知识经济背景下的电力企业人力资源管理策略

李春燕 国网四川省电力公司乐山供电公司

伴随科技和经济不断演进，我国电力企业正经历着关键的改革时刻。在面对市场发展所带来的新挑战时，电力企业必须积极作出调整，引入市场竞争机制。在这个时刻，制定科学的人力资源管理策略对于维持电力企业的稳定和持续发展至关重要。尤其是在知识经济时代，电力企业未来的发展必然依赖人才力量，以人才驱动发展、以创新驱动发展。因此，深入研究知识经济时代下电力企业人力资源管理策略，不仅对电力企业的可持续发展至关重要，还对国民经济的健康发展具有深远的意义。

一、电力企业人力资源管理的重要性

（一）推动电力企业持续发展的需要

知识经济时代下，电力企业的发展迎来新挑战，若是想实现持续发展，必然要做好人力资源管理工作，发掘人才优势，提升内部管理水平，增强电力企业的整体实力。首先，人力资源管理与企业战略发展规划结合，既可以实现对企业内部人力资源的优化配置，还可以增强人岗的适配性，提升人力资源的利用效率[1]。其次，人力资源管理的突出特质在于其整体性与系统性，在电力企业探索新的管理思路和方法的背景下，对内部分散的人力资源进行整合、增强对员工的掌控能力并挖掘他们的潜力，是提升整体绩效的必经之路。最后，知识经济时代下的人力资源管理以先进的管理为指导思想，以先进的管理技术作为支撑，使得电力企业与市场需求的契合度得以增强。特别是精细化管理思想的引入，既可以辅助企业科学决策，还可以优化人力资源结构，提升企业竞争优势。

（二）营造良好工作作风的需要

电力企业属于我国老牌国企，随着知识经济时代的到来，人力资源管理模式的弊端不断暴露出来，制约了电力企业的持续发展。探索科学的人力资源管理思路和路径，既可以帮助企业职员转变工作思想，还可以营造良性的竞争环境，形成良好的工作氛围。在人力资源管理方面，分析并评价各个岗位是管理工作的重要环节，明确的工作说明书、清晰的岗位职责以及规范员工行为，都有助于提升企业的内部管理水平，同时也能有效杜绝“人情关系”对企业制度的干扰，这些要素共同构成了以员工为核心的人力资源管理体系。而以人为本的思想则是人力资源管理的核心，既可以使得电力企业内部职员保持平等的关系，促进职员之间的沟通和联系，还可以激活职员的创新思维，形成上下一体的工作氛围。

（三）强化员工价值观培养的需要

在知识经济时代下，企业管理工作发生诸多新变化，人力资源管理的重要性愈加突出。人力资源管理既需要站在企业发展的角度，探寻提升企业业绩与核心竞争优势的方法，还需要从职员发展的角度，落实以人为本的管理理念，将职员个人发展需求与企业发展结合起来，帮助职员塑造正确的价值观，实现职员、企业的共进退。所以，在电力企业的管理过程中，人力资源部门通过一系列的策略，包括人才招聘、员工培训、薪资制度设计以及绩效管理等手段，对员工进行激励与约束，从而调动员工的工作积极性[2]。另外，企业文化建设是电力企业的重要建设内容，人力资源管理在企业文化建设中扮演着重要角色，对职员价值观塑造有着深刻的影响。优秀的企业文化可以增强职员对企业的归属感、依赖感，科学合理的企业文化培训可以提升职员综合素质，帮助职员塑造正确的价值观，培养出与企业发展相匹配的职员。

二、知识经济时代对电力企业人力资源管理的要求

（一）人力资源管理理念的先进性

在当前知识经济时代，电力企业的人力资源管理部门已经转变为企业内部的利润中心和战略合作伙伴，肩负着为企业提供增值化人力资源服务的使命。电力企业的人力资源部门通过提供卓越的人力资源产品和服务，满足员工的发展需求并帮助他们实现自身价值，积极推动员工忠诚度的提升。这种转变不仅增强了企业的竞争力，也为企业注入了新的发展动力。

（二）人力资源管理系统的灵活性

作为国有企业，电力企业拥有多个电厂和子公司，分布在不同地区，并且存在较大的产权差异。为了更好地满足多个行业、多个公司的不同人力资源管理需求，人力资源管理系统必须具备高度的灵活性，以便为各种情况提供便利的处理方式，这样的系统能够适应各种情况，并为处理提供便利。

（三）企业人力资源的集团化管理

因为电力企业的子公司及电厂众多，且分散在各个地区，由于各地区子公司的人力资源情况差异比较大，借助网络化、信息化管理，人力资源管理部门既可以通过经理自助服务功能、员工自助服务功能，了解各个电厂的人力资源情况，还可以对各个电厂进行实时监控，实现集团化管理。

（四）人力资源管理决策的高效性

在电力企业的人力资源管理过程中，为了全面了解和掌握企业的人力资源状况，需要进行多层次的数据汇总和分析，快速掌握员工的工资情况、考核情况等信息，并上报给领导层。因此，提高人力资源管理决策的效率和准确性是至关重要的。通过精准的数据分析和评估，可以更好地了解企业人力资源状况，制定合理的管理策略，优化资源配置，从而为企业创造更大的价值。

三、电力企业人力资源管理现状

（一）人力资源管理缺少规划性

知识经济时代下，人才成为企业发展的重要资源，人力资源管理成为企业管理的重要内容，同企业发展密切相关。然而，我国电力企业的现行人力资源管理还处于较低水平，没有纳入企业管理中，存在规划性差等显著问题。具体来说，主要有以下三点：首先，电力企业在人力资源管理方面尚未深入各个部门，对内部人力资源状况了解不够全面。对于岗位配置、职员培训、轮岗等方面的安排，往往由上级决定，人力资源管理部门很少主动参与。其次，电力企业对外部人力资源市场的动态了解不足，因此难以及时掌握市场供需信息，直接影响了企业招聘的时机和人力成本的合理管控。最后，由于人力资源管理部门对企业发展战略的理解不够深入，导致人力资源管理策略与企业发展目标的一致性不足，可能会引发员工能力与企业发展需求不匹配的问题，甚至可能需要通过紧急招聘来填补人力资源的空缺。为了适应企业发展需要，电力企业应加强对人力资源管理的重视，并提升其在企业中的战略地位。

（二）缺乏科学的激励考核机制

在人力资源管理方面，绩效管理、薪酬制度的激励效果最为明显。电力企业虽然引入了此种激励方法，但是并没有将绩效管理和薪酬制度应有的激励效果发挥出来。首先，电力企业的薪资制度通常以岗位工资、奖金和员工福利为主体，然而，岗位工资的评定过程仍存在一定的问题。尽管职务级别相对明确，但衡量岗位职责和技能要求的标准仍不明确，导致同级别员工岗位工资一致，无法有效体现员工的职责和技能要求，在一定程度上降低了员工的积极性和工作动力。其次，从电力企业的绩效管理来看，绩效薪资存在“平均”思想，且绩效考核机制没有与职员的岗位工作挂钩，绩效考评的激励作用自然没有发挥出来。由于薪酬制度、绩效管理不够科学，导致人力资源管理的激励作用不强。

（三）员工培训制度尚不够成熟

目前，电力企业虽然会组织职员参与培训活动，但是在知识经济时代下，针对职员培训体系的建设与改革仍存在很多的问题，影响了员工培训效果。首先，忽视职员实际情况。从电力企业的职员培训情况来看，一般会以企业投入作为核心，对培训工作进行设计，缺少对职员实际情况的考虑，往往培训工作与职员的接受能力存在差异，培训效果不佳，不能提升职员的专业技能和综合素质。其次，培训内容、培训形式缺少新颖性、实用性。从电力企业的职员培训内容来看，多以企业文化宣传、职员业务能力培训为主，对职员自身发展需求缺少关注，并不能激起职员对培训的认同，导致最终的培训效果不理想。最后，缺少深层次培训。多数电力企业对职员培训不够重视，对新职员培训的时间很短，对在岗职员的培训活动不多，且缺少不同层次的职员培训活动，导致专业技能强的职员难以接受深层次的培训，普通职员对专业技能的学习浮于表面，整体培训效果不佳。

四、知识经济背景下电力企业人力资源管理策略分析

（一）强化人力资源规划

目前，人力资源管理已经成为企业管理的重要构成部分，其与企业战略发展有着密切的关系[3]。而人力资源管理只有上升到战略层次，才能够更好地将人力资源管理的服务功能发挥出来。因此，电力企业需要将人力资源规划放在重要位置，以人力资源管理协同企业战略发展的方式，为电力企业持续发展注入新鲜血液。首先，人力资源规划的制定以企业人力资源为依据，这就要求人力资源部门细致调查企业内部的人力资源情况，主动参与到人才分析、岗位配置、职员培训、职员轮换等工作中，立足企业发展战略，发挥好人力资源管理职能，实现对内部人力资源的优化配置。其次，人力资源管理部门需要重视对企业外部人力资源市场的调查和分析，了解市场人力资源的具体供需情况，掌控好企业的招聘时机，在合理管控人力成本的基础上为企业吸引优质人才。最后，企业的人力资源管理需要与企业发展战略保持一致，所以人力资源管理工作者要了解和分析企业发展战略，选取科学的人才选拔方式，探索多样化的人才引进途径，压缩人才引进成本。同时，针对紧急招聘的弊端，人力资源管理部门需要强化人力资源规划，在最恰当的时机，花费较低的成本，引进最合适的人才，增强电力企业人才引进的合理性。

（二）完善人才招聘制度

在知识经济背景下，电力企业中人岗配置不合理问题的存在，严重浪费了人力资源。当前必须进一步完善人才招聘制度，选择人岗适配性强的人才，实现人才的高效利用。因此，电力企业在招聘人才的时候，既可以针对岗位需求到高校招聘专业人员，还可以面向全社会招聘专业人才，亦可以通过薪资待遇优势吸引行业人才，充实电力企业人才队伍，提升电力企业工作队伍的整体水平，为企业持续发展提供助力。另外，在知识经济时代下，电力企业若是想通过高效的人才管理发掘人力资源优势，重点工作内容就是对传统不合理的人才招聘制度进行改革，立足企业岗位需求选拔相符的人才。首先，电力企业必须更新人才管理思想，摒弃以学历作为选拔人才的唯一评判标准的做法，侧重对人才个人责任意识、实践操作能力等素质的考查，选拔综合实力强的人才。其次，优化人才招聘工作，借助现代化技术拓宽人才招聘的渠道，既可以采用传统招聘方式，面向社会、面向校园招聘人才，或者到专业的技术学院招聘岗位所需的专业型人才，还可以利用薪资优势、自身发展潜力等，吸引业内优秀人才，扩充电力企业人才队伍，提升电力企业工作队伍的整体水平。最后，优化内部人才选拔机制。知识经济下，企业可以对人才进行分级分类管理，创新人才选拔机制，如通过电力雏鹰选拔、青年人才托举、领军人才选拔、优秀专家人才选拔等活动，充分发挥各级各类人才引领示范带头作用，为企业持续快速健康发展提供坚强人才保障。

（三）完善人事激励机制

随着知识经济时代的到来，各行业发展对人才的需求发生了变化，企业职工的个人需求也随之发生变化。若是想调动职员的积极性，为企业贡献力量，必须完善人事激励机制。因此，人力资源管理工作者需要对企业所有的职工进行了解，了解其个人发展需求，以此作为依据，对电力企业人事激励制度进行调整和改进，发挥激励机制的激励作用，调动职员的工作积极性。首先，电力企业可以采用“物质奖励+精神奖励”的方式，对职员的工作能力、工作态度给予肯定，刺激职员保持奋发向上的工作心态。其次，人力资源管理部门人员需要关注企业职工的个人生活情况，并以此为依据，对工作人员的生活进行帮助和照料。比如，电力企业一些岗位因为职责需要，部分职员需经常出差，或者到离家远的地方工作。对于此种情况，电力企业要考虑到职员的实际情况，灵活调整工作地点，合理地安排工作任务，或者对其家属进行合理的照料，帮助职员解决后顾之忧，促使其将全部精力投入到工作中，提升电力企业的整体工作效率和综合绩效。最后，采取新版岗位绩效工资，实行“一岗多级、绩效联动”的宽带岗级体系，实行绩优岗升、岗变薪变机制，构建收入分配新格局，并将工资分配与员工绩效表现、技术技能、专业成果、学历水平、工作年限等多要素挂钩，拓展薪酬晋升空间，激发员工内生动力，促进员工全面发展。

（四）完善员工培训体系

在电力企业人力资源管理方面，职员培训是重要的工作之一，既可以强化职员的专业技能和综合素养，还可以为企业提供人力资源保障。电力企业传统的人员培训过于侧重职业技术、上岗培训等内容，而在知识经济背景下这些是远远不够的。所以，电力企业必须完善职员培训体系，既要侧重上岗培训，还需要做好职员职业再教育培训，并将培训与职员绩效、晋升、福利等关联，增强职员对培训的重视，确保培训的效果。首先，电力企业需要更新培训内容及培训形式，认真分析职员特点及实际需求，采取针对性的培训，如新职员的培训，需要帮助其了解企业发展情况及发展方向，明确岗位职责，了解企业管理制度和企业文化，培养职员的主人翁意识。其次，合理延长培训时间，进一步深化培训内容，借助职业技术交流会、工作经验交流会，对新老职员进行培训，更新职员知识结构和工作技能，适应知识经济时代下的电力工作。再次，建立企业新型学徒制。人力资源管理部门应围绕企业岗位需求，遵循技能人才培养规律，以“招工即招生、入企即入校、企校双师联合培养”为主要内容，以“企校双制、工学一体”为主要培养模式，以“教师+互联网+生产现场”为主要教学模式，全面提升职员的工作能力。最后，电力企业需进一步完善监督与考评机制，将职员培训表现、技能提升等考核结果纳入绩效评定范围，刺激职员参与培训的积极性。

五、结语

总而言之，知识经济背景下，探索崭新的人力资源管理道路既是顺应知识经济的举措，也是提升企业竞争优势的举措。科学合理的人力资源管理策略既可以增强电力企业内部人岗的适配性，提升企业生产效率，还可以刺激职员参与工作的积极性，使其全身心投入生产工作中，实现职员与企业的协同发展。因此，面对知识经济发展带来的挑战，电力企业需要意识到人力资源管理的重要性，既要更新管理理念，构建科学的激励机制、培训机制、薪酬制度，又要采取科学的管理方式，提升人力资源管理效率，进而提升电力企业的生产效率和综合业绩。