公立三甲医院编制外员工身份认同、组织归属感与工作幸福感相关研究

■ 马 佳 李卫红

随着我国经济发展以及社会保障制度的完善，民众健康意识以及对于健康需求不断增加，对于医疗卫生服务尤其是公立三甲医院的优质医疗服务需求日益增长[1]。公立三甲医院在此背景下，不断探索拓展自身职能提升服务质量、规模，导致人力资源相对紧张。与此同时，事业单位编制改革预示事业单位将逐渐缩减编制。在编制数有限的前提下，编制外员工成为公立三甲医院普遍存在的用工形式[2]。北京某公立三甲医院自2004年起尝试聘用编制外员工，院内编制外员工已经分布在医生、护理、医技、工勤、管理岗位。本研究以北京市属某公立三甲医院编制外员工为调查对象，从人力资源管理视角探究编制外员工身份认同、组织归属感和工作幸福感相关关系。构建结构方程模型并使用统计学工具，以组织归属感为中介变量，探求编制外医务人员身份认同对工作幸福感的影响，并提出建议。

1 理论研究假设

1.1 身份认同对工作幸福感的影响

社会赋予医务人员的道德要求和职业内涵对医务人员自身形成身份认同和职业认可有着极为重要的影响[3]。有研究表明在医务人员对于其身份认知中相关维度与工作幸福感各维度均存在统计学上的相关性。基于以上理论基础，提出假设H1：公立三甲医院编制外员工身份认同对于工作幸福感有正向影响作用。

1.2 关于身份认同与组织归属感的关系

已有研究得出结论，身份认同与组织归属感存在一定联系，通常情况下组织归属感越强，员工对于自身身份认同越高[4]。为此，对于公立三甲医院编制外员工，其自身身份认同对组织归属感的关系提出假设H2：公立三甲医院编制外员工身份认同对于组织归属感有正向影响作用。

1.3 关于组织归属感与工作幸福感的关系

通过相应研究发现，员工组织归属感通常与其工作幸福感相关，而缺乏足够的归属感也是影响员工工作幸福感的一种表现[5]。对于不同人群组织归属感调研发现，某些员工工作的幸福感指数与其对该职业的组织认同呈现出显著正相关，即在工作过程中流露出的幸福感越高，归属感和认同也越强[6]。故提出相应假设H3：公立三甲医院编制外员工组织归属感能够提升工作幸福感。

根据以上所述，提出的研究模型是：以组织归属感为中介变量，探讨组织归属感在医院编外员工的身份认同与工作幸福感之间的作用机制。

2 对象与方法

2.1 研究对象

本研究以北京市某公立三甲医院编制外员工为研究对象，对所在医院编制外员工进行在线问卷调查（问卷星网站），采取匿名方式填写。针对身份认同、组织归属感、工作幸福感3个研究内容设计独立问卷。在统一指导语下，引导研究对象填写完毕后在线提交问卷。本次调研随机发放220份问卷，收回218份有效问卷。调查样本人口统计学特征见表1。参与调查职工80%为女性，年龄分布较均匀，学历多为本科水平，占58.3%；工作年限集中在11～20年；婚姻状况集中在已婚有子，占69.7%；岗位主要是护理岗位，占49.5%；中级职称较多，占39.9%；大部分参与调查的编外员工无管理权限；月收入情况集中在中间收入水平，即10 001～15 000元，占52.8%。

表1 样本人口结构描述性统计

2.2 研究方法

2.2.1 身份认同量表。本文主要采用Brown等[7]制定了6条目量表细分编制外员工的身份认同。该量表所使用的理论基础为社会认同理论，分为情感、评估以及认知部分，共有3个维度和6个项目。在群际关系的研究中，该量表的应用十分广泛。量表使用Likert 5级计分法，共分1～5分。得分越高代表身份认同程度越高。该研究量表的已知Cronbach α系数为0.82，拥有较好的效度和信度。

2.2.2 组织归属感量表。研究选取张晓宁等[8]编制的针对组织承诺的管理研究量表，该量表翻译了Allen等设计的量表基础上改编形成。该量表在医务人员的组织归属感研究中已广泛使用，研究已证明拥有良好的信效度，情感量表的维度包括规范承诺、持续承诺以及情感承诺，共11个项目，使用Likert 5级计分法，共分1～5分。得分越高代表组织归属感程度越高。本研究量表的信度系数为0.87，量表各维度内部一致性Cronbach α系数为0.69～0.85。

2.2.3 工作幸福感量表。研究采用郑晓明等[9]的《工作幸福感量表》，该量表是基于Zheng等[10]提出的员工幸福感有3个方面，分别是心理幸福感、工作幸福感以及生活幸福感，通过多次修改最终得出。该量表的适用范围比较广泛，既可以测不同情境下的工作幸福感，也可以测一般情境下的工作幸福感。在该量表中采用Likert 5级计分法，共分1～5分。该研究量表各维度内部一致性Cronbach α系数为0.93。

2.3 统计分析方法

本研究采用SPSS 22.0统计工具对问卷数据进行分析。首先对于调查问卷人口统计学信息进行分析；采用相关性分析，探讨该医院的编制外员工身份认同以及组织归属感、工作幸福感三者之间的相关性；通过将身份认同、组织归属感、工作幸福感进行因子分析，并提取公因子；通过结构方程将身份认同、组织归属感、工作幸福感提取公因子进行分析，讨论三者之间的关系。

3 结果

3.1 身份认同、组织归属感、工作幸福感描述性统计结果

研究设计的问卷中，关于身份认同题目设置6题，其中5题平均分在4.31～4.54分，具有较高水平，总体平均分为（3.97±0.71）分；组织归属感设置11题，得分也尚可（3.84±0.79）；工作幸福感设置7题，得分为（3.90±0.60）分，水平处于身份认同和组织归属感之间。

3.2 身份认同、组织归属感、工作幸福感的相关性分析

通过因子分析的方法，身份认同、组织归属感、工作幸福感的相关关系见表2。在Pearson相关性检验下，身份认同、组织归属感、工作幸福感之间呈现相关显著性关系，且在0.01界别上相关系数分别为0.887与0.865。

表2 身份认同、组织归属感、工作幸福感之间的相关性

3.3 结构方程模型分析

3.3.1 区分效度分析。本研究运用AMOS 21.0软件构建结构方程模型进行数据运算，并且把自变量、中介变量、因变量和各个变量的测量题项分别对应放入模型中，利用通过调查问卷收集到的有效样本数据，变量间的拟合度分析结果综合整理后见表3。

根据表3中数值显示，三因素理论相较于单因素与二因素，模型有更为理想的拟合度，结构方程模型的χ2/df为1.358（P=0.000）明显小于标准值3。RMSEA为0.042，低于标准值0.05。因此，本研究变量间区分效度得到了支持。

表3 结构方程模型拟合检验标准与实际检验值

3.3.2 结构方程模型数据分析。在此基础上建立结构方程模型，引入这一方法探讨最终各个变量间的互相关系，最后验证本文的研究假设。依照图1所示结构方程模型的影响因子与系数关系，可知当判断各项因子与系数间互相影响时，通过对标准化路径系数的观测可以对假设是否成立进行验证，若该系数大于0，此时意味着研究假设成立。通过分析图1可以得到显著性水平以及标准化的路径系数，由此得知身份认同对工作幸福感具有显著正向作用（β=0.44，P＜0.001），组织归属对于工作幸福感具有显著正向作用（β=0.33，P＜0.001），身份认同对组织归属感正向影响是显著的（β=0.30，P＜0.001），组织归属感是唯一的中介变量。

图1 结构方程图

4 讨论与建议

本研究结果显示，该公立三甲医院编制外员工身份认同水平较高；组织归属感水平尚可，尚具有提升空间；工作幸福感水平较组织归属感水平稍高，也表现出中上水平。编制外员工的身份认同、组织归属感均与工作幸福感之间显著正相关，同时身份认同能够显著正向影响组织归属感；组织归属感在身份认同对于工作幸福感中能够起到中介作用。与研究初设定的理论假设结果一致。鉴于事业单位编制改革步伐势必逐步推进，编制外员工在公立医院内部无论从数量还是医院运行重要程度与日俱增，因此无论政府层面还是医院自身，都应该对公立三甲医院编制外员工提高关注度。

4.1 政府相关部门方面

在结合目前医疗改革、事业单位改革双重背景下，公立三甲医院聘用一定比例的编制外员工，将此部分员工作为补充，我国整体公立医疗系统水平在有限资源的前提下达到较高水准。故而对其管理，应当更为人性化、与编制内员工尽量标准统一。首先，政府部门应关注编制外员工薪资水平，加强对医疗机构的监管，使其能够实现与编制内员工同工同酬，结合薪酬、福利等因素提升其组织归属感，进而能够有效地对于其工作幸福感有所提高。其次建立一定的晋升渠道，是否能够晋升的标准应是以客观量化指标而不是编制，进一步提高其组织归属感。再次，政府部门应该给予自聘编外员工的医疗机构一定的财政补助，缓解公立医院高额的人力成本压力。最后，在编制外员工合同管理、劳动争议处理方面，健全制度、政策，使得用人单位明确知道如何管、怎么用编制外员工。

4.2 医疗机构方面

医院要转变编制外员工对自身身份认同，首先需要转变自身管理者角色，实施有弹性且能满足多数员工情感需求的管理策略。重视编制外医务人员的贡献，关心编制外医务人员的生活，使其组织承诺和组织支持感得到提升。此外，医院不同部门应当基于不同层面为编制外员工提供职业保障和支持，积极推进医院院内良性职业文化的生成，尤其是医院内部的职称与职级评定。此外，从调查中发现，具有本科学历、工作11～15年、中级职称的这部分群体人数最多。医院应关注该部分群体在组织中的实际情况，通过有效手段激励、帮助、用好这部分中坚群体。最后，医院管理过程中应当引入医疗文化与医者职业道德培训，引导普通医疗工作人员逐步养成正确、积极、向上的工作态度与价值观念，也要通过公开公平的奖惩分配制度最大程度上为医务人员营造利于产生幸福感的工作环境。

4.3 医院编制外员工方面

医务人员应当找准自身的职业定位，在平衡好职业内涵和提高心理调适能力的基础上展开日常工作。无论编制内或是编制外员工，都是医务工作者群体里的一个重要角色。如果政策层面无法突破编制的局限，更应该调整心态，在当前环境下及时找准定位，放下戒备和对立心理。在需要得到帮助和遇到瓶颈的时候，以积极心态向组织、部门、科室、医院寻求帮助，与组织实现互利共赢。对日常医疗工作中出现的问题和挑战要抱有灵活调节的心态，努力从医疗日常工作的实践意义中寻找工作幸福感，理性认识医疗工作职业的相对特性与工作内容，确定符合自身境况的职业规划与职业观念，在不断磨练中成长为兼具职业能力与良好心态的新时代医疗工作人员。