国有企业高质量发展下员工成长机制的研究

洪宾霞 厦门港口商务资讯有限公司

G 公司成立于2013 年，为省属国有企业下属子公司，公司聚焦于集装箱运输及仓储货运相关的贸易及物流服务领域，为客户提供专业化、多模式的供应链服务。G 公司正处于快速成长阶段，结合公司战略发展规划，公司以前、中、后三台架构设置，不断提升企业风险管控能力，以企业融合创新管理为着力点，推动人才队伍建设，完善人才培养体系建设。

一、主要方法

公司全面落实国有企业建设好以“四支队伍”为重点的高素质人才队伍，坚持党管人才原则，认真领会“人才是第一资源、创新是第一动力”的深刻内涵，通过人才培养体系建设，推进高层次人才培育培养工作，推动企业高质量发展[1]。

（一）突出顶层设计的系统性

员工培养工作的连续性和精准性需要进行人才培养全周期的制度性安排，但现有的政策仅仅涉及列入青年人才培训部分，远远不能满足员工系统培养的需要。为此，公司以总体性、前瞻性、可行性和长远性为原则，立足新员工入职的起步期、成才的基础期，从顶层设计的高度，全面规划了职业生涯第一个五年的基本目标和主要任务，细化了分阶段实现的路径要求和评估指标，寻求问题的系统性解决之道。

（二）突出培养机制的科学性

人才培训体系应围绕员工成长特点，紧紧把握人才成才规律，立足“打基础、促适应，夯实成才根基；促适岗、重培训，强化岗位适应；强专业、重分类，助推进阶培养；选精英，育人才，优化使用机制”等四个阶段，聚焦构建平台、团队建设、打造品牌、完善机制、固化路径等五个方面，深化青年人才培养机制建设。这样，既拓宽了新员工的成才通道，又丰富了新员工的培养载体；既实现了与骨干人才培养的无缝衔接，又融入了领军拔尖人才培养的整体计划，从而构建起更加科学有效的培养优秀人才的常态化工作机制。

（三）突出资源保障的有效性

员工培养资源保障是人才成长的基础，要加强三个方面的资源保障。一是组织资源保障。公司的管理层，要承担起领导责任，要列入任期经营目标，体现抓大谋总的政治站位、紧盯不放的目标导向、解决问题的管理闭环。人力资源管理部门要积极主动协调推动培养资源的落实落地。公司各相关部门要结合业务实际，通过建立实训基地、实践基地和研发基地等分层次分专业完善各类培训资源[2]。二是制度资源保障。制度塑造员工的行为，所以，完善的制度机制有利于推动人的培养进入正常化、规范化和持续化轨道，有利于帮助员工弥补知识空白，克服本领恐慌，战胜业务弱项。制度要定期进行修订更新，以更好适应新时代、新经济和新市场的各种发展态势。三是人文资源保障。公司管理层和各级管理干部要关心员工在人才培养过程中的所思所想、所忧所虑、所困所惑，建立起挂钩联系机制，每季度与人才、骨干当面交流至少一次，既要激励鞭策，也要答疑解惑，更要关心关爱，让他们在人才培养历程中充分感到组织的温暖和信任，为他们营造一个心情愉悦、宽松和谐的人文环境。

（四）突出工匠培养的针对性

要深入开展“业务工匠”塑造工作，围绕青年人才培养全生命周期进行一对一的培育。一是选好引路人。引路人要满足如下条件：其一，人品优。如此，才能把青年才俊带上正路，领上正道。其二，作风实。踏实的作风、务实的态度、求实的精神都是青年职工最需要的。其三，方法佳。对青年人才在教学上要注重因材施教，语言上要注重与时俱进，表达上要注重平等沟通，形成教学相长、青蓝相继的生动局面。二是找好新标杆。应采取目标导向，在公司内部选好学习的榜样，跟随的典型。要发挥青年才俊的积极性，在他们当中开展“我心目中最美的职工，最优的工匠”评比活动，让不同专业、不同阶段的青年人才都能有自己的工匠偶像、劳模典范。三是建好新平台。工匠的培养离不开各种业务平台建设。要根据不同专业门类，按照不同工作规律，利用公司现有资源，借助社会有效平台，开展技术攻关、业务联动、技能比武等活动，拓宽职工的工作视野，丰富职业经历，增强适应能力，为职工尽快成长为业务工匠打下坚实基础。

（五）突出关爱职工的贯通性

要紧扣关心关爱职工这个永恒的主题，立足保护职工身心健康，打通三个环节。一是身体健康。组织开展职工全民健身活动，通过组织羽毛球、乒乓球、健步行等方式，传递健康生活理念，增强职工身体素质。要定期组织职工健康体检，及时了解掌握他们的身体状况，尤其是对于妇女和45 岁以上职工，要重点关注，重点保护，要专门编制年度体检经费预算，切实提供经费保障。要因地制宜，加大投入，在单位内部建设职工健身活动室；要借力用力，利用社会运动场馆资源，更好满足职工运动健身需求；要联合同行同业，友邻单位，开展职工联谊运动比赛，促进各单位职工之间增进友谊，促进交流。二是心理健康。要打造职工心理健康工程，认真落实职工谈心谈话制度，要主动谈、分级谈、直接谈、重点谈、面对面谈，及时准确把握职工心理状态。要注重职工心理疏导，通过开通心理热线、网上心理专区、心理健康服务室等各种方式，常态化进行心理治疗，甚至心理危机干预。要定期汇总、梳理、分析职工心理情况，帮助职工增强心理抗压能力，以更加积极心态、昂扬斗志迎接各种挑战。三是环境健康，要构建健康工作生活环境，帮助职工陶冶情操，积累正能量。要推动职工建立读书会、影评会、沙龙会以及各种爱好兴趣组，帮助职工选择爱好、培养爱好、增加爱好、丰富自我、提升自我，从而放松身心，缓解工作压力，同时也能够提高职工的个人素质和社交能力。

二、主要措施

（一）构建一个格局，坚持系统谋划

公司围绕国有企业“四支队伍”建设，构建了“145”人才工作格局，为企业高质量发展提供充足的人力资源，奠定坚实的人才基础。“1”是指抓住一条主线，即把实现企业“四支队伍 ”建设作为人才工作的主线；“4”是指重点打造“四支队伍”，即“科技人才、管理人才、技能人团、社科人才”队伍；“5”是指优化“五项机制”，即“人才分类分级管理机制、绩效考核机制、薪酬职级管理机制、菁英人才积分管理机制和新员工培养机制”等。通过实现“145”人才工作格局，系统谋划公司“业务发展”和“人才成长”建设双轮驱动，打造企业高质量发展的关键性工程，为培养素质精良、数量充足的优秀青年人才和青年专家等高层次人才奠定坚实的基础。

（二）突出一个重点，强化分类分级

1.科学编制精准个性化培养方案。公司结合公司各专业人才库，科学制定人才分类分级培养行动计划，以政治引领、实践锻炼、专项培育为切入点，明确规定动作和支持事项，建立起精准、个性、动态、可控的培养计划。行动计划中包含了各专业人才培养方案，细化了各专业专项人才培养任务清单，明确了年度的重点工作任务、具体举措及参与人员，以更好地在实际工作中进行任务分解、对标检查、定期考核、有效落实。

2.重点实施任务清单式培养措施。公司健全人才目标责任制，把人才培养列入目标考核专项指标进行专门推动落实。根据人才分类分级行动计划，针对不同层级人才库，明确培养对象、培养周期及培养模式，实现“企业专业培养”和“个人专长成长”两个任务清单。采取年度总结+评估的方式，定期考核“两个任务清单”落实情况，建立了联动式、信息化、多方位的人才跟踪培养目标管理模式，以责任落实推动任务落定。

3.认真落实问题导向型培养责任。公司在对人才分类分级行动计划总结评估的基础上，期限内按专业分类，归口部门人才培养情况，深入研究制约各专业人才培养过程中存在的问题因素，通报实施人才分类分级培养情况及培养改进措施，坚持问题导向，细化问题清单，压紧压实各部门、企业人才培养责任，树立管业务、管风控、管队伍的良好导向，督促推动各专业归口部门完成问题整改，确保人才培养取得良好成效。

（三）夯实一个基础，注重进阶培养

1.聚焦关键群体。目前公司员工平均年龄32.49岁，35 岁以下青年员工的占比为70.73%，已纳入进阶培养“菁英计划”范围的新进员工有23 人，占公司员工的28%。根据公司发展战略，未来两年，还将继续招录50 名左右新员工，新员工的成长将直接关系到公司人才队伍长远战略接替，以及公司战略发展目标的实现。新员工的进阶培养规划既实现了与骨干人才培养的无缝衔接，又融入领军、拔尖人才培养的整体计划，从而构建起更加科学有效的人才培养链条。

2.量化评价指标。公司立足实际，建立起一套比较完善的量化考核机制。通过组织实施“青年人才积分制”，建立积分指标体系、个人成长积分档案，对新进人员以量化积分考评的方式，客观、科学、公正地考核其业绩、能力，综合评价人才梯队建设和分类培养情况，并将其作为培养期成果的重要参考，体现人才培养综合成效[3]。目前，公司已实施“菁英计划”青年人才积分制，通过建立健全人才成长积分管理体系，量化人才成长业绩，树立干部评价标尺。把积分情况作为选拔任用、职级晋升、评先评优的重要依据，体现正确用人导向，营造比学赶超、积极向上的良好氛围。

3.实现进阶培养。公司围绕新员工入职第一个五年培养周期，立足适应期，压实墩苗期，抓好成长期，分三个阶段精耕细作开展进阶培养，增强三个意识，实现新员工蓄势赋能、持续进步。其一，增强目标意识。公司制定了新员工差异化进阶培养实施计划，并将新员工进阶培养落实情况纳入年度目标考核专项推动。其二，增强宣传意识。公司召开新入职员工座谈会，宣贯企业员工进阶培养计划，掌握员工所思所想，有效推进员工培训机制的落实落地。其三，增强跟进意识。公司制定并下发《菁英人才考核表》，落实“个人成才电子档案”的建立，持续跟踪新员工人才培养情况，及时完成新员工进阶培养总结评估，确保新员工进阶培养取得实效。

（四）完善一个机制，激发内生动力

1.创新考核模式。2023 年，公司配合推进HR 绩效考核系统的建设工作，创新前中后台考核模式，量化考核标准，优化考核流程，建立多维度、可量化考核体系，促进了人才成长的内生动力，激发员工“学用结合”热情。一是员工专业学习提升的氛围更加浓厚，主动获取各种专业证书、主动参与岗位从业资格考试和各行业专家认证、职称评定等考试，促进员工主动学习的积极性不断增加；二是员工比学赶超的氛围更加浓厚。有了量化积分，大家比贡献、晒业绩、亮成绩、争先进的劲头更足，在此基础上开展岗位职级晋升、干部选拔任用等工作，也更加凸显激励性、导向性。

2.坚持正向激励。公司积极探索激励机制运用，结合员工绩效考核、菁英人才积分制、员工岗位职级管理，明确优秀人才、积分较高人才在岗位晋升、评先选优、干部选拔任用中处于优先选择。同时公司搭建成才平台，明确优秀人才在外出交流学习、跟班锻炼中处于优先安排，通过交流学习更好地拓宽视野，丰富经历，促进人才成长和业务发展。

（五）坚持一种导向，提升“三商”素养

一是用好智商。智商是精通业务、胜任岗位工作，善于理论思维、战略思维，善于学习的能力。首先，智商要体现在推动工作上，不仅应该掌握做好各项工作的原则，更应该讲求推动工作落实的方法。其次，智商要体现在学以致用上。不仅需要理解政策的“能力”，更需要将理论转化为实际的“智慧”。做到学以致用、活学活用，将所学知识转化为实际行动，又在实践中丰富自己的知识体系。最后，智商要体现在勇于担当上。面对复杂的社会需求和多样的市场变化，要主动适应、积极化解、妥善处理，将所学所思应用在应对复杂局面、处置疑难问题的发展实践中。二是锻炼情商。情商是对环境、个人情绪的掌控能力和处理人际关系的能力。要做到对党忠诚，对人民赤诚，对工作热情，以争创一流的志气、百折不挠的勇气，积极投身经济社会发展的伟大实践中去。要增强自身的亲和力，做到平等待人，谦虚平和，诚实守信。要和客户平等沟通，做到善解人意，发挥最大业务潜能。三是培养逆商。逆商是承受委屈、抗住压力、适应困难环境、胜任艰巨任务的能力。当前面临复杂经济带来的巨大挑战，首先就要有很强的抗压能力，不能有点困难就退缩，甚至躺平。还要有承受委屈的能力。工作没有一帆风顺的，要经得起质疑，沉住气，调整好心态，持续努力，相信组织和职工群众。为了换取公司业务长足发展，要多做打基础利长远的事，不能过于急功近利、急于求成，否则反而影响公司形象和自身成长。

（六）坚守一条底线，夯实履职基础

要坚守底线，不碰红线，保护职工全覆盖与抓关键并重，织密职工管理监督的“防护网”。一是坚持抓“关键岗位少数”和管“主体普遍多数”相统一，既注重统筹兼顾覆盖整体，又紧紧扭住“关键岗位”毫不放松[4]。积极构建保护监督工作格局。以巡察、审计等为抓手，推动内部综合监督与巡察、审计监督等各类监督资源贯通融合，加强对“关键岗位，关键业务，关键人员”的监督。二是强化对年轻干部的管理。要牢固树立越是重点选用的越要重点管理、越是有培养潜力的越要严格要求的工作理念，拓展管理覆盖面，把各岗位年轻干部纳入监督视野。主动把年轻职工放在重点项目一线，开拓市场前沿培养锻炼，创造更多更好历练平台和展示舞台。三是强整改与建机制并重，拉紧职工管理监督的“警戒线”。要坚持标本兼治，把问题整治与建章立制相结合，确保对职工日常管理监督更具针对性、操作性、实效性；狠抓问题整改，把督促巡察、审计监督反馈问题整改落实作为重要任务，坚持全程参与和整改把关相结合，把发现问题整改情况作为考核、任免、奖惩职工的重要参考，做到职工监督工作开展到哪里、结果反馈运用就跟进到哪里，最大限度转化好职工监督成果。四是狠抓建章立制。以整改等工作为契机，有针对性地加强制度机制建设，健全源头防范、日常监管、重要岗位和重点领域职工管理、问责追究等方面制度，不断完善从严管理监督制度体系；深入研究上级近年来制定出台的制度规定，结合公司实际，转化为具体的机制、办法、措施，确保机制真正落地见效。

三、结语

下一步，G 公司将持续抓好后继有人这个根本大计，对照国有企业“四支队伍”建设要求，不断加大推进人才队伍建设，完善制度建设、狠抓工作落实、不断总结评估，优化进阶式、链条式、系统式培养模式，努力建设结构更加合理、素质更加精良的高素质人才队伍，为企业高质量发展贡献力量。