传统公交人员过剩与专业人才短缺困境的应对

重庆市公共交通控股（集团）有限公司 郑跃东

面对城市公交（地面公交）客流大幅下滑，全国各地公交在艰难前行中千方百计进行改革转型，共克时艰，但传统公交岗位人员过剩、专业人才短缺的困境，制约了地面公交的转型发展。重庆公交对此进行深入分析研究，积极解决困境难题，使企业渡过难关，步入良性发展之路。

1 传统公交人员过剩与专业人才短缺困境

目前，随着各地轨道交通的大力推进，对地面公交客流造成了最直接的冲击，再加上私家车的增长和网约车的增加，以及市民出行方式发生较大变化和许多城市工业园区、开发区企业停摆造成从业人员大幅减少，致使地面公交客流锐减，经营受到了极大影响。各地政府纷纷收紧财政补贴政策，加强对公交改革、减员减车增效的要求，地面公交企业经营压力空前增大。

传统公交属于劳动密集型企业，人员众多（每辆公交车要配备2 名驾驶员、2 名售票员，以及相应的保修人员、后勤管理人员），普遍年龄较大（如重庆公交26000 多职工，平均年龄已超过41 岁），学历、技能水平普遍不高。由于客流的大幅下滑，减车、减班次成为公交普遍做法，必然造成传统岗位如维修、辅助工种、甚至驾驶员岗位的减员，而公交职工的年龄、技能特点使减员压力特别大，企业稳定压力和矛盾非常突出。

公交企业必须积极采用信息技术、智能管理、新能源汽车技术等为经营赋能，降低经营成本，在面临减员的情况下，还得大力引进专业人才，形成了较大的管理困境，亟需得到解决。

2 困境形成原因分析

（1）城市公交属于传统劳动密集型行业，驾驶员、保修工、调度员、售票员、各类辅助工、管理人员等是个较大群体。公交企业管理人员多从运营生产岗位实践工作中来，缺乏系统性专业性的培训学习，在企业转型改革中，这部分干部职工的分流转岗存在较大困难，影响企业稳定，制约了企业减员分流工作的大力推进，形成传统岗位人员过剩现象。

（2）随着新能源客车的逐步推广、大数据分析和智能调度的运用、5G 安全视频监控的普及，这一系列措施在大多数公交企业推行，必然带来传统岗位人员的过剩，专业技术人员不足，这也是当前公交企业特别是地面公交企业普遍感到头痛的问题。

（3）由于大多数公交企业工资水平长期低于当地社会水平，劳动强度高，安全工作压力大，工作时间长，普遍存在着公交驾驶员缺员情况。社会对公交企业认同度不高，吸引力不足，造成传统公交企业专业人才短缺、断代严重，制约了公交改革发展。

（4）一些公交企业及时发现了目前的困难，采取了一些措施。如大力加强职业岗位培训，大力培养企业内训师资，选拔部分有一定岗位技能、具有较高学历水平的职工进行内部人才培养，但这种方式存在培养时间长、成效慢、缺乏专业水平高的师资等困难，无法短时间解决人才短缺的问题。

（5）部分公交企业也加大了社会招聘力度。但考虑到开出的工资水平与原有岗位工资水平的平衡等因素，工资增幅不能太大，又想招聘到现实亟需的专业人才，招聘结果普遍不理想。

3 传统公交人员过剩与专业人才短缺的应对

地面公交客流下降已是一个长期趋势性现象，公交企业必须走“既找市长又找市场”的转型发展之路，运用科技力量助力公交发展，解决好传统岗位人员过剩与专业人才短缺的问题。

（1）统筹好传统岗位的减员分流与人才引进问题。减员分流一直是企业最头痛的事情，因为涉及面大，各种因素复杂，更牵涉到社会稳定问题，不少企业不到万不得已，很少采取这样的措施。但公交企业面对当前的形势，又不得不走出这一步。

传统岗位人员年龄一般较大，岗位技能单一，进入社会再就业机会不多，必须充分考虑到他们的现实困难，多渠道分流，加快市场化转型，尽可能拓展企业新业务岗位。同时对有一定技能、学历的员工提供技能再提升的培训机会，使其适应一些技术难度不高的新岗位。年龄较大的转为夜间充电、值守等岗位。加大补贴力度，鼓励年轻的员工到社会再就业等。还要做好政策宣传，讲明企业困难，解释好“一边减员分流、一边招聘人才”的原因，最大限度处理好矛盾，使企业轻装上阵，促进公交良性发展。同时，依然要加大“三项制度”改革，强化全员绩效管理，健全“能上能下、能进能出”机制，保持企业高效运行。

（2）加大职业技能提升工作力度。人才引进始终都存在人才适应性问题，公交企业先进技术的推广应用有一个过程。

必须重视人才的引进工作，但也应高度重视“本土人才”的培养问题。公交企业职工人数众多，长期经营过程中也培养积累了大量各类人才，这些干部职工熟悉公交企业情况，有丰富的实践经验，对公交有深厚的感情。完全可以组建具备专业水平的企业内训师资队伍，选拔部分有一定知识、技能基础的人员进行系统性职业再提升培训，充实到基础数据收集、新能源客车维修等岗位，解决短期内新技术运用的人才问题，培养企业自己的“土专家”队伍。

（3）随着公交企业新技术应用的不断增加，知识化、专业化、技能化的要求越来越高，即使是传统的驾驶、维修岗位也要求更高的知识和技能水平，这就需要公交企业从长远角度考虑公交后备人才的培养问题。从经济高效的方面考虑，选择校企定制合作模式，既解决企业招聘难又解决学生就业难问题。公交企业可以结合企业实际人才需求，与职业院校、专业高校开办大数据分析、智能调度、新能源客车维修等专业，加强理论与企业实习相结合，培养企业长期需要的人才。

（4）采取技术协作与服务外包等方式解决亟需的专业人才短缺问题。新技术的引进给公交企业带来的实际好处是显而易见的，但在软件应用与开发、大数据分析应用、CAN 总线数据平台、智能设备的引进与应用等方面普遍存在人才的严重不足。不少公交企业采取与客车生产企业、软件开发公司的技术协作，对专业化程度较高的软件开发采取外包服务等方式，解决专业人才不足的问题，同时通过技术协作和外包服务，借助外力发展企业亟需技术，带动企业本土人才的成长。

（5）加大专业人才的引进力度。随着国内科技公司的裁员，打开了公交企业吸引专业人才的大门。公交企业应本着企业所需所想，制定人才发展战略，做好人才使用和培养规划，拿出诚意向社会公开公平的招贤纳士。在实际工作中，要解决好在岗干部职工的薪酬与招聘人才薪酬的合理边界，既能够招聘到适用的专业人才，又不能挫伤在岗人员的积极性，这需要企业在重视人才方面的巨大勇气和魄力。同时，公交企业要千方百计“事业留人、待遇留人、感情留人”，增强专业人才的归属感、自豪感，使他们成为热爱公交、奉献公交的新一代。

总之，城市公交发展进入了新征程，面对各种风险和挑战，如何走出一条高质量发展之路，关键在技术、管理、运营模式的创新，归根结底在于人的进步和发展，因此，妥善处理好当前传统公交岗位人员过剩与专业人才短缺的问题，推进公交企业转型发展，已是刻不容缓的大事。