有限责任公司股权激励对自益权之限制

刘建军 李淑婷

天津市静海区人民法院，天津 301600

“股权激励”第一次正式出现在法律条文中是2018年修订的《中华人民共和国公司法》第一百四十二条，将股权激励作为公司允许回收本公司股份的例外情况之一，但该条文只是针对股份公司。实践中，有限责任公司数量规模巨大，纠纷频发，以股权激励为关键词在裁判文书网上搜索民事案件，可搜索到裁判文书4408篇，以股权激励、有限责任公司为关键词可搜索到裁判文书1158篇，后者占前者比例约为26.3%。涉及有限责任公司的股权激励不仅高度频发，且争议较大，在1158篇裁判文书中，其中基层人民法院695篇，中级人民法院419篇，说明有很大一部分案件进入二审程序，根据最高人民法院发布的2021年度工作报告显示，一审服判息诉率达88.7%，但在该类案件中，进入二审程序的案件远超11.3%。本文拟选取一个微观角度，对实股激励中对激励对象股东自益权限制的相关问题进行讨论，从辨析股权激励合同属于平等主体之间的民事合同还是劳动合同及对典型自益权限制之界限两个方面进行分析，以期对有限责任公司股权激励纠纷提供解决思路。

一、有限责任公司股权激励合同法律关系之定性

对于股权激励的法律关系性质，无论是司法还是学界都有争议，一种认为股权激励是劳动关系项下的争议：章晓明通过研究股票期权和限制性股票案例，支持股权激励作为劳动争议进行处理［1］。薛孝东持相反观点，认为股权激励属于平等主体之间的契约自由，适用合同法进行处理［2］。刘晓倩、吴圣奎分析需要看股权激励收益是否具有劳动报酬的性质［3］。在司法实践中也有完全相左的判决，“（2019）苏06民终1073号”判决认为股权激励属于平等主体之间的商事合同。“（2019）沪74民终295号”则认为，劳动关系是股权激励关系存在的前提，而劳动报酬是一个组合概念，包括股权激励等物质激励，应属于劳动纠纷。

从现有法律规定来看，两种观点都有请求权基础，第一种观点请求权基础来源于《关于工资总额组成的规定》第十一条①《关于工资总额组成的规定》第十一条：下列各项不列入工资总额的范围：（九）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息。和《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第五十条②《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。本条中的“货币形式”排除发放实物、发放有价证券等形式。。第二种观点请求权的基础有《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》第二条③《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》第二条第（二）项规定：员工行权时，其从企业取得股票的实际购买价（施权价）低于购买日公平市场价（指该股票当日的收盘价，下同）的差额，是因员工在企业的表现和业绩情况取得的与任职、受雇有关的所得，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税）。。分析上述法律规定，都有其特殊的语境，第一种是出于对劳动者的保护，防止用人单位逃避工资支付义务，第二种提出了能作为劳动报酬的限制条件，即是需要股权所得是与员工在企业的表现和业绩情况高度相关。股权激励是否作为劳动关系来处理，笔者认为应当回归劳动报酬的本质，劳动报酬是劳动者付出劳动所得的对价，在劳动关系下，用人单位获得劳动者的劳动力处分使用权，可以管理和支配这部分劳动力，并支付对价、劳动关系的两个重要特征［4］。

在股权激励这一语境下去分析是否构成劳动关系，一方面要分析股权激励是否是劳动对价的体现，在股权激励协议中常将个人业绩条件作为股权激励的重要条件之一，此时股权激励收益就是劳动对价的直观体现，是对劳动成果的价值衡量。另一方面要分析，股权激励是否体现劳动从属性要求，股权激励协议通常会约定在职条件，股权激励的目的之一就是留住核心人才，但是“在职”条件的成就非常复杂。“在职”要求不能单靠约束受激励对象一方实现，在现行《劳动法》下，雇主即便有重重限制也仍旧有单方面解除劳动合同的权利，如果对公司义务是否履行不做劳动法视角下的考察，而只要求“在职”条件成就的话，实质上是将行权条件成就与否的决定权交到公司手里，会使受激励对象的权利得不到保障，也有引发道德危机的可能性，例如在行权条件实际已经成熟时公司可恶意解雇员工以避免支付股权激励收益。另外客观情况变化也应考虑在内，双流县人民法院“（2013）双流民初字第1481号”案例中，解除劳动关系是出于客观情况变化，而非一方过错，法院支持对受激励对象进行一定的经济补偿。因此，在股权激励协议涉及业绩条件和在职要求时，对其先进行劳动法视域下的考察，排除用人单位基于优势地位签订的不平等条款，再按照平等主体之间的合同关系进行处理，更能公平合理地处理股权激励纠纷。

二、对激励对象常见自益权之限制

股权激励是一种长期激励机制，企业希望通过附条件协议让渡给员工一定的股权或者利益，使员工利益与企业长期发展利益一致，以实现共同发展的目的。同时公司还有另一方面的考虑，激励对象通过股权激励获得长远利益的期待可能来减少公司当期劳动报酬的支出。有限责任公司成立的基础是人和性，股东间有高度的人身信任关系，但是实股激励后必然造成股权分散、股东人数增多、决策难度增加等问题，这种情况下，对激励对象获得的股权进行一定限制就是通常做法。

股东自益权是股东为自己的利益而行使的权利，在股权激励中，通常会对股东自益权进行一定的限制：如限制股东的分红权，获得分红是激励对象通过股权激励获得收益最常规的途径和最大的期待，公司要求激励对象完成一定的业绩条件、在职条件，才可以取得分红资格；如限制激励对象的股权转让权，股权增值必须通过股权转让才可以变现，为留住人才、维护公司人和性，保护公司利益，公司选择限制转让价格、转让对象等。

（一）限制激励对象盈余分配权

《公司法》第三十四条规定全体股东可约定不按照出资比例分取红利，公司原则上不可以信誉、资源等出资，有些激励对象可能出资很少，但是对公司贡献很大，此时可以约定不按照出资比例获得分红，“（2017）最高法民申2872号”民事裁定书，支持以全体股东一致同意的《备忘录》约定向一名股东分红的协议有效。值得注意的是，不按照出资比例分红涉及全体股东利益，需全体股东一致同意方才有效，在此类股权激励纠纷中，关键点是是否经过全体股东一致同意。

激励对象若想获得分红，除了要满足股权激励协议中常见的约定的业绩条件、在职条件外，还需要满足最后一步。激励对象履行协议项下的义务，只是取得分红资格，根据《公司法》规定，获得分红需以股东大会审议批准公司的利润分配方案，作出分红决议为前提，但公司何时分配以及怎样分配剩余利润是商业判断，而非法律的预先设定。实践中，“吴某兰诉临汾市Y区B物业有限责任公司股东分红纠纷案”一案中（（2014）临民终字第321号），吴某兰作为持股股东连续14年未获得分红，但因其无法提供公司具有可分配利润及分红决议，也无法证明有其他股东变相分红，损害其利益，最终败诉。在此类争议中，受激励对象常因不参与公司日常经营管理，不了解公司实际经营状况而陷入举证困难，最终导致分红权益无法得到保障。

（二）限制激励对象股权转让权

1.“人走股留”条款有效性

股权激励中通常对激励对象的股权转让权进行限制，常见的是“人走股留”条款，以此增加对激励对象的约束。《公司法》第七十一条第四款允许公司章程对股权转让另有规定，这条规定既承认了股权转让属于公司自治范畴，又对约定股权转让限制提出了必须经过本人同意的实质要求和需由公司章程加以限制的形式要求。“（2013）宁商终字第1337号”判决确认，公司未事先取得员工股东的同意，以股东大会决议的方式强制转让离职股东的股权无效。同时，通过公司章程确认的“人走股留”条款才是有效的，“（2014）沪二中民四（商）终字第1992号”判决中，法院因要求离职股东减持股份是通过公司内部文件而非公司章程确认而导致条款无效。但是激励对象事先同意，通过公司章程则可以对这部分事项进行约定，“（2014）宁商终字第756号”判决遵循的就是这种思路。因此，对于“人走股留”条款，必须满足受限制股东事先同意，由公司章程确认两个条件才有效。

2.约定回购价格条款效力分析

在股权激励中，对回购价格的约定常有以下几种：约定固定的回购价格、约定按照公司的实际经营状况回购、约定按照市场价格回购。因股权激励一般持续时间较长，当激励对象离职时，往往当时约定的价格与实际情况已经相差较大，双方因股权回购价格陷入纠纷不在少数。

当约定价格低于市场公允价时，股权激励对象的心理预期无法达到，认为公司应该按照公允价格予以回收。此处先以一个股份有限公司案例进行讨论，“（2018）川01民终13938号”案例中就出现这种情况，公司在股权激励相关文件中明确规定回购价格等同于授予价格，但授予低于回收时的市场公允价，仍为有效。“（2021）川01民终9803号”案例为有限责任公司股权回购价格之争，在本案中，法院认为诉争标未上市交易，没有公平价格进行参照，且涉案的股权属于员工激励股权，与一般投资者的股权交易规则存在一定差异，支持以约定的注册资本价收回股权。可见，在有限责任公司中公允价格是否容易获得不是是否要以公允价格回收股权的根本原因，根本原因还在于这属于意思自治范畴，应充分尊重契约自由。

以上所述几种关于回购价格的约定，虽然方式各不相同，但是都处于相对公平之中，另一种约定“无偿回收”或者象征意义的“一元回收”条款更容易引起争议。“（2016）川民终761号彭某春与四川K设备（集团）有限责任公司股权纠纷案”涉及这个问题，K公司通过《关于股权回购及收回的办法》载明，股东持有的股份在股东离职后，公司无偿收回，法院裁判的观点是彭某春的股权是无偿取得的，因此在离职后遵循公司管理办法由公司无偿回收并无不妥。无偿取得的股权可以无偿回收争议并不大，无偿取得的股权可以视为附条件之赠与。但是并非所有约定“无偿回收”条款的股权都是无偿取得，而是支付了一定对价，此时的“无偿回收”条款是否依然有效呢？笔者认为，离职则“无偿回收”条款需考虑是否存在侵权可能性，激励对象无论是通过股权激励协议还是同意公司章程让渡了价格决定权，但是由于股权激励对象无论是公司经营管理还是法律合同意识上都要弱于公司，在合同订立时可能显失公平无法判断，在股权回购时可能因为情势变更而遭受明显不公平。在有些情况下，激励对象支付了对价，但是直至离职都因为各种原因未获得股权分红，但是离职却要被公司无偿收回支付一定对价取得的激励股权，股权回收本质上是一种交易，在这种情况下，必须突破双方合同的合意，而去考察实质公平。但这并不意味着对股权激励的“保本”，突破双方合同约定而去考察实质公平与否只限于激励对象支付一定对价取得股权，离职时公司处于盈利状态或者无亏损，而激励对象却没有获得分红或者获得的分红很少的情况下。

三、结束语

本文讨论有限责任公司股权激励中对激励对象股权自益权之限制问题，首先分析股权激励协议的法律性质，得出可对股权激励协议进行劳动法视域下的考察，排除公司对激励对象单方面进行限制的不公平条款，再以合同法进行规制。接下来对激励对象获得收益有直接影响的分红权和股权转让权，得出在自益权范围内，以尊重当事人契约自由为原则，以突破合同约定为例外的结论。对限制分红权的讨论中指出由于激励对象通常不参与经营管理，对公司具体情况不能充分掌握可能陷入在产生纠纷时举证不能的不利境地，对激励对象股权转让权的限制要求通过合法程序，以激励对象充分了解，自愿放弃部分权利为前提，股东转让需以公司章程加以限定的，通过合法程序通过公司章程为必要条件，对股权转让价格的约定在约定“无偿转让”条款时，考察是否存在实质上的不公平。