跟黄伟林学“聊天”

文／练金燕 赵苡似

缙云石油与职工聊出了感情，聊出了共识，聊出了合力，聊出了公司和谐发展的内生动力。

“受疫情影响，外面很多大学生找不到工作，公司给大家提供这么好的环境和平台，我们还有什么理由不好好工作呢？”近日，中石化浙江丽水石油公司缙云石油党支部书记黄伟林正语重心长地和一名工作倦怠员工进行面对面交谈。

今年以来，缙云石油面临改革大考。机关人员压缩，双选后部分员工面临岗位变动，薪酬调整，员工不理解改革、不支持改革等矛盾日益凸显。公司负责人黄伟林创新使用“黄式‘聊’法”，对改革反对型、能力欠缺型、安全关键型、思想懈怠型四类职工，分别采取换位式、交心式、警醒式、进门式四种谈心方法。今年以来，他共开展谈心150 多人次、家访30 多人次、解答疑问70 多个，与职工聊出了感情，聊出了共识，聊出了合力，聊出了公司和谐发展的内生动力。

“企业和家庭一样，也有遇到沟坎的时候。这种情况是暂时的，希望都能相互理解克服一下。”

面对员工对改革的不理解不支持，黄伟林将“功夫”下在平时，带头走到一线实打实查问题，面对面听意见，带头检视问题。弘扬“马上就办、办就办好”的作风，主动奔赴联系点讲党课、谈心谈话、召开座谈会等，与一线干部职工一起查问题、找症结、议措施，推动意见清单变“服务清单”，认真为职工办了一些实事，解决了繁忙加油站员工吃饭、节假日人手不够等问题。在走访过程中，黄伟林坚持将换位式谈话前置，主动站在被谈话对象的角度和立场，从家庭、工作、理想入手，采取循序渐进的方式进行相互换位思考，将心比心，推己及人，最终帮助双方达成改革共识。

“加油站工作虽然辛苦，但对今后发展是很有帮助的。我以前就在加油站待了10 年，现在想想要不是当初油站的积累，也很难有今天的成就。趁年轻去把基层这一课补好，今后必定大有裨益。”

本次缙云石油机关人员需要分流3 人，黄伟林考虑到青年员工丁小俊，虽说日常工作表现优秀，但是入职十多年缺乏油站历练，对基层了解不够。因此，黄伟林主动找到丁小俊进行交流。

他从员工个人长远发展及职业规划方面入手，代入青年员工丁小俊目前的岗位身份思考，主动为其提供破解岗位困局的最优解，引导丁小俊主动下沉油站增本领。

改革任务下发前，黄伟林提前谋划，多次与机关员工进行常态化、近距离、可视化、多角度、面对面的交心式谈话，变“上下级”为“朋友”，变“背靠背”为“面对面”，并用身边人身边事教育感染员工。通过交心式谈话让员工说出了自己的真心话、知心话、牢骚话，敞开了心扉，解开了心中的疙瘩，对改革多了一份理解和支持。

“你如果不把安全放心上，出点啥事可就麻烦了，家里一大一小可还得你照顾！”

被分流到加油站的老张因对本次调剂心有不甘，在工作中常出差错。经过黄伟林的几次谈话后，终将老张的心结打开了。

今年以来，黄伟林坚持在下班后走访因改革而工作状态欠佳、故障多发等重点人员，做好疏导工作，帮助解决困难。此外，员工的兴趣爱好是什么、工作上有何想法、爱人在哪儿工作、孩子上几年级、父母的身体状况怎样，黄伟林了如指掌，在脑海中构建起职工思想动态立体档案。通过严管与厚爱相结合的谈话方式，全面增强了谈心谈话的实效性和凝聚力。

为准确掌握干部思想动态、工作状态等“活情况”，黄伟林采取“沉下去听”的谈话模式，主动到站里、到员工家里听取员工和家属的意见。他坚持学习，吃透上级的政策，再用通俗的语言加以诠释。

◇黄伟林采取“沉下去听”的谈话模式。 供图/浙江丽水石油

缙云石油三里配送库共有员工5 人，改革后需要优化到2 人。面对本次大刀阔斧的改革，配送站的老员工们不理解不支持并出现了抵触情绪。黄伟林便对其当前工作强度、薪酬收入、思想动态等方面进行详细了解，并将具体情况带回公司讨论，制定改革措施计划。然后，他多次上门，向配送车驾驶员和家属宣贯改革的目的与要求，并以驾驶员和押运员岗的工资表为例，摆事实讲道理，用数据说服员工，争取家属对其改革的支持。

最终，缙云石油顺利完成了各项改革。机关管理人员进一步优化。人员精减速后，人人各司其职，效率明显提升，人均劳效居全区前列。配送库人员由4 人减少到2 人后，配送量不减反增，同比增长21%，降低人力资源年成本约30 万元。员工思想观念进一步转变，“三能”作用充分彰显，员工干事创业的积极性越来越高。