公立医院医疗人才科学评价指标体系研究

■ 王 丹 朱卫华 贺丽娟 顾 璟 臧运森 李 思 王晓东

医疗人才是卫生健康事业发展的第一资源，是“健康中国”战略实施的重要支撑，公立医院作为“健康中国”战略实施的主阵地，建立好公立医院医疗人才评价体系更有利于推进“健康中国”战略。

2018年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》[1]，提出卫生健康领域人才评价要强化医疗卫生人才临床实践能力，建立涵盖医德医风、临床实践、科研教学、公共卫生服务等要素的人才评价体系，分类制定不同医疗卫生机构、不同专业岗位的人才评价工作重点。2019年，江苏省省委办公厅、省政府办公厅印发《关于分类推进人才评价机制改革实施方案》[2]，强调把品德列为人才评价的首要内容。

医疗人才评价的导向既要能体现医改对卫生人才的要求，也要能成为调动卫生人员工作积极性的有效抓手。本研究是基于“破五唯”的导向下，旨在建立符合公立医院特点、科学合理的医疗人才评价指标体系，帮助医院更好地筛选和评价人才，同时充分发挥人才第一资源的价值与作用，更好地推进公立医院高质量发展。

1 资料与方法

1.1 研究对象

医疗人才特指从事临床医疗工作，利用专业的医学知识，对社会及自己所从事领域做出贡献的人。本研究评价的医疗人才具体为大型综合医院（三级甲等公立医院）内从事临床工作的医生。

1.2 初步拟定公立医院人才评价指标

在检索阅读国内外医疗人才评价有关文献资料及政策法规的基础上，提炼指标要素，根据现有的医疗卫生人才评价指标体系，拟定了备选的评价指标库。采用方便抽样的方法，选取某大型三甲综合医院8名专家进行访谈（包括医院行政管理领导3人，临床科主任5人），构建公立医院人才评价指标体系。通过对部分专家进行咨询，最终形成初步评价指标。

1.3 德尔菲法

首先依据专家访谈构建的评价指标体系制定专家函询表，包括4个一级指标项、9个二级指标项和51个三级指标项，采用Likert 5级评分法评分，很重要为5分、重要为4分、一般为3分、不重要为2分、很不重要为1分，指标的评分算数平均值表示该指标的重要程度。选取本地区具备医疗人才评价知识背景，并在卫生健康领域从事相关工作的人员作为函询专家。主要包括卫生行政部门管理者、高校及研究机构专家、医院管理者、临床专家。开展两轮专家咨询，每一轮均有详细的填表说明，并将上一轮咨询表的统计结果反馈给专家。要求专家对候选指标是否保留做出判断，并设置开放性问题，根据专家的意见和建议进行调整与完善。

1.4 层次分析法确定指标权重

（1）构建层次结构模型，包括目标层、准则层和指标层。（2）构建判断矩阵，采用1～9标度法设计权重指标咨询表，根据专家打分结果来构建两两判断矩阵，采用yaanp软件输入判断矩阵数值，自动生成层次单排序的权重值。（3）进行一致性检验，一致性检验公式为CR=CI/RI，其中CI=（λmax-n）/n-1，n为矩阵的阶数，λmax为最大特征值，RI为平均随机一致性指标，它与矩阵阶数有关，阶数越大，RI越大，RI值通过查表可得。当CI＜0.10时，则认为该层次单排序具有良好的一致性。（4）将满足判断矩阵一致性要求的专家数据纳入统计分析，最终形成指标权重系数。

1.5 统计方法

采用Excel进行数据录入，采用SPSS 23.0统计软件对重要性指标的均值、标准差、变异系数、专家积极系数、专家意见权威程度进行描述，采用χ2检验对Kendall's W系数进行分析。采用yaanp2.5软件进行层次分析法和指标权重确定。

2 结果

2.1 专家基本情况和积极系数

德尔菲法专家基本情况见表1，第一轮共发出38份问卷，收回38份，有效回收率为100%；第二轮共发出24份问卷，收回22份，有效回收率为91.67%，说明专家对本研究内容的积极性较高[3]。

表1 专家基本情况

2.2 专家权威系数

专家的权威系数来自于专家的自我评价，专家的权威系数（Cr）等于熟悉程度系数（Cs）与判断依据系数（Ca）的算术平均数，Cr=（Cs+Ca）/2。一般专家权威系数≥0.7即认为研究结果是可靠的。第一轮Cr=0.851，第二轮Cr=0.879，显示专家咨询结果可靠，具有较强的权威性[4]。

2.3 Kendall’s W系数

Kendall's W系数用于评估调查问卷整体专家意见的协调性，取值范围为0～1，数值越大表明专家总体意见趋于一致[5-6]，分析时会对Kendall's W系数做显著性χ2检验，若P＜0.05则表明调查问卷的评分意见具有一致性。结果显示，第一轮问卷的总体指标、一级指标以及二级指标重要性评分的Kendall's W系数分别为0.340、0.315、0.282，数据结果经χ2检验，P＜0.05；第二轮三级指标重要程度评分的Kendall's W系数为0.350，数据结果经χ2检验，P＜0.05，表明专家意见协调性好，对指标的评分趋于一致。

2.4 评价指标筛选

第一轮德尔菲专家咨询中，“外援帮扶天数”重要性得分较低，“下基层服务天数”重要性的得分变异系数较高，删除指标。另外根据专家意见，删除“学术诚信情况”，添加“患者满意度”指标，合并调整4项指标，同时完善4项指标名称，详见表2。由于第一轮专家咨询后一、二级指标没有改变，因此第二轮专家咨询法只针对三级指标开展。第二轮专家咨询结果显示所有三级指标均满足均数＞3.50，且变异系数＜0.25，专家无其他修改意见。

表2 第一轮指标调整情况说明

根据界值数据并综合专家的意见，第一轮专家咨询一共删除3项指标，增加1项指标，修改6指标。

2.5 人才评价指标权重的确定

将各位专家的判断矩阵输入yaanp2.5软件，首先对判断矩阵进行一致性诊断，剔除存在判断矩阵CR值过高的专家，最终22位专家纳入分析，构成308个判断矩阵，对于一致性略高于0.10的判断矩阵，部分与专家协调沟通重新填写，部分经yaanp软件自行修正，最终22位专家的判断矩阵均满足一致性要求，从而得出医疗人才评价指标权重，详见表3。

表3 医疗人才评价指标体系指标权重

3 讨论

3.1 评价指标构建的科学性分析

本研究选择的专家涵盖卫生主管部门人才工作者、省内综合实力较强的三甲公立医院临床专家以及知名医学院校专家，其中高级职称专家占比达到89.47%。专家的参与积极性、熟悉程度以及权威系数均较高，对指标的判断依据多来自实际工作感悟和理论基础。因此，可以认为专家咨询结果具有合理性和科学性。

3.2 评价指标体系构建的局限性

根据国家对于人才评价提出“分级分类”的精准评价要求，以及增强指标的针对性及后续适用性的目的，本文将研究对象明确为：大型综合医院（三级甲等公立医院）内从事临床工作的医生，研究对象有一定的局限性。其次，受研究课题时间的限制，本研究还未对指标体系进行实证研究，指标实际的适用性还有待进一步考究。

4 建议

4.1 树立正确的医疗人才评价理念

“破五唯”不是“不要”而是“不唯”。在对医疗人才评价中，不是不要论文、学历、奖项等成果，而是不能“只唯”论文、学历、奖项等，需要综合全面看待医疗人才。不能因为没有高质量论文或者高级别奖项等单一因素而“一票否定”了一位临床技能较好的医生，这必将会打击医务人员参与临床工作的积极性，极端情况甚至会产生只会写文章，不会看病的医疗人才。因此，正确的医疗人才评价理念应该是学会做“加法”。在基于基本职业道德的基础上，任何一位医务人员在医、教、研等任一方面有显著成绩或是突出贡献，都应该给予认可，如果有多方面的成绩，更应该叠加认可。而不能因医、教、研等任一方面的薄弱而做“减法”，“卡住”医疗人才的发展。

4.2 医德医风是医疗人才评价的首要内容

良好的医德医风是医疗人才必须具备的道德和风尚，也是提高医院管理水平、提升医疗质量、协调人际关系的重要保障。因此，必须坚持德才兼备、以德为先的评价标准，鼓励卫生专业技术人员弘扬医德、匡正医风，坚守保卫人民健康的初心和使命。

此外，如何正确发挥医德医风的导向作用，最关键的是用人单位需要建立健全医德医风考核指标体系，在对行风和职业道德、从业行为的评价上，尤其对于难以量化的指标，更要注重方式方法和考核评价内容的合理性。本研究显示，遵纪守法、规范行医、工作责任感是“医德医风”中权重排在前三位的三级指标，前两个是医师执业应坚守的底线，责任感体现了医师的职业担当，建议应重点考核评价，日常也加强此方面的宣传和警示教育，使医务人员始终筑牢思想防线。同时根据新形势，适时调整考核内容，如现阶段在常态化疫情防控背景下，用人单位可将医疗人才在突发公共卫生事件或重大自然灾害中的表现作为医德医风考核的重要依据等。

4.3 医疗人才评价中应突出临床实践能力水平

2018年2月，《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》指出，考察临床人才要以临床医疗医技水平、实践操作能力和工作业绩为重点。治病救人既是医生的第一要务，也是其主要职责，所以在对医疗人才评价中必须重点突出对其临床实践能力的评价。而且医生群体的诊疗水平，也直接代表着医院的医疗救治能力，对医疗人才的正确合理评价，也会对医院发展起到积极推动作用。

本研究将临床实践能力分为临床工作质量和工作量两方面，二级指标临床工作质量的权重为0.701 9，远高于工作量。三级指标中，新技术新项目带来的效益、疑难病种/疑难手术覆盖率权重最高，符合三甲医院的功能定位。此级别医院的医疗人才评价更应围绕临床工作质量，引导医生不断创新，在新技术新项目、疑难重症诊治方面有所突破，推进医疗领域核心技术的实质性发展。

此外，数字经济时代，医院向信息化智慧型医院发展是大势所趋，对医疗人才的评价也要顺势而为，临床实践能力水平的相关数据应充分利用医院的诊疗信息系统。通过精准抓取门诊诊疗数据、住院病案信息等，严格统计分析，更加客观地评价医生临床工作情况。

4.4 医疗人才的评价指标应当具备一定的灵活性

要形成一个放之四海而皆准的统一人才评价标准，是不切实际的。因此，人才评价要因地制宜、实事求是，分层分类进行，具体问题具体分析，各地区、各单位应审时度势，结合现状和功能定位，构建符合本单位发展规划和导向的医疗人才评价机制。比如社区卫生机构承担的是常见病、慢病的预防、诊治和健康管理等工作，“小病进社区”是人们普通接受的观念，社区医院几乎没有教育教学和科学研究的任务，在对其医疗人才评价时，就应该灵活变动指标体系。

人才评价还有一个重要功能就是导向作用，激励人才朝向医院的发展目标努力。比如医院十四五规划中重点提升科学研究水平，则可在人才评价体系中向科学研究的相关指标有所倾斜，提高所占权重，有利于调动全院人员积极性，朝着共同目标而努力。

其次，《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》指出，要按照职业属性与岗位要求“实行分类评价”。此研究是定位于医院，基于“医疗”职业属性建立的，因此，在最终形成的评价指标体系中，教育教学和科学研究所占权重明显小于临床实践指标。但也是医疗人才评价指标中不可或缺的重要组成，因为大部分三甲医院的功能定位都是集医疗、教学、科研于一体，教育教学和科学研究的终极目标仍然是提升临床实践能力。如果将“医疗人才”定位于高校，基于“教师”职业属性建立评价指标体系，则应该重点体现教育教学能力，临床实践能力和科学研究能力为辅。