黑龙江省中小型农业企业人才招聘问题

□文/靳 畅 杨艳秋

（黑龙江八一农垦大学 黑龙江·大庆）

［提要］黑龙江省人才外流，经济发展缓慢，输入人才困难，制约中小型农业企业的发展。为此，解决中小型农业企业吸引优秀人才以及企业招聘工作效率问题尤为重要。本文分析黑龙江省中小型农业企业招聘过程中存在的问题，并提出对策建议。

黑龙江省作为全国重要的商品粮生产基地，为农业企业的发展提供得天独厚的条件。但是，在适岗人才短缺情况下，如何吸引人才、留住人才是企业目前面临的主要问题。据2020年黑龙江省高校毕业生就业质量报告显示，2020年普通高等学校毕业生人数为212，714人，但人才流失严重，能够进入农业企业工作的毕业生更是少之又少，毕业生省内就业单位行业流向农林牧渔业的人数仅占比3.69%。员工的招聘与配置作为人力资源管理的六大模块之一，是企业获取人才的重要途径之一。要想促进农业企业发展以及壮大农业企业队伍，提升农业企业的人员招聘有效性是需首要解决的重点问题。

一、相关概念

（一）中小型农业企业的界定。农、林、牧、渔业营业收入20，000万元以上的为大型企业；营业收入20，000万元以下的为中小微型企业，中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，其中营业收入在500万元及以上的为中型企业，营业收入在50万元及以上的为小型企业，营业收入在50万元以下的为微型企业。本文的研究对象为黑龙江省中小型农业企业，因此主要选择营业收入在50万～20，000万元之间的从事农、林、牧、副、渔等生产经营活动的黑龙江企业进行研究分析。

（二）人才。对于企业而言，人才的概念是指那些具有一定专业知识或技能、满足岗位能力要求、从事创造性工作并为公司发展做出贡献的人，是具有高能力和高素质的员工。

二、黑龙江省中小型农业企业人才招聘现状及问题

（一）企业自身条件对人才吸引力低。目前，中小型农业企业主要缺少农业机械化和农业科技研发等方面专业性较强的人才，且农业企业的地理位置多数在郊区、乡镇、农村，基础设施不完善，工作条件和环境对于人才的吸引力较低，员工的职业生涯发展有限。黑龙江的中小型农业企业中，员工的工资水平大概在2，500～3，500元左右，而大型农业企业例如国有农场的员工工资水平大概在6，000元以上。中小型农业企业有一些是家族作坊式企业，受其规模局限性的影响，企业管理水平和薪酬福利都不能和大企业相比。中小型农业企业资金有限，缺乏竞争力，导致吸引应聘者的能力偏低，招不到人或留不住人已成为常事。

（二）招聘人员专业素质有限。一些中小型农业企业虽然设置了人力资源部门，但工作范围仅限于绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理，面试考官缺乏面试技巧，没有专业的人才招聘体系和团队，无法为企业招聘优秀且合适的人才。部分企业甚至忽视人力资源部门及专业人员的设置，由其他部门管理者或员工兼职，不单独设立人力资源部门，也没有专业的人事专员，因此这种面试考官没有专业的招聘与配置知识储备，也缺乏专业的招聘技能和面试技巧。招聘者的素质包括招聘者对行业的了解程度、对人才市场的熟悉程度、招聘经验和专业技能、正确的价值观以及学习的敏锐度，目前招聘者无法满足以上条件，导致招聘工作效率不高。

（三）岗位职责不明确。在管理和发展过程中，中小型农业企业存在详细的工作要求和工作描述、对任务职责的模糊理解、不合理的分工和不明确的工作限制等问题。企业希望员工入职后立即进入工作状态，尽快为企业带来价值，不从长远考虑员工未来的职业发展，不愿意在员工培训上花费人力物力。正是基于上述思路，企业没有研究各岗位分工的合理性，岗位职责分工不明确，没有胜任力模型，缺乏明确的人员基准和人员胜任力标准，这导致面试缺乏适当的标准和基础。

（四）招聘渠道有限。目前，在黑龙江省中小农业企业的招聘过程中，大多采用在线招聘或人才市场现场招聘的方式。对于招聘中高级管理人员，许多企业会采用内部选择或熟人介绍的方式。招聘工作的效果与招聘渠道有紧密的关系，中小农业企业招聘渠道不灵活，招聘存在盲目性，当企业需要人才引进时，人力资源部未能在业务发展的不同阶段根据战略规划和内外部统筹规划，直接进行盲目招聘。一般来说，受企业规模和招聘成本的影响，中小农业企业招聘渠道有限，无法拓展更多的招聘渠道来吸引应聘者。

（五）缺乏明确的招聘计划。公司的招聘活动应是有针对性和有计划的活动。招聘规划是指企业根据公司目标进行的详细策划过程，包括招聘前对招聘渠道、成本控制等相关活动的策划过程。企业在明确发展目标、制定战略规划后，应统计所需人员的类型和数量，在现有人员储备的基础上制定人员需求计划，有明确目标地组织招聘工作。通过访谈了解到，一些企业了解招聘计划对企业招聘的作用，但他们认为进行工作分析和制定招聘计划浪费时间，在实施过程中也有困难，就忽视了这个环节。

三、黑龙江省中小型农业企业人才招聘问题成因

（一）人力资源管理理念和管理体系不健全。人力资源是从国外引进的管理概念之一，在国内实施的时间并不长，而且面临本土化的过程，因此很多中小型农业企业虽然设立了人力资源部门，但缺乏相对完善的管理体系。大多数企业更重视销售，因为能够为企业带来直接的利润。人力资源各部门无法创造出直观的经济效益，因此企业在招聘渠道扩展、面试考官面试技巧培训等方面缺少相应的成本投入。

（二）中小企业自身能力有限。中小型农业企业在发展规模、发展前景和综合实力等方面处于弱势地位，稳定性差，没有大平台的吸引力，很难招聘到能够促进企业发展的高端人才，有限的资金投入使得招聘和选拔流程简单和随意。且中小企业受自身实力和资金规模等局限性影响，很难支付高等人才预期的高额薪资和福利待遇，高等人才往往认为中小型农业企业中发展平台较小，难以实现自身价值，转而去规模大、实力强的大型企业。

（三）员工招聘体制不健全。中小企业在人才招聘过程中挑选粗糙，企业内部缺少细致的岗位说明，无法明确要招聘什么样的员工，企业也总是处于随时缺人随时招人且急迫的状态中，没有完善、合理的人力资源规划，企业招聘者无法做充分的准备工作，在面试时往往模棱两可，凭自己喜好去选择人才。面试官过于强调学历、性别和相关工作经验，但事实上工作经验有锦上添花的作用，并不是所有没有工作经验的应聘者都不优秀。

（四）忽视员工培训与职业规划。员工作为“经济人”，在满足其生理需求和安全需求之后，还要考虑在职员工尊重需求以及自我实现。一些中小型农业企业明确自身实力，没有信心长期留住人才，因此在管理过程中只在乎眼前利益，引进人才后不对其进行培训。对于这类规模小的企业来说，为了节省成本，不愿意在业务培训上投入太多，更有的企业主害怕员工学到的知识变多，业务能力变强，后期可能会提出涨工资、加福利等太多要求加重企业负担，甚至有些企业还制定禁止员工利用工作时间到外学习等政策，最终影响员工在企业的成长感、归属感。而且为员工提供培训支出的成本，短期内不会转变成收益，日后如果被培训员工离职，之前的培训成本将落空。

四、黑龙江省中小型农业企业人才招聘优化建议

（一）改善企业自身条件，吸引高质量人才。依据经济人假设理论，员工会更看重自己能够在企业中获取的最大利润和在企业内未来发展的机会，企业若可以满足员工基本的生理需求和安全需求以及满足员工职业生涯获取最大限度的成功，则能够更好地吸引应聘者，同时能提高企业生产率和工作效率。企业硬实力是最强有力的砝码，但同时企业也要提升软实力，不断地自我完善和提升，确保企业具有活力，企业要用实力来增加应聘者对企业的信心，提高应聘者对企业的认可度；企业要根据行业发展前景制定合理的发展战略，企业的发展战略影响着企业招聘人员的数量，决定着前来应聘人员的素质、类型以及企业的招聘政策。企业还要树立公平公正的企业形象，避免任人唯亲的情况出现。

（二）提高招聘人员专业素养。具备专业素质的招聘人员可以有效提升企业招聘的质量，为此企业应当加大对招聘方面的人员和资金的投入，加强招聘人才队伍的建设，合理调配和优化招聘结构。中小型企业的人力资源岗位是最能锻炼人的，所做的工作综合性强，通过慢慢的积累沉淀，能够有效地提升招聘者的专业素养。在招聘过程中，企业必须要根据招聘人员的个人特性进行任务分配，充分发挥人力资源的作用。同时，还要安排对企业招聘者的专业培训，进而不断提高其专业技能素质，达到良好的企业招聘工作效果。

（三）完善工作分析，制定合适的招聘计划。在企业管理实践中，计划是其他管理职能的前提和基础。由于中小企业的生存能力有限，许多岗位的员工流动性较大，因此需要制定中长期人力资源规划，制定符合企业实际发展需求的人才流动与引进和培养计划，帮助组织有效开展招聘活动和应对人才变化，提高中小企业的社会经济发展生存力。科学合理地制定岗位说明书，为企业员工的工作业务能力和职业道德基准提供明确的标准，从而提高员工自身工作的责任感和积极性。人力资源部结合公司中长期发展目标，汇总人力资源现状，统计公司未来需要哪些人才，需要多少员工填补空缺，根据公司实际需要制定人才引进和培训计划，有计划、有针对性地组织招聘工作。

（四）拓宽适合企业的人才招聘渠道。企业在招聘人才时，不仅要实施内部和外部招聘，还要拓展人才招聘渠道，确保人才能够以多种方式招聘。中小型农业企业招聘工作中，需要根据岗位需求和特点，选择与岗位对应的不同类型的渠道和途径，保证招聘工作有效开展。随着信息时代的快速发展，企业招聘的渠道也变得多样化，企业有更多的选择去完成招聘。如，猎头渠道多针对高素质管理人员，通过猎头中介开展招聘工作能触达更多高精尖人才；内部人员推荐也是非常有效的招聘渠道，内部同事对企业及被推荐的候选人情况较了解，能精准推荐与岗位能力要求及文化要求相匹配的人员，是当前性价比较高的一种招聘渠道。对于规模较小、资金有限的中小型农业企业来说，网络招聘是更合适的选择，这样可以节省招聘成本，符合中小型企业的情况。

（五）采用招聘外包方式，优化招聘管理。第三方的人力资源外包公司具有专业性且掌握人才市场的动态信息，可以比较精确地找寻企业需要的人才，工作效率更高，且成功的几率也更大，是现在人才招聘的新方式。企业可以通过招聘外包，利用专业的能力和方式，用最高的效率解决企业需要，最大限度节约公司的招聘成本。由于中小型农业企业存在不设立人力资源部门、人事专员工作由其他员工兼职、企业管理者对招聘工作亲历亲为等情况，可以选择采用招聘外包的方式，降低人力资源管理成本，外包行业的工作人员拥有更专业的素质，能够为企业招聘到合适的员工，有效完成人才招聘工作。企业在规划进行人才招聘服务外包时，应该从多方面、多层次地对与企业相适宜且合格的外包服务机构进行测评，确保外包机构能够满足企业需求，从而降低外包风险。