医药院校教学秘书激励机制的创新研究*

王晶晶 柳云 杨晓星 周翠 纪元 段兴桥

（河北医科大学）

一、医药院校教学秘书地位和作用

医药院校核心任务是教育教学，而学校的教学管理工作是支撑教育教学运行的保障，医药院校的教育教学是否顺利地进行，直接影响高等医药院校教育教学的发展。医药院校教学管理工作能否有效进行，教学管理人员承担着至关重要的作用，而教学秘书是教学管理中最基层管理人员，其扮演的角色是实施者、监督者、沟通者、服务者，而且教学秘书在稳定教学秩序、加强人才培养、深化教学改革、保障质量等方面承担着重要作用，是基层教学管理工作不可缺少的部分。所以，医药院校教学秘书的自身综合能力与素养的高低是影响医药院校教育教学顺利运行的关键因素。医药院校教学秘书队伍建设的制度保障是否健全、激励机制的健全是提高教学秘书综合能力和素养的基本保障。所以，建设一支政治性强、专业知识扎实、队伍稳定、业务能力强、创新力强的高水平教学秘书队伍对于医药院校教育教学的可持续发展具有重要的理论和现实意义[1]。

二、建立有效、高效的激励机制的必要性

（一）调动教学秘书的积极性，提高工作效率

文献研究发现，激励机制是指单位为激励组织内的员工所使用的规章制度、行为准则和相应激励政策等总称[2]。科学的、高效的、全面的激励机制能够正确地引导和指导职工的行为，从而使他们更加努力。长久以来，医药院校对教学秘书队伍的建设重视不够，教学秘书队伍的现状远不能够满足医药院校教育教学质量日益增长的要求，主要是因为医药院校忽视了教学秘书在教学管理中扮演的角色及其强大的影响力，没有绩效考核，意识不到优秀的管理能够提高教育教学质量，进而影响和制约了教学秘书的积极性、创造性。近年来，随着医药院校教育教学的快速发展，意识到了教学秘书在教学管理工作和教学中的重要性，因此，这支队伍越来越受到重视和关注。充分有效地调动教学秘书队伍的工作热情、主动性和创造性，建设一支政治性强、人员稳定、业务能力强、创新能力强的高水平教学秘书队伍是医药院校教育教学管理工作可持续研究的课题[3]。

（二）挖掘教学秘书的潜能，提高工作质量水平

深入挖掘职工的潜力在各类管理工作中有着极其重要的作用。教授威廉·詹姆士的文献研究表示，在缺乏激励的工作条件下，职工的内在潜力只能发挥20%～30%，如果能够充分激励职工，他们的能力就可以发挥80%～90%。由此可见，激励机制能够充分调动职工的积极性、主动性和创造性，使职工的潜力能够最大限度地发挥，提高工作质量水平，所以激励是挖掘职工潜力的有效途径[4]。

三、医药院校教学秘书激励机制现状

（一）缺乏科学合理的考核评价制度

目前，大部分医药院校对教学秘书的考核评价，使用的是所有教职工统一标准，往往侧重于德、勤、能、绩、廉等方面的考核，内容主要强调思想政治素质、个人品德、职业道德、社会公德、协调能力等方面，而忽略评估其专业技能、工作业绩、科研能力等方面。考核过程中的“优秀”“先进”基本上是轮番当，难以做到公平公正。主要原因是，一方面，考核指标和考核方式过于简单，考核指标与教学秘书的工作关联性、可操作性、时效性不强，对教学秘书的考核周期短，无法长期调动教学秘书的工作热情，并且考核结果与教学秘书的职务晋升、岗位津贴、绩效工资没有挂钩，无法凸显考核对教学秘书的激励作用；另一方面，当前的教学秘书考核评价管理制度不能够全面、客观、透明地将考核结果进行公布，长此以往，教学秘书无法清晰地认识到自身发展的优势和劣势，更不能改进、改良本身的工作观念、工作形式。

（二）薪酬激励机制的不完善

薪酬是职工为所在单位提供劳动而获得酬劳的主要回报方式。薪酬机制应该是遵循按劳分配原则，既是保障职工日常生活的酬劳，还是衡量劳动价值的重要形式，优质的薪酬机制能够有效地调动职工的工作热情、主动性和创造性，保证职工成长进程时时刻刻与所在单位发展的方向保持一致，并且能够在单位发展进程中发挥积极作用[5]。目前，医药院校基本上都是实行岗位津贴制度，教学秘书的岗位津贴在整体上得到了提高，但是主要是过于强调职称激励、对于岗位激励明显不够。在相同的工作环境下，高级职称和低级职称的岗位津贴差距比较大，并且现在教学秘书的职称评定条件过高，职称评定困难和岗位津贴不均衡在一定程度上打击了教学秘书的工作积极性，使教学秘书缺乏对工作创新和提高自身素养的高度追求，很多有发展潜力的教学秘书不得不另选岗位或者平台，不完善的薪酬激励机制对教学秘书不能够发挥相应的激励作用。

（三）竞争激励机制不完善

从人类社会的发展角度观察，互相的竞争目的也不在于竞争本身，而在于人类的进步。竞争对手越强大，竞争越激烈，竞争者本身会越有动力[6]。为了不断加强医药院校教学秘书自身素质，努力在工作中有所建树，医药院校如果制定良性竞争激励机制会起到事半功倍的效果，良性的竞争激励机制有助于医药院校的良性发展以及教学秘书自身素养的提高。目前，医药院校的教学秘书竞争激励机制明显不足，一是因为教学秘书竞争激励机制的不完善，致使教学秘书竞争意识、危机感不强，无法克服惰性；二是教学秘书的职务晋升渠道相对狭窄、单一，能够为教学秘书提供高级岗位几乎没有，教学秘书在晋升路上看不到希望，致使教学秘书不思进取，安于现状；三是医药院校教学秘书队伍难以得到合理流动，难以形成“能者上、平者让、庸者下”的良性竞争的环境，教学秘书队伍的整体素养的得不到提升，进而制约和束缚着医药院校的发展。

（四）忽视教学秘书的个性需求，激励缺乏弹性

激励机制需要关注和掌握医药院校教学秘书队伍的个体性差异，经过个性化心理需求分析，进一步有效地激励、影响教学秘书的行为。当前的激励政策，忽略对教学秘书的个性心理需求的分析。研究发现，教学秘书的需求大部分是一致的，即自身价值需要得到认可、尊重、实现自我价值。然而，教学秘书之间也存在工作经历、知识背景和工作能力的差异。这种差异性决定了不同教学秘书拥有多样化的、多层次的需求，并且他们的需求会随着工作经历的累积、知识的积累而产生变化。如果医药院校给予相同的激励，忽视对个体需求的差别分析，不能构建多维度的激励体系，不利于激发教学秘书的积极性。医药院校在激励时间、内容和方法上也缺乏弹性，比如时间比较固定，激励的内容和方法较为单一，在固定的时间评选优秀和先进工作者，奖励也基本上是颁发荣誉证书、表彰奖励等精神奖励，激励的时效性不强，在形式、内容上不够灵活性[7]，不利于调动医药院校教学秘书的工作积极性、主动性、创造性。

四、构建医药院校新型教学秘书的激励机制

（一）健全考核制度

建立科学、合理的医药院校教学秘书考核制度是完善教学秘书队伍激励管理的重要内容。医药院校要立足教学秘书的发展，从实际出发，首先，制定有效的、科学的、合理的考核指标，考核指标应该具有适用性、可操作性、针对性、导向性和时效性。其次，考核指标应该在教学秘书力所能及的范围内，评价指标要反映教学秘书的工作表现、努力程度、工作业绩，即终结性评价和形成性评价相结合。再次，规范考核评价指标，考核评价要遵循效率优先、公平、公正的原则，分配薪酬与岗位、绩效相匹配。并且考核结果体现透明性、公正性、合理性。最后，及时将考核过程与结果进行反思与分析，及时总结经验与教训，合理地运用考核结果提升教学秘书的工作水平，实现考核激励作用最大程度地被发挥。

（二）完善薪酬激励机制

要构建全面、公正、合理的薪酬管理机制，全面、公正、合理的薪酬机制可以激发教职工的工作热情、主动性、创造性。教学秘书的薪酬待遇应该满足教学秘书合理合情的物质需求，即保证薪酬待遇能够满足教学秘书的生活与职业发展需要。一是立足实际，考察教学秘书的岗位胜任力，创设多劳多得、劳有所得的医药院校自主的薪酬分配体系。二是在教学秘书岗位聘任时实施“低职高聘”或者“高职低聘”，激励优秀的低职称教学秘书应聘高级岗位，享受高级岗位待遇[8]。三是根据教学秘书需求和偏好，实行差异化的薪酬机制，根据不同层级的教学秘书，建立多元化结合的薪酬体系，实现薪酬激励作用最大程度地被发挥。

（三）建立完善的竞争激励机制

建设一流的医药院校，需要一支一流的教学管理队伍，更需要一支高素质、业务能力强的教学秘书队伍，优化教学秘书队伍的结构，树立一批标杆式人物，发挥引领和示范的作用是医药院校发展的当务之急。一是医药院校采用竞争上岗的制度，贯彻落实“公开招聘、公平竞争、择优录用”的原则，制定科学的、有效的、合理的人才引进机制，并采取灵活的、多样的招聘方式；二是推行合同聘任制度，建立医药院校与教学秘书的契约关系，双方签订合同，履行义务，既调动教学秘书的工作积极性，也有约束和激励作用；三是在教学秘书聘任中设立高级岗位，让优秀的教学秘书看到岗位有晋升的希望。完善竞争激励机制既加强教学秘书的竞争意识，又有助于稳定教学秘书队伍。

（四）创设教学秘书激励机制，增强教学秘书的职业认同感

创设教学秘书激励机制，进行职业生涯设计，实施目标激励。将医药院校的发展目标与教学秘书的职业发展需求有机结合起来，根据教学秘书的个性特征、兴趣、综合能力、职业发展需求为教学秘书提供发展的平台。一是科学规划教学秘书的职业生涯，教学秘书会在不同时期有不同职业发展期望。学校帮助教学秘书针对不同时期的特点制定切合实际的发展目标。二是增加培训和互相交流的机会，学校有计划、有目标、分期、分批进行骨干人员重点培训，鼓励教学秘书在做好本职工作的前提下，利用校内校外有利资源、采取各种有效的方式，丰富专业知识和提高业务能力。三是定期组织、开展优秀教学秘书评选活动表彰大会，对工作态度认真、专业能力强的教学秘书给予肯定和鼓励，调动教学秘书工作积极性和主动性。此外，树立教学秘书标兵，大力宣传其工作事迹及成果，目的是增强教学秘书的荣誉感、幸福感和职业认同感。能够有效从根本上加强教学秘书队伍建设，提高教学秘书队伍整体水平。

五、结语

医药院校的教学秘书是基层教学管理工作的主要力量，其工作水平的高低直接关系到医药院校整个教学秩序的稳定和人才培养质量的优劣。加强教学秘书队伍建设是医药院校教育教学发展不可缺少的环节。本文通过分析医药院校教学秘书激励机制现状，探索健全考核制度、完善薪酬激励机制、建立完善的竞争激励机制、创设教学秘书激励机制有效策略，通过有效的激励机制增强教学秘书的荣誉感及职业认同感，促进教学秘书队伍建设。最终实现教学秘书个人发展目标与学校整体发展目标的共同发展。

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河北医科大学，位于河北省石家庄市，是河北省重点骨干大学，教育部、国家卫生健康委员会、河北省人民政府共建高校，入选卓越医生教育培养计划项目试点高校、临床医学硕士专业学位研究生培养模式改革试点高校。

学校初名北洋医学堂，1894年创办于天津，是中国近代第一所官办西医院校。1913年改称直隶公立医学专门学校，1915年由天津迁至保定，1921年与他校合并，称河北大学医科；1932年河北大学解散，医科独立建校，改称河北省立医学院，1937年学校停办，1946年河北省立医学院于保定复校，1947年迁回天津；1949年改称河北医学院，1952年再迁保定，1958年迁至石家庄。1970年天津中医学院并入河北医学院，改称河北新医大学；1979年恢复河北医学院校名；1995年，由河北医学院、河北中医学院、石家庄医学高等专科学校合并组建河北医科大学；2009年原石家庄卫生学校并入，2013年河北中医学院恢复独立建制，学校沿用河北医科大学校名。

截至2021年4月，学校建有4个博士后科研流动站；拥有6个博士学位授权一级学科，47个博士学位授权二级学科；拥有9个硕士学位授权一级学科，51个硕士学位授权二级学科；博士专业学位授权类别1个，硕士专业学位授权类别4个；设有国家重点学科1个、国家重点培育学科1个、国家中医药管理局重点学科1个，国家级临床重点专科16个，河北省“双一流”建设学科4个，河北省国家重点学科培育项目支持学科1个，河北省强势特色学科4个，河北省重点学科12个。