行业薪酬差距如何影响企业协同创新

卢允之，庄程龙

（1.华南师范大学经济与管理学院，广州 510006；2.对外经济贸易大学，北京 100029）

1 引言

如何有效地激励企业创新是目前业界和学术界都高度关注的问题。一方面，企业的创新活动回报期一般较长，依靠创新来提升企业业绩的意愿也往往无法实现。因此部分企业可能通过协同创新来分担风险，并与其他创新主体共担面临的研发成本。这种协同创新策略并不少见，在现有文献中也被称为开放式创新[1,2]。另一方面，根据委托-代理理论，企业的经理人并不愿意参与企业创新。这是因为创新活动会增加企业未来业绩的不确定性，从而会增加其薪酬的不确定性。

在现实中，行业内企业为其高管支付的薪酬水平并不完全一致，因此经理人有激励从薪酬较低的企业转到较高的企业去，这种现象被学者称为“行业锦标赛激励”[3]。本文从理论上考察了行业锦标赛激励如何影响企业的协同创新策略选择。首先，行业薪酬差距会影响企业协同创新对象的选择。在区分了协同创新的对象后，我们发现产学研合作并没有显著效应；相反，协同创新的下降更多是来自于企业间合作。其次，行业薪酬差距会影响创新路线的选择。根据行业锦标赛模型，经理人为了获胜，更倾向于选择高风险的创新策略。这导致两个可能的结果：一是行业跟随者更倾向于选择与行业领先者具有差异化的技术路线；二是经理人更倾向于过度研发投资，以降低竞争对手的创新收益。上述两种渠道都会增加企业产出的不确定性，同时降低企业形成研发联盟的概率。综上所述，经理人为了赢得行业锦标赛而过度追求高风险的创新行为，抑制企业间合作。

2 理论模型与研究假说

2.1 行业锦标赛模型

锦标赛激励理论认为企业可以通过薪酬差距和晋升机制激励员工，提升企业的生产力水平[4]。Coles,et al.将上述概念推广至行业锦标赛，认为行业薪酬差距通过两个渠道激励行业内高管互相竞争。一是高管通过在行业锦标赛中获胜，以获得薪酬更高的公司任职机会；二是这种基于相对业绩的薪酬结构，使得行业中薪酬较高的企业会对其他企业施加外部影响。

本文基于上述思路，利用一个简单的模型来讨论行业锦标赛激励如何影响企业的创新策略。假定市场上存在两位经理人竞争行业最高的薪酬，获胜者将赢得高薪酬W＞0，而输者的薪酬水平为0。假设两人的产出yi取决于可观测的个人能力ai、创新策略si以及相互独立不可观测的随机因素εi（i=1,2），εi服从均值为0、标准差为ωi的正态分布，即：

yi=ai+si+εi

企业1 的经理人胜出的概率为：

Pr{y1＞y2}=Pr{a1+s1+ε1＞a2+s2+ε2}

经理1 的期望效用为：

EU1=Pr{y1＞y2}W-C1（s1）

其中C1（s1）是经理人1 实施创新策略s1时产生的成本。

我们首先考虑企业自行研发创新的情形作为基准。假定企业自行研发，即：si=ri

式中，ri是企业i 的研发投入，是一个确定性的决策变量。此时经理人胜出的概率为：

Pr{y1＞y2}=Pr{ε2-ε1＜a1-a2+r1-r2}

在对称均衡下，r1=r2=rcb，从而最优rcb应当满足一阶条件。此时，经理人1 的期望效用为：

式中，Φ 为标准正态分布累计密度函数。

从式（1）的结果可以发现，当经理人1 的能力不如竞争对手（a1＜a2）时，经理人1 为了最大化其效用，则尽可能选择提升产出的不确定性，倾向于承担风险更高的创新策略。相反，当经理人1 的能力强于竞争对手时，经理人1 则尽可能选择低风险的策略。由此可见，经理人可以从提高产出和调整风险两个维度来改变自身的获胜概率。

2.2 协同创新对象选择

根据合作对象的不同，协同创新又可以分为企业间协同创新和产学研合作。

第一，企业间协同创新。

企业间协同创新主要是指企业之间形成研发联盟整合各方的研发资源，促进企业创新。研究表明，协同创新对企业的业绩表现有相当重要的影响[5]。与自主创新不同的是，企业间合作往往是基于研发项目展开的合作。为此创新策略设定为：

si=ri+βirj

式中，rj是企业j 的研发投入，βi=［0,1］是企业从外部吸收溢出效应的能力。此时，如果两个企业选择合作，则：

Pr{y1＞y2}=Pr{ε2-ε1＜a1-a2+（1-β2）r1-（1-β1）r2}

上式表明，经理人胜出的概率取决于自身可观测特征的差距（a1-a2）、研发投入差距（r1-r2）以及吸收溢出效应的差距（β1r2-β2r1）。因此，经理人1 的效用最大化问题变为：

式中，Cp是企业参与协同创新而导致的成本分担效应，即∂Cp/∂β1＜0。在对称均衡下r1=r2=rcc，经理人1 的期望效用为：

对照基准模型，我们发现企业间协同创新是否提升经理人胜出锦标赛的概率，取决于吸收能力（β1）和专有能力（-β2）之间的差异。此时，只有当两家企业都愿意合作时才可能出现协同创新。不妨设β1＜β2，即当吸收能力弱于专有能力时，经理人1 愿意继续参与协同创新，行业薪酬差距W 必须满足：

上式表明，企业是否参与协同创新受行业薪酬差距阈值的影响。该阈值取决于参与协同创新带来的成本下降和知识泄露之间的关系。当行业薪酬差距高于阈值，且溢出效应占主导地位（β1＜β2）时，经理人的最优决策是选择不参与协同创新。据此本文提出定理1。

定理1：其他条件不变的情况下，行业薪酬差距越大，则企业越不倾向于与其他企业协同创新。

第二，产学研合作。

企业与高校合作也被称为产学研合作。已有文献表明，产学研合作能够有效促进企业的创新产出。本文的理论模型讨论行业薪酬差距对产学研合作的影响。创新策略设定为：

si=ri+βiui

式中，ui为企业i 从产学研合作中获取的收益。此时，经理人1 的效用最大化问题变为：

式中，Cp和式（2）的设定一致，而C1（r1，u1）是建立产学研合作关系所需要支出的成本，满足∂Cu/∂u1＞0。在对称均衡下，r1=r2=rcu，u1=u2=ucu，从而最优决策下经理人1 的期望效用为：

和前文一样设β1＜β2，此时经理人1 在协同创新下胜出的概率低于基准情形。为让经理人1 有激励参与协同创新，行业薪酬差距W 必须满足：

当薪酬差距过大时，吸收能力相对更低的经理人1 便不愿意参与产学研合作中。然而，和企业间合作不一样的是，企业参与产学研的决策是相互独立的。吸收能力相对更强的经理人2 能够从产学研合作中获益。综合两种情况，当薪酬差距高于一定阈值时，部分企业会倾向于产学研合作，而部分企业则倾向于自行研发。据此本文提出定理2。

定理2：其他条件不变的情况下，行业薪酬差距对产学研合作程度的影响不确定。

2.3 创新风险

根据前文的模型，行业薪酬差距扩大将导致经理人选择更激进的创新策略，以提升赢得锦标赛的概率。换言之，经理人倾向于采取差异化的创新策略，以便从行业竞争中脱颖而出，即“逃离竞争效应”[6]。本文从创新风险的角度看待上述问题。

首先，经理人选择新的技术路线，从而增加企业的风险。处于跟随地位的企业将选择与行业龙头企业具有差异化的创新方向，以谋求提升获胜的概率。当企业涉足的技术领域和行业技术领域具有一定的异质性时，企业也将面临着更高的风险[7]。为此假设企业i 的创新策略为：

si=ri+θi

其中经理人只能影响创新策略si的均值ri，而θi是企业i创新活动的不确定性，服从均值为零的联合正态分布：

其中σ1和σ2分别表示企业1 和企业2 创新活动不确定性的程度，ρ 表示两个企业之间在创新活动上的相关性。在此设定下，经理人1 赢得锦标赛的概率为：

其中：σ2e=σ21-ρσ1σ2+σ22+ω21+ω22

在对称均衡下，经理人1 的期望效用为：

在最优研发投入水平下，我们进一步假定只有经理人1可以调整创新的方向ρ。不妨假设a1＞a2，此时经理人1 为了最大化期望效用，必然选择能够最大化胜出概率的创新方向。因此，经理人1 会选择最小化σe，从而ρ 趋向于1。换言之，由于经理人1 在锦标赛中占据优势地位，他会选择更为稳健的创新方向，和其他企业的创新方向趋同。相反，当a1＜a2时，经理人1 会选择最大化σe，从而ρ 趋向于-1。此时经理人1 在锦标赛中处于劣势地位，他会选择更为激进的创新方向，和其他企业的创新方向完全差异化。据此本文提出定理3。

定理3：其他条件不变的情况下，行业薪酬差距越大，则企业之间创新方向的差异也越大。

其次，经理人通过增加更多的研发投资，来提升赢得锦标赛的概率。一方面，过度研发投入反映了企业高管风险承担水平的提升；另一方面，企业过度研发投资是通过阻止竞争对手创新以间接获得利润的策略性行为。在研发竞赛中，“赢者通吃” 效应迫使企业过度研发投资以应对对手竞争[8]。因此，过度研发投资也会降低企业之间合作的可能。

在本文的理论模型中，企业是否参与企业间协同创新取决于行业薪酬差距是否高于阈值：

从上式可以看到，在溢出效应占主导地位（β1＜β2）时，增加研发投资水平rcc将降低上述阈值水平。换言之，过度的研发投资会降低参与协同创新的企业在行业锦标赛中获胜的概率，进而降低企业参与协同创新的收益。据此本文提出定理4。

定理4：其他条件不变的情况下，行业薪酬差距越大，则过度研发投资的企业越不倾向于参与协同创新。

3 结论

本文实证研究了行业薪酬差距对企业创新协同创新策略的影响。理论模型表明，行业薪酬差距会抑制企业之间的协同创新、促进薪酬较低的企业选择差异化的创新路线，同时这种效应在过度研发投资的企业中表现得更为明显。本文的研究结论为监管部门和业界合理地设定薪酬机制提供了实证依据。一方面，行业内部过大的薪酬差距会抑制企业之间的协同创新活动。随着技术复杂度的日益提升，研发主体间的合作是攻克技术难题的必要前提。但是由于行业锦标赛激励的存在，企业会选择激进的创新策略，避免与其他企业合作而泄露自身的技术机密。这种现象可能是企业层面的最优选择，但并不是社会层面的最优选择。另一方面，合理的行业薪酬差距能够推动企业通过差异化的技术路线，探索未知的技术领域，从而有助于颠覆性创新活动的展开。综上所述，本文的研究成果表明行业锦标赛激励并不是完全有利于或不利于企业创新的。因此，如何保持一个合理的行业薪酬差距，是监管部门和业界需要思考的重要问题。