人力资源招聘与配置中的问题与对策

翁兴建 启迪科技服务（河南）有限公司

随着我国社会的发展进步，各行各业都迎来了新的发展机遇和挑战。企业的发展也一样，在企业建设发展的过程中，很多企业推行了组织变革和人员配置优化，取得了很大的成效，这说明在企业发展的过程中人力资源管理的重要性。在企业人力资源管理中，招聘与配置是至关重要的一个环节，如何招聘到合适的人员，如何将合适的人员放到合适的岗位上去，进而更好地为企业服务，达成企业发展目标是当下需要关注的焦点。

一、人力资源招聘与配置中的问题

（一）缺乏科学性

在人力资源管理的开展中，为全面保障此项管理工作的高效、有序开展，在企业内部要构建完善的管理模式，利用管理模式来指导实际的管理工作。实际上，在企业内部，一些岗位人员属于高端人才，与普通员工有所不同，在开展人力资源管理的过程中，不能直接利用普通员工的人力资源管理模式来开展[1]。就当下企业人力资源管理的现状来看，管理模式方面的问题还是相对明显的，具体表现在以下几个方面：（1）人才筛选环节，直接套用的是原先的人才筛选机制，这种筛选机制的创新性不足，在工作人员的筛选过程中，往往未开展严格的考核与评估，没有按照工作人员的岗位特殊性来进行相应的筛选机制优化，难以给单位选拔出优秀的人才。（2）绩效考核环节，绩效考核在单位内的实施，可在一定程度上对单位职工起到重要的约束作用，随着市场环境的变化，绩效考核显得越来越重要，但部分企业没有紧跟新时代的发展要求来进行绩效考核机制的优化，导致绩效考核在单位中的作用难以凸显，存在着明显的形式化问题，因为对工作人员未实施全面考核，导致每个工作人员都无法根据考核结果来发现自身工作的不足[2]。（3）薪资待遇方面，科学的薪资体系，对单位员工的激励作用相对明显，但在部分单位的人力资源管理方面，薪资待遇不够合理，激励作用不明显，在部分岗位上，存在着干多干少一个样的现象，岗位员工的工作积极性不够，长期处于消极懈怠的工作状态下，工作态度不认真。

（二）体系不够完善

在企业管理的过程中仍然存在一个比较棘手的问题就是人力资源管理部门在改革发展的过程中没有与企业发展步伐相适应。因此，在人才培养和招聘方面都没有根据时代发展的步伐进行创新，仍然使用传统的管理方式。在开展企业绩效考核的过程中，只有不断地完善绩效考核体系才能够推动企业可持续发展，因此工作人员应当建立一套行之有效的绩效考核体系，然而，当下在人力资源管理的过程中针对绩效考核这一方面仍然存在很多缺陷[3]。由于绩效考核这一工作制度的采用时间较短，因此在时间落实的过程中工作人员的要求也并不是十分严格，在工作执行的很多地方都存在问题。

二、人力资源招聘与配置的影响因素

（一）选人基础

人力资源管理将成为我们现代社会企业管理实务中的最为有效的一项基础工作。概括来讲，当前人力资源管理就是指对每个人才的挖掘、利用和有效管理，使其能最大程度的开发出个人价值，这样才能为企业创造最大价值，员工也可以收获相应的回报，在企业和员工之间形成良性循环、互利共赢。选拔、录用和培养优秀人员是人力资源部门的首要职责，企业员工的专业技能、工作分配、薪酬待遇以及岗位调动都归该部门负责，其实它归根结底都是我们要一直围绕的同一个最基本工作目的，就是在为实现我们企业员工个体价值及对于我们的企业整体发展上的个人最大创造价值最大化所作服务[4]。

（二）培训标准

与以前不一样，现在许多公司都有人力资源管理部门，这也体现了老板对职工的关注度正在增加。企业人力资源价值系统的初步形成，除了重视员工个体人才的职业素质水平以外，更应关注的就是考虑如何充分利用人力资本管理创新工作以有效持续地去发挥出这些高素质人才的聪明才智，只有做好人力资源培训工作，才能培养出更加高水平素质的各类人才[5]。

（三）激励标准

目前，人力资源在众多资源中能稳居第一，同时也是管理之中的重点。商场如战场，要想赢得竞争力就要将人力放在第一位，对企业而言，把握了人力资源就占据了制高点。一个现代化企业只有做到拥有系统完善而科学的现代化人力资源组织管理，才能有效为现代化企业组织的人力资源其他等各个专业部门有效输送一批最能适合、最具有发展价值潜质的人才。在实际企业激励机制建设的过程中，要想完善机制会受很多方面因素的影响，其中就包括员工的积极性和主动性[6]。在实际建立激励机制的过程中，我们还需要做好这些机制的分类，可以利用情感激励、民主管理激励、奖励激励、目标激励等各种方式，将这些方式综合运用起来，更好地对员工起到激励效果。

三、人力资源招聘与配置策略

（一）完善管理体系

自从我国改革开放以来，各大行业都迎来了蓬勃发展时期。在很多行业中也诞生了规模不小的企业。随着改革开放的深入，各企业逐渐建立起自身的管理体系，政府部门也制定了许多措施来规范企业管理。在这一前提下，企业要想实现良好的经营就需要建立完善的人力资源管理体系。目前，企业监管部门必须高度重视对企业绩效的不科学评价。落实员工岗位的竞聘考核制度以及员工末位考核淘汰的制度为有效充分地调动员工自身的创造性以及学习积极性，在员工实际学习管理培训过程实践中，可同时将原岗位考核竞聘考核制度改革以及考核末位人员淘汰等制度改革进行实践运用。将公司原有员工岗位的管理考评制度等进行综合改革，凭借团队实力业绩说话。针对个别业务能力素质较差或者管理考核质量不能够过关等人员进行考核淘汰，借此切实提升全体员工业务综合应用能力。对于公司的专业技术人员来说，这取决于他们有效地完成日常工作的能力；对于销售人员，制定的考核标准不能仅限于员工的销售业绩，同时还应将员工的工作积极性、工作能力和每月出勤情况记录在考核体系中。该评价体系不仅能激发员工的工作积极性，而且能帮助企业获得越来越多的经济效益。同时，在制定考核标准后，应尽快将员工的建议传达给公司员工，并尽快理解，对考核体系中未建立的区域进行修改，逐步绩效考核体系在公司管理方法中得到广泛应用。公司可以在协议中引入激励条款。如果员工获得较高的薪酬水平，他们将获得较高的薪酬，这将增加他们的工作动力，有助于公司获得更高的经济效益[7]。例如在建立考核信息系统时应该以现有的绩效考核目标为依据，分析当前绩效考核中的不足，销售人员多以销售当月的业绩进行考核指标的认定，而忽视了业绩之后公司的售后或者公司的货款回收，公司的坏账。因此绩效考核不能完全反映企业的销售情况，应该根据公司的实际情况制定销售考核指标，既要考虑当月业绩，也应该综合考虑以后销售商品的售后情况，员工的销售潜力、工作态度、出勤以及与客户商之间的关系维系等多种情况，增强绩效考核指标的全面性。

（二）运用激励机制

在对人力资源进行招聘以及配置的过程中，往往会对工作人员设置激励机制，而激励机制在实际推进的过程中往往以工资作为基础，通过运用物质激励的作用，从而激发员工的积极性。在对工资进行设计的过程中一定要根据不同的等级分布设定工资分配，避免出现平均主义，同时也应当控制不同阶级的工资，避免出现差距过大的情况。通过将员工的实际收入与企业的可获得效益进行结合，在深入调查以及统计的基础之上，了解每一年工资的基础，并将其作为分配的重要指标。在对工资进行分配的过程中，也应当结合不同因素进行系统化的分析，确定企业的岗位机制。在不同岗位中工作人员对于自身职责的负责程度，以及对于企业发展的重要程度、贡献等级等等，结合这些情况进行工资设计。除此之外，在企业发展的过程中也应当进行科学有效的职位设计，在对职业岗位进行分类的过程中，也应当从工作性质以及种类等各方面因素出发，能够充分发挥员工的个人价值。其次在对人力资源岗位进行配置的过程中也应当规范相对应的晋升程序，只有这样才能够合理规划不同岗位的职业特征。在之后进行人力资源招聘的过程中，能够构建良好的竞争通道。在此背景之下，也能够根据公司发展的需求对员工进行灵活调配。其次，奖金设计。当下，很多企业在奖金设计的过程中都是围绕着按劳分配这一原则，并且根据员工的实际情况进行详尽的补充以及管理，奖金是工作人员报酬收入中尤为重要的组成部分，因此，作为企业在进行奖金设计的过程中，应当从工作岗位的性质以及员工工作积极性等各方面展开分析，明确考核目标，强化员工在日常工作过程中的责任担当[8]。例如当前公司考核中通常采取绩效考核的方式，增加工资设计的合理性，凸显工资的等级差异，减少原有工资薪酬中的平均思想，有人力资源管理部门设计绩考核标准，由部门主管根据员工的实际工作情况对员工的绩效进行绩效评估，使能力强、贡献大的员工能够获得更多的工资，而能力较弱的员工则相对工资较低，这样利用薪酬之间的差异，增强公司内部员工之间的良性竞争，还可以进一步增加工资薪酬的合理性，激发员工的潜能。

（三）重视考核结果

在合理的雇佣关系下营造良好的工作范围，突出考核结果的重要性，首先，应当对不同的岗位需求设置合理的工作内容。其次，应当根据企业的文化建设提供有效的工作导向，并将其与考核工作进行联系。作为企业的管理人员，应当加强与工作人员之间的沟通以及交流，只有这样才能够了解不同阶段员工的实际需求，并且结合企业发展情况进行合理调整[9]。在企业的各种会议上或者企业某一发展阶段或者某个项目当中应该多次强调企业的绩效考核手段，来营造良好的绩效考核氛围，促进员工能够在绩效考核中不断为企业发展作出贡献。再次，应该进一步完善内部监督制度，促进企业绩效考核目的实现，企业的管理层应该对企业的绩效考核方式或者手段加强重视，促进企业绩效考核中的公平、公正性，使企业绩效考核能够发挥其特定的价值。最后，企业应该不断加强对员工的培训，不断促进员工提升自身能力，促进员工达成绩效考核目标，使绩效考核能够真正实现。例如在公司的表彰大会上由公司领导层给予优秀员工进行奖励的发放既可以表率作用，还可以增强领导层对优秀员工的重视，有利于营造良好的绩效考核氛围。

（四）改变管理观念，提高对管理工作的认识

在企业人力资源管理信息系统建设的过程中，企业需要注重改变传统的管理理念。信息化的管理系统相对于传统管理来说能够消除传统管理过程中的不必要工作环节，取消对工作的监督，只需使用信息技术和管理软件就能传达需求和政策管理。人力资源管理部门可以使用管理软件分析员工在工作中面临的问题，结合员工的工作内容追究责任。人力资源管理更加侧重于 “人的问题” ，其核心尊重人，将其作为基础来开展人力资源管理。由于企业的地位和管理体制比较特殊，企业的人力资源管理应当侧重于 “管” ，而不是 “理” ，这就能体现出员工和企业的平等。此外，在人力资源管理过程中还要充分利用大数据对企业人力资源信息进行挖掘，进行横向、纵向等多方面的比较，深层次挖掘企业员工的内在价值。例如可以对生产人员的工作年份、工作经验、工作评分、工作薪酬等多方面的数据进行深层次的挖掘，分析员工的综合职业素养，将其中的一些人锁定为工作班组组长或者管理人员，对其展开进一步培训和考核，这样既可以避免传统任免中的盲目性，增加了量性指标在员工选聘中的重要性，同时还可以对员工提供长期的发展路径。必要时还可以针对当前员工中的不足进行组织和培训，制定差异化的培训内容，让不同岗位的员工都能够得到全方位的发展，促进企业人力资源管理目标价值的实现[10]。

四、结语

综上所述，在企业招聘与配置推进的过程中，发现对于人力资源管理有着十分重要的作用，因此为了能够确保企业人力资源管理的整体水平，应当完善与之相对应的管理体系，明确考核目标，把握管理方向，充分注重考核的最终结果，只有这样才能充分凸显出人力资源管理的作用。