中部欠发达地区深入推进人才强国战略的思考——以江西省吉安市为例

□李雪莲 杨春凤 高建斌

党的二十大报告指出，教育、科技和人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，开辟发展新领域和新赛道，不断塑造发展新动能新优势。坚持为党育才、为国育才，全面提高人才资助培养质量，着力造就拔尖创新人才，聚天下英才而用之。深入实施人才强国战略，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，完善人才战略布局，加快建设世界重要人才中心和创新高地，着力形成人才国际竞争的比较优势，把各方面优秀人才聚集到党和人民的事业中来。党的二十大报告关于新时代人才强国战略的深刻阐述，为江西省吉安市全面推动新时代人才事业的发展、更好发挥人才对现代化强国的战略支撑作用指明了前进的方向，提供了重要的依照。本文将高层次人才分为成熟的高层次人才和大学生人才，分别分析了江西省吉安市高层次人才引育留用面临的问题，并针对不同问题，提出了新时代吉安市推进人才强国和引育留用高层次人才的精准化对策。

一、引言

目前，我国人才流向基本呈现出“东南部人才净流入，中西部和东北人才净流出”的态势。据泽平宏观（2022）发布的数据，2021 年，北京、上海、深圳、广州、杭州位列全国最具人才新引力城市前五强，一线、二线、三线和四线城市人才的净流入占比分别为5.4%、0.4%、-1.0%、-4.8%。从上述数据可以看出，一线城市人才持续净流入，二线城市人才汇聚趋势变缓，三线城市保持一定的平衡，四线城市持续净流出明显。尤其处于长江中游地区的江西省各地市，人才持续净流出。从以上数据可以看出，大城市（一、二线城市）由于拥有完整的产业链、完备的基础设施和城市人口聚集带来的城市溢价效应，“虹吸”了中小城市尤其是欠发达地区的人才和一般的人力资源。

本文主要聚焦欠发达地区高层次人才引育留用的问题和对策，通过梳理过往文献，研究的主要内容聚焦在高层次人才对地区发展的重要性、如何通过政策优化来吸引高层次人才等方面。赵永乐（2013）认为，充分利用国际国内人才市场，充分吸纳海内外高层次人才参与国家和地区的社会主义现代化建设是竞争核心。Holland 等(2006) 研究了人力资源的发展趋势，认为激励人才的政策要素能有效吸引人才。Lavenex（2007）认为要强化高层次人才的引进政策，并根据时代需要不断完善，加强人才和区域优势。卢琳（2020）研究了引进高层次人才面临的问题、现状和实施效果。叶璐等（2012）认为应通过区域各省市人才引进政策的对比分析，提升本区与人才政策的竞争水平。刘晓光（2018）研究认为应使用多元化的政策工具，保持政策导向相对均衡，促进地区人才集聚。吴凡（2020）认为注重引才的同时，还应注重人才激励机制的建设，为人才提供成长空间。徐明（2022）认为要营造识才爱才敬才用才的环境，建设人才治理体系建设的政策环境和生态氛围。

通过对现有文献梳理发现，现有文献研究区域高层次人才政策是将高层次人才笼统为一体来进行，没有区分不同高层次人才（成熟的高层次人才和大学生人才）内部的特点与问题，从而也无法提出精准化的人才策略。另外，现有文献倾向于从宏观政策、区域环境等方面找原因和对策，较少研究融合用人单位视角的高层次人才引育留用对策。

二、中部欠发达地区人才引育留用的价值分析

（一）引育留用高层次人才积累人力资本

高层次人才也即人力资本，主要是指受教育程度较高的人才和经企业认定的高技术工人。高层次人才可以通过知识的积累和可复制性来产生溢出效应，在区域经济增长中起着关键的人力资本要素。这种溢出效应主要体现在人力资本的聚集可以在区域范围内发挥知识共享效应和知识溢出效应。同时，从反面也可以看到，人力资本在大城市聚集带来的知识效应，通过人力资本的积累是提高区域资本经济效率的核心要素，也能决定先进技术和理念的吸收水平。

（二）引育留用一般人力资源承接劳动密集型产业转移

经济欠发达区域经济的发展较大程度还要依靠承接经济发达地区劳动密集型产业的转移，引育留用一般人力资源能够满足劳动密集型产业的需求，并且有助于发展现代农业。吉安市位于江西省中部、赣江中游，是典型的中部欠发达地区，2022 年全年地区生产总值2750.33 亿元，增长8.9%，在江西省11 个市中排名第六，处于中游水平。2021 年年底常住人口数为442.5 万人，与2020 年年底常住人口446.92 万人相比，净流出4.42 万人，在江西省中，属于第二大人口净流出城市。吉安市面临经济欠发达、产业结构亟待升级、人才匮乏且外流较多等显著问题。

三、高层次人才引育留用的现存问题

为了进一步明晰高层次人才引育留用的现存问题，以便提出有针对性的对策，我们将高层次人才分为成熟的高层次人才和大学生人才，成熟的高层次人才主要是指有一定工作经验、学历较高（研究生以上）、职称较高（具有高级职称）、已来吉安工作的人才。大学生人才主要是指专科或以上学历，在吉安上大学或是在外地上大学的吉安籍大学生。

（一）成熟的高层次人才引育留用问题分析

1.宏观环境方面。从宏观环境方面来看，欠发达地区人才引育留用的主要问题具有较大的共性，主要集中在下一代的教育和经济实力方面。相较于经济发达地区和一线、新一线等城市，公共资源分布具有显著差异，欠发达地区如吉安的基础教育资源，其中教育观念、优质师源与发达地区相比均较为落后，江西与其他地区相比，还存在一个显著问题是本地优质高校较少，没有一所985 高校，导致江西考生一本升学率在全国排名落后。较低的一本升学率反过来使得吉安的基础教育内卷严重。高层次人才非常重视子女的教育问题，希望子女能接受先进的教育理念或者是高考不要那么“内卷”，才有机会避免更多的“死读书”，才有可能进行素质教育，这是吉安难以引育留用高层次人才的一个重要因素。另外，2022 年吉安城镇居民人均可支配收入为31824 元，与上海79610 元和北京的77415元相比有巨大差距，跟全国平均的36883 元相比也还有一定差距。虽然说政府最近几年加大了人才引进优惠政策的力度，提高了高层次人才的待遇，但是与经济发达地区比较还是有较大的差距。因此，经济收入的差距也是宏观上难以引育留用高层次人才的另一重要原因。

2.用人单位管理方面。在与高层次人才访谈中，笔者发现，高层次人才选择来吉安工作，已经对吉安的整体大环境有所了解，选择来吉安的主要原因是基于“乡愁”的家乡情怀。但是，这些基于“乡愁”留下的高层次人才为什么又留不住？这才是政府和用人单位应该特别关注的。根据深度访谈可以发现，用人单位的管理方面，主要是管理制度和文化氛围方面的问题导致人才的流失。高层次人才需要尊重、平等的工作氛围，需要相对公平的考核制度，需要友善、关爱的人文环境等。欠发达地区部分用人单位官僚主义思想较为严重、大局观念较为淡薄、服务意识较为缺乏，导致高层次人才工作的“软环境”不够理想，留不住高层次人才，甚至对下一步的引育留用高层次人才造成负面影响。

（二）大学生人才引育留用的问题分析

在与大学生人才的访谈中笔者发现，应届大学生中，无论是吉安本土籍还是外地在吉安上大学的学生，均不太愿意留在吉安工作。后续还访谈了部分外地籍大学生，留在吉安工作的可能性几乎为零，原因基本上可以归结为城市小、就业机会和发展机会较少，工资待遇较差、基础设施较为落后等因素。但是，在访谈中发现，有部分吉安籍大学生和江西本地大学生打算在一、二线城市发展一段时间后，再回吉安来工作，原因主要还是在于家乡情结。另外，笔者在对吉安市人才供应市场进行调研时发现，很多本土企业又为难以找到大学本科毕业生而烦恼，企业专门针对大学生和高层次人才进行了发展路径规划，是企业重点培育对象，工作两三年后表现良好基本可以升迁至管理岗位，这与人才竞争激烈的发达地区相比有着显著的比较优势，但是应届大学生却不清楚这些政策，人云亦云地认为小城市就业环境不好，缺乏人文关怀和发展前景。

从高层次人才和高学历人才的访谈中可以看到，针对不同类型的人才，政府在制定人才政策、创设人才留用机制上虽然有很多共同之处，但是在某些重点环节还需要对症下药，进行人才策略的精准化实施。

四、深入推进人才强国战略、引育留用高层次人才的对策

从深度访谈中可以看到，欠发达地区高层次人才引育留用现存问题，一部分如基础教育环境、经济实力这些短期内难以快速提升的问题，主要关注的问题应放在人才政策、用人单位的管理政策、用人单位的文化导向和组织文化氛围等软环境方面，这些方面的问题短期内是比较容易提升的。

（一）挖掘欠发达地区比较优势的人才政策，为引育留用高层次人才做好排头兵

欠发达地区要认识并重视地域与发达地区的差距，在考量自身的产业布局和区位条件等因素下，挖掘比较优势的人才政策，积聚高适配度的人才。欠发达地区需要围绕产业主攻方向，描绘重点产业人才地图，推动以产业聚人才、用人才兴产业、产业和人才共融共进的人才引育导向。推动校企和院企深入合作，依托产业领军企业，引进高校院所专家团队，促进科研成果转化，并联合共建科技创新平台。对于高层次人才，应妥善解决好子女入学和配偶工作等人才“家务事”，推进基础教育素质化教学和发展，让高层次人才无“后顾之忧”。对于大学生人才，推动企业和大学生对接，提供大学生技能培训服务，增强大学生和城市、企业的黏合度。

（二）用人单位要优化人才政策，为引育留用高层次人才做好主力军

用人单位要创新人才管理理念，党管人才的原则是我国人才战略的基本原则，即要在党的领导下制定人才管理的战略决策。用人单位对“管”的理解上需要融合党的本质属性和新时代发展的要求，创新人才管理理念，优化人才政策。对于高层次人才重要的是要做好服务，树立“服务当先”的新时代人才理念，提高人才服务意识和水平，尊重人才，营造公平的人才薪酬、评价制度；用情感留人，用尊重缚心，加深人才的归属感。另外，针对大学生人才对企业人才信息了解较少的问题，企业应提前介入大学生职业发展规划，在学生大二、大三阶段就应提供实习机会给本地生源学生和在吉安上大学的学生，让大学生提前熟悉企业运作流程，了解企业对大学生人才的引育留用政策，从而避免信息差。

（三）创新人才引育留用机制，加大拉动力的需求型政策工具使用率

政府和用人单位主要是通过投入资金，给予高层次人才补助津贴和较高的工资待遇，以及加大人才服务的基础设施如人才住房、子女教育等手段引进高层次人才。但是，没有关注人才真正所需，只是加大资金投入，这样并没有给予人才所期待的保障和环境，造成人才流失。人才的引进不是简单吸引，还要根据人才的多层次需求，做好保障性的工作。可以通过与人才进行一对一联系服务，深入了解人才深层次的需求，满足人才的尊重、自我实现的社会需求，从而增强人才对城市的归属感。针对大学生人才，要高标准建设人才公寓和创业公寓等，优化城市环境，提升城市人文艺术层级，提升城市人文环境对人才的吸引力。

五、结语

目前，我国正处于全面深化改革的关键时期，人才是国家和地区在发展中的主要依靠力量。在新时代的背景和任务需求下，中部欠发达地区的人才观念、人才管理机制和人才政策工具都要进行调整布局，从而促进区域新发展和新的飞跃。中部欠发达地区普遍存在人才匮乏、外流严重等问题，本文以江西省吉安市为例，分析了吉安市高层次人才和大学生人才引育留用存在的政策问题和用人问题，并针对性提出了改进对策和建议，有利于促进社会生态环境形成尊重人才、信任人才、包容人才、服务人才的良好氛围。