论薪酬调查的方式方法

谷忠伟

摘要：企业员工是企业运营的主体。企业员工的薪酬管理水平，直接影响员工工作的积极程度和主动程度，并影响企业的经营效率。我国加入世贸组织以后，经济发展速度明显加快，每年都有大量公司成立，各公司之间的市场竞争也变得更加激烈。企业要在激烈的市场竞争中求得更好的生存与发展，就需要运用科学、合理、专业化的薪酬管理，来调动企业员工的积极性、主动性。因此，企业需要尽快发现薪酬管理阶段过程存在的不足，并且根据当前薪酬管理制度中存在的不足进行相应的改革。文章将基于激励与薪酬理论，对A公司薪酬管理现状进行调查，展开问题分析，并提出提升A公司薪酬管理的对策。

关键词：薪酬体系管理;员工;问题;措施

一、激励与薪酬理论概述

（一）激励的内涵

人力资源管理中激励政策是它的关键因素之一，激励政策是公司通过激发鼓励公司员工的工作积极性以及工作动机，起到鼓励引导工作人员的作用。公司的管理阶层，应该要重视采用什么方式可以显著地提升公司员工更加主动、积极地把思想和精力投入到工作任务中去。所以公司领导需要学习员工工作激励的方式与技巧。

（二）薪酬及薪酬管理的主要内容

1. 薪酬的内涵

薪酬的定义是，企業员工通过为公司提供公司所需必要的服务，公司对于企业员工的服务性质的认可，从而给予公司员工各种各样的经济性产品或者货币，其中公司以货币支付作为对员工主要的支付形式。它有广义程度与狭义程度这两个方面的细分，其中广义的含义是：它包含经济性与非经济性这两种形式的服务与物质交换;狭义的含义是：员工获取的货币奖励或者其他福利性质实物等具有支付功能的经济性产品。

2. 薪酬管理的主要内容

企业合理的、科学的薪酬管理制度是企业员工人力资源管理制度中最重要的方面内容。企业对于员工薪酬管理效果的好与不好对于企业是必不可少的。企业的薪酬管理应该与它的发展规划相互照应。企业的薪酬管理应该要充分结合本身的发展规划，充分起到对企业员工的激励效果，当前社会其实也是人才竞争的社会。很多企业就是因为不注重对于薪酬管理的重视程度，也是导致人才流失的重要因素之一，进一步导致企业无法更好地进行发展。

二、A公司薪酬管理现状调查及问题分析

（一）A公司概况

A公司地处A市，A公司成立于2013年1月，公司的主要业务是水果种植业务的中型规模企业，A公司的注册资金是1000万人民币。A公司属于中小型企业，目前，公司有工作人员220人左右，公司管理层有23人，高层领导人员有8人，中层领导人员有15人。在公司成立之初，公司很注重对于市场的销售规范开发力度、水果种植技术的研制与创新以及公司工作人员工作态度热情，所以在成立初期，A公司的发展状况良好。但是随着公司规模的扩大，公司业绩向好，员工对薪酬的要求也变得越来越高。但A公司管理层没有对于公司内部的规章制度进行相应的更新，致使A公司的薪酬管理制度显得过于陈旧，很多员工对于薪酬制度存在多多少少的不满，继而选择跳槽、离职，导致A公司核心员工逐渐流失。核心员工的流失，又对A公司的发展造成了不利影响。近些年来，A公司的发展趋势逐渐减缓，公司利润收益逐渐减少。对于A公司来说，如果无法制定更加合理的薪酬管理制度、无法有效地解决人才流失的现象，公司未来的生存与发展将受到很大的负面影响。

（二）A公司薪酬管理调查结果

A公司管理人员意识到公司核心员工离职对于公司的生产与发展造成的严重影响，为了能够找出公司核心员工离职的根本性原因，于是对公司内部员工的薪酬制度做了相关的调查，本次调查一共发出220份不记名调查问卷，最终回收到204份，不记名调查问卷回收率超过90%，其中无效调查问卷18份，有效率超过95%，这次不记名调查问卷具有普适性、科学性以及合理性。通过发放薪酬管理的不记名调查问卷，根据对不记名调查问卷回复的统计与分析，发现了下面几种现象情况。

1. 员工满意度低，导致大量人才流失

通过不记名调查问卷显示，A公司工作人员对于薪酬的整体满意程度很低，仅达到30%，并且对于本公司内部情况继续细分，可以发现公司工作人员对于公司薪酬管理制度的满意程度和他们具体在公司中的级别存在明显的关系。并且，公司薪酬管理制度与离职的关系必然程度。具体情况见表1和表2，通过表1可以发现，对于处于公司职务级别越高的工作人员他们对于公司的薪酬管理制度越满意;对于公司基层员工来说，他们对于公司的薪酬管理制度满意程度与公司高层管理人员存在较大的差异性。具体来看，被调查的A公司普通员工中，14%的普通员工对薪酬管理制度感到“满意”，13%的普通员工对薪酬管理制度感到“基本满意”，22%的普通员工对薪酬管理制度不置可否，38%的普通员工对薪酬管理制度感到“不太满意”，13%的普通员工对薪酬管理制度感到“极不满意”;被调查的A公司中层管理人员中，24%的中层管理人员对薪酬管理制度感到“满意”，28%的中层管理人员对薪酬管理制度感到“基本满意”，28%的中层管理人员对薪酬管理制度不置可否，14%的中层管理人员对薪酬管理制度感到“不太满意”，6%的中层管理人员对薪酬管理制度感到“极不满意”;被调查的A公司企业高层管理人员中，49%的企业高层管理人员对薪酬管理制度感到“满意”，36%的企业高层管理人员对薪酬管理制度感到“基本满意”，15%的企业高层管理人员对薪酬管理制度不置可否，对薪酬管理制度感到“不太满意”，或“极不满意”的企业高层管理人员均为零。从整体上看，被调查的A公司员工中，有16%的员工对薪酬管理制度感到“满意”，15%的员工对薪酬管理制度感到“基本满意”，22%的员工对薪酬管理制度不置可否，34%的员工对薪酬管理制度感到“不太满意”，12%的员工对薪酬管理制度感到“极不满意”。

通过表2可以发现，公司薪酬管理制度与公司内部员工的离职因素多多少少存在一定的关联度。具体来看，在全部接受调查的A公司员工中，有3%的被调查者认为本公司员工辞职与本公司的薪酬管理制度存在直接关联，有55%的被调查者认为本公司员工辞职与本公司的薪酬管理制度存在一定的相互关联，有33%的被调查者对本公司员工辞职与本公司的薪酬管理制度是否存在相互关联不置可否，有6%的被调查者认为本公司员工辞职与本公司的薪酬管理制度并不存在直接关系，仅有3%的被调查者认为本公司员工辞职与本公司的薪酬管理制度根本不存在相互关联。

2. 薪酬缺乏激励性，缺乏弹性和全面性

对于A公司来说，公司员工对于薪酬管理制度满意程度很低只是外表情况，出现这种情况更加深层次的因素是因为A公司的薪酬管理制度对于企业员工的激励性比较弱，没有足够的工作业绩导向标准，导致A公司企业员工认为自己的薪酬分配不合理。具体的关于A公司的薪酬管理激励措施调查情况见表3，通过表3可以发现：认为当前A公司的薪酬管理制度具有较强的激励措施的占比不超过15%;而认为当前A公司的薪酬管理制度的激励措施明显不足的占比超过一半。具体来看，在全部接受调查的A公司员工中，仅有2%的被调查者认为本公司的薪酬管理制度具有非常强的激励性，有11%的被调查者认为本公司的薪酬管理制度具有较强的激励性，有30%的被调查者对本公司的薪酬管理制度是否具有激励性不置可否，有44%的被调查者认为本公司的薪酬管理制度缺乏激励性，有13%的被调查者认为本公司的薪酬管理制度不仅缺乏激励性，而且做得非常差。

根据本次不记名调查显示，公司员工的工资收入结构采取的是基本收入工资与国家规定的强调公司员工基本福利构成。A公司的这种薪酬管理制度构成的全面性并不合理，它没有包含员工的非货币性质的报酬。根据调查结果显示出A公司员工最感兴趣的是公司的福利项目能够多样化，能够实行具有弹性的福利项目，而且还需要公司可以有效地帮助公司员工对他们个人的职业生涯的发展性进行必要的规划。具体的调查结果如表4所示。具体来看，在全部接受调查的A公司员工中，有36%的被调查者认为本公司应为员工增加福利项目或实行弹性福利，有29%的被调查者认为本公司应帮助员工进行职业生涯规划，有15%的被调查者认为本公司应为员工增加专业技术技能培训，有13%的被调查者认为本公司应为员工提供外派培训机会，仅有7%的被调查者认为本公司薪酬结构可以维持现状，不配进行任何变动。

（三）存在的问题与原因分析

1. 薪酬相比同行业偏低，吸引力不足

当前很多的私营企业工资薪酬水平相对同行业的国有企业来说较低。并且对于员工个人来说，国有企业的工作环境更加轻松、工资薪酬更加稳定，这就导致了这些私营公司在人才市场上没有足够的竞争能力。出现这种情况的原因主要存在以下几个方面：第一，一些私营企业的管理阶层对于人才对本企业的重要程度认识并不足够，另一方面，私营企业管理层却过分重视企业培养人才的成本，留住企业核心人才的工作成本以及企业对人才开展职业化的教育成本，私营企业的管理层对人才招募还存在着一种不切实际的幻想，他们错误地以为国内人口基数大，大学生数量多，每年都有大批大学生进入人才市场求职;他们错误地认为：对于企业来说，招人工作是非常容易的，这就导致私营企业管理层对本企业员工缺乏重视。一些私营企业管理层为了提升企业的利润，尽量降低本企业員工的薪酬水平;这种做法必然会导致私营企业对人才丧失吸引力。第二，近年来，随着时代的发展，虽然有越来越多的私营企业管理层意识到人才对于本企业的发展具有非常重要的影响，但企业的盈利能力没有显著提高，企业的利润没有出现大幅增长;在这种情况下，企业要吸引人才、要留住人才，就必须增大企业的成本支出，这又会影响企业经济成本承受能力，并且扩大企业的资金需求。因此，现在虽然有很多私营企业认识到人才的重要性，但这些公司受自身经营实力影响，往往无法给本企业员工提供较高的薪酬。第三，小企业员工流失严重，导致公司管理层对员工丧失信任感，公司管理层往往认为企业员工都有随时流失的风险，这就造成了公司领导并不情愿为员工提供必要的薪酬，从而使企业员工的薪酬水平相比同行业其他公司的薪酬水平出现较为明显的差距。这种做法会造成恶性循环，这种做法会导致公司对人才丧失吸引能力，同时又无法有效地留住本企业的核心员工。

2. 薪酬的定位缺乏科学性、合理性与公平性

任何企业无论其规模大小，它们都要经历创办阶段、壮大发展阶段、成熟顶峰阶段、顶峰后阶段以及企业破产阶段等各个发展阶段。当企业处于不同的发展阶段的时候，虽然表面上看它还是同一个企业，但是实质上这个企业的内部机能还是存在很大的差异性。在实际工作阶段，很多公司并没有因为企业所处的阶段不同而制定有针对性的工资薪酬管理制度，许多企业并没有根据自身所处的具体发展阶段，对企业员工的工资薪酬定位进行合理的分析、没有对员工的薪酬结构进行科学的设计，没有实行更加公平的薪酬管理原则。具体表现在以下两个方面：第一，对于公司领导阶层来说，他们制定员工的工资薪酬制度时，观念极为落后，他们将员工的工资薪酬当作纯利益付出，把员工的工资薪酬当作公司的可变成本。在公司的经济性效益确定的时候，为了确保公司的利益更大化，公司领导阶层就会尽量缩减企业员工的工资薪酬水平。无论公司处在创办阶段，还是处在壮大发展阶段、成熟顶峰阶段，公司的薪酬管理制度始终一成不变，这就必然影响员工的个人发展，导致员工对公司丧失信任感。第二，私营企业的管理层往往具有个人主义作风，私营企业员工的工资薪酬定位容易受到领导管理阶层的个人喜好的影响，工资薪酬的定位与调整往往受到领导个人对于员工的亲戚关系、朋友关系及喜好等的影响，这就造成公司的工资薪酬管理非常烦琐、混乱。因此，很多公司员工认为自己的工资薪酬水平并不公平。

3. 工资体系建设不科学、不合理

公司工资薪酬激励制度的实际运用性不强，运行方式不科学、不合理，从而使它无法达到当时制定的时候预计效果。企业工作人员的工资薪酬是企业对于这些工作人员劳动付出而支付的报酬，他们的工资薪酬通常是包括了工作劳动的时候付出的知识成果、体力劳动成果和他们的专业技能成果等方面的价值体现。这些对于公司的工作人员来说，他们的工资薪酬包括了基本工资与额外工资绩效这两个主要的工资薪酬部分，工作人员的工资薪酬不仅是通常所说的金钱货币，还反映企业员工对企业的贡献能力大小，公司实现科学的合理的工资薪酬措施有利于调动公司成员的工作的积极程度和主动程度，工资薪酬水平的上涨可以用来鼓励企业员工对于工作阶段过程中的主动积极工作态度。如果管理人员改变员工薪酬水平的措施使用方式得当，这就会取得比较好工作的成效;相反，如果管理人员改变员工薪酬水平的措施使用方式不当，将无法有效地调动企业员工的工作积极性与工作热情，进一步会使得公司的工资薪酬管理水平无法有效地得到提升。在公司使用工资薪酬激励措施的关键点是要达到企业工作人员的工作劳动贡献大小与他们获得报酬是正相关的，在实际的工作阶段过程中，应该依据企业员工的专业知识技术水平来对他们的工资薪酬水平进行合理的设计，只有通过这种方式才可以有效激励企业员工为企业赚取更大的经济效益从而做出更多贡献。

三、公司薪酬管理的对策

（一）薪酬水平策略定位

制定合理的薪酬水平策略定位可以优化制定工资薪酬措施的思路，科学、合理地制定工资薪酬措施能够可以大大强化企业工作人员对于公司的凝聚程度，增加公司整体的凝聚力。公司应该依据企业自身运转的现实情况，对于不同工作性质岗位上的人员，有差异性地制订公平性、多元性的工资薪酬分配办法。在已经实施的工资薪酬原有水平之上，完善工作成效的奖励、企业关键性岗位的奖励与企业福利多元化等方面的实施，通过优化思路，设计出健全的工资薪酬管理办法，就可以显著提升企业员工的工作热情与对企业的依赖程度。

（二）科学、合理的薪酬体系建设

1. 优化思路

因为A公司工资薪酬制度设计不完善，設计思路不合理，导致A公司的人才流失较为严重，企业的发展越加缓慢。科学、合理的薪酬体系建设首先需要优化工资薪酬的思路，从而路设计出健全的工资薪酬管理办法很重要。

在公司的工资薪酬制度设计要与公司工作人员的工作绩效联系、相互挂钩。要优化工资薪酬体系设计思路，可以建立较为完善的公司年终奖励办法，要合理地把公司的整体性经济收益与企业工作人员的工资薪酬联系，只有通过这种方式才可以进一步增加企业员工的工作热情，企业员工在工作过程中就会付出更多的努力，进一步地提升企业的总体经济收益效率，从而使得公司经济收益显著增加，同时也提升企业员工的工资薪酬水平。目前，在企业领导阶层的工作中很多使用的是员工的工资薪酬激励手段。工资薪酬的高低可以有效地解决人生活的基本物质需要，除此之外，工资薪酬还可以解决企业员工的工作动机。

2. 建立健全以人为本的企业文化

建立健全以人为本的企业文化，必须要根据企业自身的发展历史以及发展现状和企业在今后发展中的规划来进行建设的。要制作出一本企业文化手册，并且对于企业文化手册要进行大量的宣传，这样能够让企业文化内容作为企业发展的一面旗帜，这样能够去形成企业多种文化传播的形式，有效地让企业得到长效的发展。建立以人为本的企业文化，还可以在企业的官方网站上面引入，企业文化内容的专项内容，在一定程度上优化企业员工对企业文化思想观念的学习，要收集对企业好的建议或者是意见，要定期在企业内部员工之间开展集体创建企业文化知识的活动，并且进行相应的讨论，这样能够让企业文化跟随时代的潮流而进步，也能够让企业文化在时代潮流中不断地去创新，从而引导企业的可持续发展。

四、结语

综上所述，当前A市A公司薪酬管理中存在较多问题，企业要稳定发展就应该对企业员工的工资薪酬管理制度制定具有严格的针对性办法。通过上述的策略可以有效地提升A市A公司企业员工工资薪酬的管理水平，企业领导阶层要重视企业员工的自身的价值和重视人员的心理状况，制订出科学、合理的激励员工绩效办法的实施性对策，通过这种方式可以有效地实现企业员工对于本企业作出更大的贡献，有利于提高企业的整体经济效益和社会责任。

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【作者单位：中粮生化能源（龙江）有限公司】