国企人力资源管理中绩效考核的应用

毛悦

随着现代化管理理念的引进，国有企业越来越注重人力资源管理工作，不断完善企业的绩效考核制度。但是，国有企业的人力资源管理方面仍然存在着一些问题，绩效考核作用还没有得到充分的发挥。国企在发展的过程中需要做好人力资源管理工作，尤其是要注重绩效管理在人力资源工作中的地位和作用。

一、绩效考核综述

绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程，是管理企业的一种重要手段，也是对员工平时工作评价进行考核的一个标准。企业实行绩效考核管理会方便企业对能力比较强的員工进行专一的培养与教育，从而能更好地实现人力资源优化配置。每个企业都有自己的制度，大多是按季度考核。通过考核，不断督促员工完成工作任务，从而更好地帮助企业完成目标。同时可以通过绩效考核，使员工扬长避短，增强自身的工作能力。到年底，公司相关的负责人对该年的四个季度的绩效考核进行汇总，进行绩效奖励。绩效考核与绩效管理是包含与被包含的关系，绩效管理与人力资源管理是包含与被包含的关系，三者处于同一体系内，具有同一工作目标，都致力于激发企事业单位的内部活力，以内部建设推动单位整体发展水平的提高。

二、国企人力资源管理中绩效考核存在的问题

（一）对考核目的认识不到位

在很多国有企业的人力资源管理中，都存在着对绩效考核制度认识不到位的情况，有的员工对绩效考核目的不甚了解。主要原因就是在以往的国企中，员工的工资与自身的业绩不挂钩，员工之间的工资都是相同的，导致了员工对考核目的认识的不到位。企业和企业员工对于绩效管理认识不足，在一定的程度上制约着国企的绩效考核制度发挥作用。即使在现代国企进行改革的背景下，由于企业经营权和管理权分割，加之企业中的员工流动性比较大，从而导致国企薪酬激励制度中员工绩效考核不到位和认识力度不够。

（二）考核指标设计不合理

1.设计单一

考核指标的设计合不合理会直接影响到绩效考核的效果。从目前国企的实际发展来看，有一些国企在绩效考核的工作方面存在的问题还是比较多的，考核指标设计不合理就是突出表现。出现这种情况的原因主要是因为企业中从事人力资源管理的员工对绩效考核的意义和内容了解不全面、不透彻造成的。还有一种情况就是企业制定了比较科学的绩效考核制度，但是在后期执行的过程中，并没有根据企业管理、员工的实际情况进行优化和改进，导致企业无法通过绩效考核的标准来掌握员工在的工作效率。除此之外，还有一些国企绩效考核的方法还是比较传统，并没有针对不同员工的实际情况确定绩效考核的方法，导致绩效考核方法比较单一，没有真正地发挥绩效考核的作用以及他的价值。

2.内容不合理

任何一个企业，内部的员工都会存在一定的差距，比如工作量的多少、工作的内容以及工作的难易程度等等一系列的问题。在企业中，很多管理人员执行任务的过程中，会制定一些考核的标准来约束员工的行为举止，但是指标的内容却没能更好地起到导向作用。具体在指标设置内容方面，设计的内容出现模糊笼统，量化不够的现象。例如：上级领导必须要通过员工的实际能力、员工对待工作的态度以及员工在工作中所取得的业绩这三方面进行相应的考核，但是在企业岗位中所考核的内容把这三方面统一称为“工作质量”“工作态度”“工作效率”，导致这种考核指标内容非常模糊笼统，没办法进行量化考核。这使得绩效考核与自身企业发展并不相符，无法真实地反映当下企业内部员工的工作能力，工作水平。无法根据自身企业具体的发展状况进行调节，十分僵化，即使一些考核内容是比较具体的，但是标准过于传统，以学历为主，成果转化为主，没能发挥出绩效考核应有的价值。这对于工作岗位当中一些工作能力极其突出的工作人员是十分不公平的，整体上对于企业长久发展十分不利。

（三）绩效考核标准复杂化

有些企业在对员工进行绩效考核的时候，往往会把一些简单的考核方式复杂化，在现代国企改革之后，许多从事人力资源管理工作的人员，并不了解当下企业的整体发展战略以及社会外部环境，对于整体上的绩效考核标准的确定，只是根据以往的版本照搬照抄，或者说是借鉴国内外优秀企业的绩效考核标准，比如：“全方位无死角的考核”“平衡记分卡”等等一系列的考核方法，在一个岗位上，要通过各级领导对其进行考核，在企业管理方面认为这样层层考核的方法可以做到公平公正，但是实际上这种考核方法会因为多个结果导致不公平，从而会导致考核结果没有一定的说服力。

（四）对考核信息的处理运用方式不当

有些国企在制定好绩效考核之后，存在对考核信息处理运用方式不当的情况，第一方面就是在实际工作中，虽然制定了相关的考核制度，但是根本不去运用，导致宝贵的绩效信息资源造成了巨大的浪费。出现这种情况之后，相关的考核人员会将结果直接写入档案中，档案中只是把考核人员自身所认为的写进去，根本没有通过了解员工的实际情况去进行分析，有关的绩效考核也只是表面上走走形式而已。第二方面就是有关绩效考核的工作人员凭借自身掌握考核的权利，滥用职权，对员工实施严厉惩罚，用绩效考核的信息去恐吓员工，并没有利用绩效考核的信息去激励员工、去帮助他们提升工作的效率，反而导致考核信息处理运用方式不当，没有发挥出真正的作用。

（五）考核体系不健全

因为国企特点，部门比较多、人员复杂，每个部门在工作中所接到的任务也不同，每个部门所制定的考核方式也不同，有的企业还在照抄其他企业中制定的考核模式，根本没有根据本企业员工的实际情况去制定合适的考核体系，也没有统一的标准，导致考核体系没有健全，难以整合，并且还带来了很多的弊端。比如：考核结果与员工从事的工作之间联系并不是很大，导致员工的工作能力得不到提升，阻碍了企业未来更好地发展。

三、国企人力资源管理中绩效考核的应用探讨

（一）建立科学的绩效考核体系

制定绩效考核体系，要从客观出发、实事求是地去发现企业中每位员工的长处和短处，根据考核信息做出正确的评价，从而达到员工扬长避短，提升自身的能力以及提高工作效率的目的，最终实现员工与企业共同发展。首先，要结合每个岗位中真正的工作需求，安排合适的员工进行工作；其次企业中每个部门可以参与绩效考核体系的建立过程，提出自己的想法，再由有关的管理部门收集起来，企业可以充分听取广大职工的意见和建议，消除不同单位之间不同的高度，对原有的指标体系进行进一步的完善。最后，抓住企业中工作的重点指标和关键环节，从而细化到每一位员工的绩效考核中，并根据单位的发展需求和情况，确立具有针对性的绩效考核制度，提高员工的工作能力。

（二）健全考核评估方式

1.增强各级领导的责任意识。可以对领导干部进行有关廉政教育的相关培训，从而增强各级领导对相关的政策法规、警示教育、案例剖析等相关知识的学习教育，并且将所学到的知识运用到绩效考核的工作中，同时不断增强领导干部廉洁自律意识，不断强化各级领导的责任教育。

2.明确细化相关的主体责任。在绩效考核中要明确细化主体责任，结合自身的实际工作，从中制定有关领导部门对工作的责任心，从而能够进一步明确和规范各级部门的集体责任、主要负责人的第一责任，其他成员的“一岗双责”和纪检组、纪检组组长的监督责任等方面的具体内容和要求。

3.制定目标考评法。相关的管理人根据员工的实际能力去制定一个合理的目标，相关的管理人与员工必须对需要完成的工作量、工作完成的时间以及考评标准都要达成一致，工作结束之后，管理人要根据员工在规定时间内完成的工作任务情况进行相应的考核，从而分析得出一个公平公正的绩效结果。

4.完善相互比较法。在企业中，可以让员工进行两两分组，两人在规定的时间内完成任务，完成比较好的那个员工得一分，完成不好的员工不得分，依次进行，所有的员工在比较完之后，相关的管理人把所有的考核结果进行汇总，让员工知道彼此之间存在的差距，从而促进员工之间相互学习、相互进步。

（三）对绩效考核流程进行优化

1.制定目标

国有企业组织庞大，首先必须确定一个目标，将制定的目标归属到各个部门，各个部门再把制定的目标分到各个岗位中，以便于满足企业制定的目标。在企业中，每个员工所要完成的任务都不相同，所以企业应该根据每个员工与从事的岗位实际情况进行去制定切合实际的目标。在此之外，相关的管理人应该与员工对制定目标的工作进行沟通，更方便于确定未来一年之内的目标，在这个沟通的过程中，为了确保目标的完成，必须按时找员工进行面谈，了解员工工作的详细情况，了解员工在工作中所遇到的难题，必要的时候采取相应的措施。

2.建立绩效标准

建立绩效标准，是绩效考核过程中最为重要的一个环节，绩效考核的制定就要求员工必须达到标准的高度，在这样的情况下才能激发员工的工作能力。

3.确定发展阶段

经过绩效考核的标准，对员工的工作效率有了一定的保障，同时可以通过员工为达成目标所付出的专长能力以及员工发展的目标，对企业未来的发展有一定的帮助。

4.进行成果的评估

到了考核期末，要做绩效评估的时候，应该根据员工在年度期间内所完成的工作任务，对员工的成果进行评估，作为员工职业生涯规划的参考依据。

（四）进行绩效沟通和反馈

绩效沟通是绩效考核最为核心的环节之一，在实行绩效考核的过程中，如果没有良好的沟通，绩效考核很难发挥自身的作用和价值，其中绩效沟通可以分为两种方式即正式和非正式两种沟通方式。第一种：正式的方式。就是在之前双方计划好、都知道的情况下所安排的沟通，比如：写报告、定期举行相关的会议、组成小组进行讨论等等多种方式；第二种：非正式的方式。就是在事先没有安排好，不知道的情况下进行沟通。比如：闲聊、座谈、多人进行沟通等多种方式。

绩效反馈应该是与绩效沟通一同进行的。首先，把员工现阶段的绩效考核结果进行反馈，让相关的管理人员及时掌握员工工作的实际情况；其次，要根据员工绩效信息分析员工之间的差距，对其提出相应的管理措施；最后，确定下一次绩效考核所需要完成的任务；最后确定目标与任务相匹配的资源配置。

结语：

绩效考核是国企人力资源管理工作中的重要一环，它对于提升企业内部员工工作积极性、提升人力资源管理水平、促进企业未来长远发展、提升企业经济效益和社会效益都有着十分重要的作用。国企应该积极推进人力资源绩效考核评价，在实行绩效考核的过程中，应该认识到绩效考核在实行时出现的问题，并且针对这些问题提出相应的对策，促使国企在绩效考核这方面的工作能够得到创新与优化。企业要根据员工的实际情况去制定绩效考核的目标，让员工明确其中的重要性，加強员工彼此之间的交流学习，提升员工的工作能力。同时应该建立科学的绩效考核体系、健全考核评估方式、对绩效考核流程进行优化以及进行绩效沟通和反馈，从而能够充分发挥绩效考核的作用和价值。