激励理论在现代中小企业管理中的运用

●王 刚

一、前言

在市场经济背景下，企业间的竞争愈演愈烈。各地纷纷出台了相关的争夺人才政策，人才竞争已经成为企业竞争的主流。量大面广的中小企业联系着我国的千家万户，在实现共同富裕的道路上，无疑发挥着不可或缺的作用。但很多中小企业在经营管理过程中，暴露出很多问题，如人员流动较大、人才流失严重等问题。在以人才竞争为主流的市场竞争背景下，上述问题成为中小企业的致命问题，而科学有效的激励方式和完善的激励机制是企业留住人才必不可少的手段之一。企业只有在经营管理的过程中正确科学地运用激励手段、完善激励机制，才能充分有效地调动员工的积极性、主动性，员工才会全身心地投入到工作当中去，进而提升其工作效率，最终达到提高企业市场竞争力的目的。

二、激励理论概述

（一）激励理论界定

激励是个心理学术语，从人的需求出发，既人需要什么就满足其需要，可以激发并加强人们的动机。激励理论则是在实践中反复经历总结得出的在一定条件下具有普适性的概念，主要是对如何满足人的各种需要、如何调动人的积极性的原则和方法的概括性总结。

（二）激励理论的类型

20世纪20年代以来，国外许多知名管理学家、心理学家提出了很多激励理论，按照研究层面的不同，激励理论可以分为以下3种类型：一是以人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型激励理论，其着眼于满足人们需要的内容，针对人们的需要对症下药，进而激发人们的动机，具有代表性的有马斯洛的需求层次理论、奥德弗在马斯洛基础上创建的“ERG理论”、麦克利兰的成就需要理论、赫茨伯格的双因素理论等。二是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为主要研究对象的过程激励理论，此类理论主要研究对行为起决定作用的一些关键因素，从而弄清这些因素之间的相互关系，进而预测和控制人的行为，具有代表性的则有弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论等。三是行为改造激励理论，主要依据的是行为主义心理学派的基本思想在企业管理中的运用，该理论指出人的行为都是作用于自己所处环境的，而环境对人的行为有着极大的影响，通过激励可以去修正人们的行为，具有代表性的有斯金纳的强化理论、归因理论和挫折理论等。

三、现代中小企业管理中激励理论使用存在的问题

（一）员工需要不明确，激励方式单一

企业中，不同员工往往追求的东西也不尽相同。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。而很多中小企业在经营管理的过程中，针对各层次管理者、各部门工作人员往往采取一刀切的激励模式，从而导致了激励效果不明显，无法调动员工工作积极性。此外，大多中小企业往往不会花费很多时间、精力去研究不同的激励方式，更多的还是采取物质激励，这就导致了一些基层员工和想要追求物质奖励的员工积极性可能大大提高，而对于一些想要追求尊重需要和自我实现需要的员工可能没有效果，并且由于没有满足他们想要的，可能会消极怠工甚至跳槽，这也是中小企业留不住人才的主要原因之一，从而导致企业的生命周期短暂。

（二）激励机制缺乏公平性

中小企业经营过程中，没有完善的考评制度，激励缺乏系统评定，甚至出现根据管理者的个人偏好对员工进行奖惩，其激励机制极度缺乏公平性。此外，一个项目顺利完成，企业不关心员工的付出多少，采取统一的激励方式，导致一些付出多的员工内心不均衡。而亚当斯的公平理论指出，员工的心理活动是动态的，他们在工作的环境中总是在进行比较的。员工会根据自己的付出和所得与别人的付出和所得做比较，也会和自己过去的付出和所得做比较，如果觉得这一比例失衡，内心就会觉得紧张、不均衡，从而会影响工作效率，不利于企业的发展。

（三）忽视精神激励

改革开放以来，我国的经济得到了飞速发展，物质得到了极大丰富，人们的生活也进入了小康水平，员工越来越注重精神上的满足，而中小企业中大多数管理者认为精神激励的时效性较差、付出成本高，所以还在一味地使用物质激励，而忽视精神激励，导致员工工作缺乏动力，总是以敷衍的态度面对工作，致使工作质量较差，企业得不到较好的发展。但员工的价值观各有不同且所处层次水平不同，导致管理者找不到适合本企业自身发展的精神激励方式。此外，西方的文化、价值观、工作环境等与我国差异较大，一些照抄照搬西方精神激励方式的公司也陷入困境。

四、激励理论在现代中小企业管理中运用的建议

（一）明确员工需要，采取多种激励方式

中小企业在经营的过程中，要明确员工真正的需求，针对员工不同的需要，要采取不同的激励方式。对于一些基层工作人员和追求物质奖励的员工，要更多地给予他们物质奖励，而对于那些中高层管理人员和追求自我实现的员工不能只是简单的采取物质奖励，要更多给予他们尊重，突出他们对企业的重要性。此外，公司的不同部门可以采取不同的激励方式。由于女性情感更加细腻，对人际关系更加敏感，公关部女性偏多，公司可以准备一些零食、咖啡、小礼品等，这些简单的福利待遇，恰恰更能打动人心，使她们更加热爱公司，热爱自己的工作。相反，在研发部，男性偏多，他们可能不太关心日常这些小细节。他们更想要良好的研发环境，能有良好的组织氛围，希望得到上级的重视，所以，要给予他们更多的晋升途径，实现他们的价值。

（二）构建完善的激励机制

中小企业要想持续长久的发展，必须要构建完善的激励机制。企业不能只是简单采取平均主义，对待优秀员工与普通员工的激励要有差别，从而激发员工内部之间适当的竞争，这样员工才会充满动力和斗志。这就要求企业在管理的过程中，营造人人平等的工作环境不断完善考评激励制度，避免出现不公平考评的现象，并且要随着自身的实际发展适当地对考评激励制度进行修改。根据斯金纳的强化理论，企业不仅要有正激励机制，对符合公司利益的行为采取奖励，促使此类行为的发生，也要适当的使用负激励。对于一些违反企业规定，不履行员工义务的行为，要及时采取措施，对其行为主体采取负激励，遏制此类行为的发生。另外，企业的激励机制要体现企业的特性，符合企业的文化价值观，将企业内部都认可的一些元素融合进来,这样企业才有活力，才能在完善的激励制度下更加长远持久的发展。

（三）加强精神激励

忽视员工的精神激励，员工缺乏精神支柱是导致中小企业员工流失率大的重要原因之一。赫茨伯格把激励因素分为激励因素和保健因素，而只有激励因素才能激起员工工作的积极性，但如果员工的保健（满意）因素得不到满足，那么员工就会产生不满情绪，进而影响工作效率。所以企业必须在保证员工满意因素的基础上，加大员工的精神激励，管理者通过精神激励的有效方式，将激励转化为精神上的动力。孝道文化对中国人的思想影响深远，深深扎根在人们的心里。孝道理念内在蕴含着横向上的情感关爱与纵向上的等级权威两个面向，这两方面耦合在一起，极大地提高了个体的忠诚度，进而形成了极具聚合力的超稳定组织。所以可以通过孝道文化，作为员工精神激励的一种方式，中小企业由于其规模小更容易达到集合效应。企业通过对员工孝道心理的培训，让员工认识到对父母的孝可以转化为对父母物质上的满足，让父母引以为傲，从而激发员工的内在动力、工作积极性，将员工对父母的孝转化为对企业的忠、对客户的忠，最终形成特有的企业文化。员工处在这样的环境之中，有着强大的精神支柱，企业更有凝聚力，才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟。

五、总结

激励理论的科学使用在现代中小企业管理中发挥着极其重要的作用，企业只有构建完善的激励机制、加强员工的精神激励，才可以发挥激励的最大效果。考虑到时效性问题，中小企业要想把孝道文化发挥出最大效果，不能只是简单的几次培训。企业高级管理层、董事长一定要坚持以身作则，不断提升自己的境界，内心真诚地意识到员工是在为公司、为社会服务，公司要尽可能满足员工的需求，进而感化员工，这样企业才能持续长久的发展。