻碍性工作需求等4个维度，共计21个条目[15]。采用Likert 5点量表计分，从“非常不同意”到“非常同意”分别计1～5分，得分越高说明工作形塑行为越积极。本研究根据我国语言特点和警务工作情境对该量表加以翻译和校验。经检验，题项“在工作中，我自己决定如何开展工作”的CITC值小于0.4，删除该项后的Cronbach's系数有较明显提升，因此将该题项予以剔除。结果显示，该量表的Cronbach's系数为0.960，KMO值为0.955，Bartlett球形度检验的P值为0.000，信度和效度良好；CFI=0.916，NFI=0.905，IFI=0.915，TLI=0.903，SRMR=0.057，该测量模型的拟合度良好。

1.2.2 工作压力 采用学者Cavanaugh等编制的双元压力源问卷。该量表分为挑战性压力源和阻碍性压力源两个维度，挑战性压力源包含6个条目，阻碍性压力源包含5个条目，共计11个条目[4]。采用Likert 5点量表计分，从“没有带来压力”到“带来巨大压力”分别计1～5分。其中，工作压力总分为挑战性压力源维度和阻碍性压力源维度的条目得分之和。本研究根据我国语言特点和警务工作情境分别对挑战性压力源量表和阻碍性压力源量表加以翻译和校验。经检验，量表的总Cronbach's系数为0.948，挑战性压力源分量表的Cronbach's系数为0.959，阻碍性压力源分量表的Cronbach's系数为0.897，KMO值为0.925，Bartlett球形度检验的P值为0.000，信度和效度良好；CFI=0.903，NFI=0.898，IFI=0.903，TLI=0.876，SRMR=0.051，该测量模型的拟合度良好。

1.2.3 职业生涯韧性 采用国内学者宋国学的职业生涯韧性量表。学者宋国学将中国文化因子考虑在内，以概括性模型方法对量表进行本土化开发。该量表分为情感、认知、行为等三大维度，包含职业热情、合作意识、适应能力、自我效能、长期导向、学习意愿等6个因子，共计25个条目[14]。采用Likert 5点量表计分，从“完全不符合”到“完全符合”分别计1～5分，得分越高说明职业生涯韧性越强。本研究基于此并根据警务工作情境对该量表加以调整和校验。经检验，该量表的Cronbach's系数为0.986，KMO值为0.977，Bartlett球形度检验的P值为0.000，信度和效度良好；CFI=0.879，NFI=0.870，IFI=0.879，TLI=0.867，SRMR=0.049，该测量模型的拟合度良好。

1.3 统计处理

使用SPSS 24.0进行数据分析。采用均值±标准差进行描述性统计；运用Pearson相关进行不同变量的相关性分析；运用分层回归模型和Hayes编制的程序插件Process[16]，分析职业生涯韧性在工作压力和工作形塑的中介效应，检验标准为α=0.05。

2 结 果

2.1 警察工作压力、职业生涯韧性和工作形塑的描述性统计和相关分析

本研究的变量为连续变量，故采用Pearson相关系数检验各变量间的相互关系，各变量的平均值、标准差和相关矩阵见表1。

表1 描述性统计和相关分析(r)

2.2 职业生涯韧性在工作压力与工作形塑之间的中介效应

本研究采用层次回归法来检验职业生涯韧性在双元工作压力与工作形塑的中介效应。在控制人口统计学变量的基础上，分别以挑战性压力与阻碍性压力为自变量，以工作形塑为因变量，以职业生涯韧性为中介变量建立简单中介模型。运用Hayes开发的Process程序插件，抽取5000个Bootstrap样本量，计算95%置信区间(95%CI)进行中介效应验证。

2.2.1 职业生涯韧性在挑战性工作压力与工作形塑之间的中介作用 首先，检验自变量(挑战性工作压力)对因变量(工作形塑)的影响是否显著。由表2可知，挑战性工作压力对工作形塑的负向预测作用在1%的水平下显著(β=-0.155，t=-6.412，P<0.001)，假设H1a得到验证；其次，检验自变量(挑战性工作压力)对中介变量(职业生涯韧性)的影响是否显著，表明挑战性工作压力对职业生涯韧性的负向预测作用在1%的水平下显著(β=-0.187，t=-7.869，P<0.001)；最后，将挑战性工作压力和职业生涯韧性同时纳入回归方程中进行模型构建，职业生涯韧性对工作形塑的正向预测作用在1%的水平下显著(β=0.755，t=29.524，P<0.001)，挑战性工作压力对工作形塑的影响效果不显著(t=-0.777，P>0.05)。该二元回归模型通过F检验(F=482.151，P<0.001)，说明模型整体显著。由此可见，模型中存在中介效应，且该中介效应为完全中介效应，即挑战性工作压力完全通过中介变量职业生涯韧性进而影响工作形塑，假设H2a得到验证。

表2 职业生涯韧性的中介模型检验

接下来，通过SPSS软件的插件Process进一步检验职业生涯韧性在挑战性工作压力与工作形塑之间的中介效应。由表3可知，挑战性工作压力对工作形塑的总效应为-0.155，95%CI置信区间为[-0.202，-0.107]，不包括0，说明总效应在1%的水平下显著；挑战性工作压力对工作形塑的直接效应为-0.013，95%CI置信区间为[-0.046，0.020]，包括0，说明直接效应不显著；挑战性工作压力对工作形塑的间接效应为-0.142，95%CI置信区间为[-0.285，-0.149]，不包括0，说明中介效应1%的水平下显著。因此，职业生涯韧性在挑战性工作压力与工作形塑之间起到完全中介效应，效应贡献为100%，即挑战性工作压力会全部通过职业生涯韧性来影响工作形塑行为。

表3 职业生涯韧性在挑战性工作压力与工作形塑间的中介效应值

2.2.2 职业生涯韧性在阻碍性工作压力与工作形塑之间的中介作用

首先，检验自变量(阻碍性工作压力)对因变量(工作形塑)的影响是否显著。由表4可知，阻碍性工作压力对工作形塑的负向预测作用在1%的水平下显著(β=-0.198，t=-8.158，P<0.001)，假设H1b得到验证；其次，检验自变量(阻碍性工作压力)对中介变量(职业生涯韧性)的影响是否显著，阻碍性工作压力对职业生涯韧性的负向预测作用在1%的水平下显著(β=-0.211，t=-8.696，P<0.001)；最后，将阻碍性工作压力和职业生涯韧性同时纳入回归方程中进行模型构建，职业生涯韧性对工作形塑的正向预测作用在1%的水平下显著(β=0.741，t=28.829，P<0.001)，阻碍性工作压力对工作形塑的负向预测作用在5%的水平下显著(β=-0.042，t=-2.446，P<0.05)。该二元回归模型通过F检验(F=488.572，P<0.001)，说明模型整体显著。由此可见，职业生涯韧性在阻碍性工作压力与工作形塑变量间起中介作用显著，且该中介效应为部分中介效应,假设H2b得到验证。

表4 职业生涯韧性的中介模型检验

接下来，通过程序插件Process进一步证明职业生涯韧性在阻碍性工作压力与工作形塑之间的中介效应。由表5可知，阻碍性工作压力对工作形塑的总效应为-0.198，95%CI置信区间为[-0.246，-0.151]，不包括0，说明总效应在1%的水平下显著；阻碍性工作压力对工作形塑的直接效应为-0.042，95%CI置信区间为[-0.076，-0.008]，不包括0，说明直接效应在1%的水平下显著；阻碍性工作压力对工作形塑的间接效应为-0.156，95%CI置信区间为[-0.302，-0.165]，不包括0，说明中介效应在1%的水平下显著。因此，职业生涯韧性在阻碍性工作压力与工作形塑之间起到部分中介效应，效应贡献为78.69%。工作形塑的间接效应系数为-0.156，自变量阻碍性工作压力每增加1个单位，就会通过中介变量职业生涯韧性对因变量工作形塑降低-0.156个单位，中介模型见图2。

表5 职业生涯韧性在阻碍性工作压力与工作形塑间的中介效应值

图2 职业生涯韧性在阻碍性工作压力与工作形塑间的中介模型

3 讨 论

3.1 警察工作压力、职业生涯韧性和工作形塑之间的影响关系

首先，警察工作压力及其双元维度与职业生涯韧性呈现显著负相关。回归分析结果发现，警察双元工作压力能够负向预测职业生涯韧性，即随着工作压力的增大，警察职业生涯韧性越差。剖其原因，当前繁重警务工作和有限警务保障的冲突，已经使警察处于疲于应对的极限负荷状态，在警力、经费紧缺的保障条件下，职责范围的再扩大、官僚作风的繁琐程序等工作压力正在消磨警察积极进取、敬业负责的职业生涯韧性，不断削弱警察的自我效能感和职业获益感，使警察处于职业生涯发展的亚健康状态；其次，警察职业生涯韧性与工作形塑呈现显著正相关。回归分析结果发现，警察职业生涯韧性能够正向预测工作形塑，即随着职业生涯韧性的增强，警察工作形塑力越大。工作形塑可视为职业生涯韧性的一种行为表现形式，二者都具有自我效能感和主动性人格的积极意义，着重强调警察自发地对迎接挑战、承担压力、维持平衡、反弹恢复的环境耐受力和自我重塑力。因此，职业生涯韧性高的警察有信心应对和品味工作压力，易于外化出工作形塑行为；最后，警察工作压力及其双元维度与工作形塑呈现显著负相关。回归分析结果发现，警察阻碍性工作压力能够负向预测工作形塑。根据学者Hobfoll的资源保存理论(Conservation of resources theory,COR)，资源损耗主导着压力的作用过程，组织员工的资源损失感比资源获得感更强烈，资源损失对压力感知过程的作用更明显、更快速、持续时间更久、累积效应更强[17]。因此，处于高负荷工作压力状态的警察在感知到资源流失后，通常会遵循资源保护(resource conversation)和资源投资(resource investment)的行动逻辑，即立即阻断资源损耗以维护已有资源和投入适度资源以期价值回报。在面对难以改变的繁重警务工作和有限社会资本，警察易产生畏难情绪和心理挫败感，采取被动适应的回避策略以期资源保护。因此，警察可以由外转内提升自己的工作能力和警务技能，通过提升人力资本的方式来拓展结构性和社会性工作资源，以期通过资源投资方式来促进获得螺旋(gain spiral)的循环[18]。

3.2 职业生涯韧性在警察工作压力与工作形塑之间具有中介作用

以上研究不仅证实了警察工作压力可以负向预测工作形塑，还进一步发现了职业生涯韧性的中介效应。具体而言，职业生涯韧性在警察挑战性工作压力与工作形塑间起到完全中介作用，在警察阻碍性压力与工作形塑间起到部分中介作用。根据学者Lazarus提出的压力认知评价理论(Cognitive transactional theory)，压力的产生是情景因素和个体反应双向作用的结果，其中组织员工对于周围客观环境的主观感知和判断起到关键性作用[19-20]。该理论解释了人们在接触压力源后的认知评价与应对反应的主观过程,指出个体的认知评估和应对行动是组织员工应对压力与适应能力的影响机理中的中介变量。Lazarus强调评价压力的好坏应当综合考虑压力源特征和压力承受者个体特征，即不同组织员工在相同事件和场景时的压力评估可能有所区别，同一组织员工在不同时空场景下对于同一事件的压力评估可能也会有所区别[21]。而在学者宋国学的职业生涯韧性结构维度的本土化研究中，适应能力因子与自我效能因子构成的“认知维度”和长期导向因子与学习意愿因子构成的“行为维度”，与学者Lazarus压力认知评价理论中的“认知评价”与“应对反应”具有很高的吻合程度，并且本研究所得出的分析结论也在很大程度上印证了学者Lazarus的压力认知评价理论。由此可见，作为公共部门成员的警察会根据自身的人力资本、心理资本、社会资本，对于所感知的各种压力源作出威胁性和挑战性评判。职业生涯韧性强的警察，对于压力往往能够未雨绸缪地主动预防，并采取乐观态度的“应对”和“品味”策略[22]，从而使人员采取工作形塑行为以便在挫折中反弹和恢复；而职业生涯韧性差的警察，工作压力所带来的负面影响较大，情绪表征为焦虑或痛苦，并采取被动消极态度的收缩性和回避性行为，消减了工作形塑发生的可能性。鉴于此，警察机关应重视资源投资原则在管理工作中的运用，增强警察实现长期职业发展的内生动机，引导其积极寻求资源积累，练就强力抗压和迅速恢复的职业素质，产生压力应对的“获得螺旋”效应。首先，警察管理层应重视职业技能培训，提高警察个体的人力资本和岗位胜任力，避免因能力不足产生工作逃避心理；其次，警察管理层应合理规划警察绩效的考核密度及强度，将绩效指标转化成有利于警察个体发展的挑战性压力，而非负荷过载的阻碍性压力；最后，警察管理层应充分利用新老警察的师徒帮带制度，指导纠正新入职警员的警务工作不当行为，对突出的工作表现予以鼓励与支持，提升新入职警员的职业生涯韧性和岗位胜任力，促使其在感知到压力讯号后，从速开展寻求帮助或培训技能等资源投资行为，及时阻滞资源消耗、收获资源反馈并带动新一轮的获得螺旋，避免隐性缺勤、职业倦怠等负面状态的发生。

综上所述，本研究不仅探讨了警察工作压力、职业生涯韧性以及工作形塑三者间的关系，还在此基础上进一步验证了职业生涯韧性的中介效应，丰富了警察工作压力作用于工作形塑的机制研究。研究指出警察工作压力不仅能够直接影响工作形塑，还会通过职业生涯韧性间接影响工作形塑。鉴于此，警察机关管理层应该承担起开发或指导警察自我开发其职业生涯韧性的责任，可以通过开展职业素质培育、调整人事训练计划、落实师徒帮带制度、减除繁琐官僚程序等措施，提供实践机会以便于自我韧性评估，鼓励警员持续学习并制定科学的职业发展规划，以期实现警察的职业生涯自我依赖。