应对不确定性：互联网“大厂”实习生的数字劳动过程

顾楚丹 文军

一 数字劳动过程中增长的不确定性

人类社会正快速进入一个数字时代，与工业化生产时代所面临的机器工具技术、组织环境和雇佣制度相对稳定不同，数字时代的技术、组织和劳工都处于数字化转型进程中，不确定性的范围和程度持续增加。劳动过程是社会结构的核心，①[ 美 ]曼纽尔·卡斯特：《网络社会的崛起》，夏铸九等译，北京：社会科学文献出版社，2000 年，第320 页。从变迁的劳动过程入手可以帮助我们理解数字社会经济生产方式中增长的不确定性因素。劳动过程研究源于马克思对剩余价值生产过程的揭示，但劳动过程分析的发展很大程度上基于哈里·布雷弗曼（Harry Braverman）的《劳动与垄断资本》，他的著作对劳动过程理论的框架建立和发展起到了启发作用，其中包含了管理控制、不确定性和工作场所制度等概念。②Braverman,Harry,Labor and Monopoly Capital,New York: Monthly Review Press,1974.后布雷弗曼时代的劳动过程研究集中在服从和同意两个主题上，表明雇主可以通过参与而不是控制来更有效地利用劳动力。③Smith C,Continuity and change in labor process analysis forty years after labor and monopoly capital,Labor Studies Journal,2015,vol.40,no.3,pp.222-242.其中布洛维（Michael Burawoy）的《制造同意》将工人的主体性、工厂制度与宏观社会和市场条件之间的联系、强大的内部劳动力市场融入在劳动过程分析中，①[ 美 ]迈克尔·布若威：《制造同意——垄断资本主义劳动过程的变迁》，李荣荣译，北京：商务印书馆，2008 年，第3 页。《生产的政治》则阐释了生产同意的条件，进一步拓展了劳动过程理论。②Burawoy,Michael,The Politics of Production: Factory Regimes under Capitalism and Socialism,London: Verso,1985.关注劳动力的不确定性、资本控制方式以及劳工的主体性构成了劳动过程理论的核心命题。数字经济时代，各种“新模式”“新业态”“新产业”促使传统劳动过程向数字劳动过程转型。③韩文龙、刘璐：《数字劳动过程中的“去劳动关系化”现象、本质与中国应对》，《当代经济研究》2020 年第10 期，第15—23 页。沿袭马克思主义劳动过程理论，从劳动过程理论的核心议题出发，研究者们发现数字劳动过程中增长的不确定性因素。

从劳动者来看，不确定性的从业者开始替代传统的工人阶级。新就业形态劳动者如外卖员、网约车司机、数据标注师等在雇佣关系上的“去劳动关系化”是他们作为不确定性从业者的典型特征。以“众包”、“共享”、“零工”、“劳资合作”等灵活用工的形式替代长期的雇佣关系，④文军、刘雨婷：《新就业形态的不确定性：平台资本空间中的数字劳动及其反思》，《浙江工商大学学报》2021 年第6 期，第92—106 页。在全球资本作用下加剧了全球范围内的劳动力市场“去稳定化”。以互联网平台为载体的数字劳动的兴起，一方面劳动者的劳动技能门槛降低，另一方面劳动者的商品化程度增加，⑤罗峰：《在不确定中生产满足——中国青年数字劳动研究述评（2010—2020）》，《中国青年研究》2021 年第4 期，第113—119 页。深化了劳动者的不确定性。知识劳工、数字劳工、创意劳工、玩工等表征新一代的数字劳动者，其生产更多出于知识渴求和兴趣爱好而非经济追求也呈现了作为劳动力的自主流动权力增加。从劳动控制来看，技术革新下数字劳动过程出现了新的不确定性因素。如“数字控制”下的“软控制”和“隐控制”趋势增加了劳工对资本的认知和反抗的难度。⑥陈龙：《“数字控制”下的劳动秩序——外卖骑手的劳动控制研究》，《社会学研究》2020 年第6 期，第113—135 页。平台算法控制下外卖员的配送过程和结果的不确定性增加。⑦沈锦浩：《双重不确定性与外卖骑手的情感劳动》，《青年研究》2022 年第2 期，第14—25 页。知识劳工在资本隐蔽的劳动控制下其生产界限和劳动时空的确定性也被打破。⑧侯慧、何雪松：《“不加班不成活”：互联网知识劳工的劳动体制》，《探索与争鸣》2020 年第5 期，第115—123 页。顾客评价的不确定性风险也被置于平台管理过程中，⑨Doorn,N.V.,Platform Labor: On the Gendered and Racialized Exploitation of Low-income Service Work in the“On-demand”Economy,Information Communication and Society,2017,Vol.20,no.6,pp.898-914.劳动者严密的算法监控环境与零工经济给劳动者承诺的“自主性”和“独立性”的天然矛盾也增加了劳动控制的不确定性。⑩刘善仕、裴嘉良等：《在线劳动平台算法管理：理论探索与研究展望》，《管理世界》2022 年第2 期，第225—239 页。从劳工的主体性来看，在“社会工厂”（social factory）这一论调中，主体性生产的场域从生产领域扩展至生产、流通和消费领域分别的互动过程中，⑪Antonio Negri,Time for Revolution,Continuum,New York: London,2003,p.190.主体性实践的场域与方式呈现多元的、复杂和不确定性。生产场域中，数字劳动者更大的自主性拥有被视为是其参与生产对自己的剥削“同意”之关键，劳工的主体性也在参与作为游戏的劳动过程中被消解或降级为横向的对抗。比如高新技术公司的研发人员以“自我为企业”的自我控制，⑫严霞：《以自我为企业——过度市场化与研发员工的自我经营》，《社会学研究》2020 年第6 期，第136—159 页。互联网企业程序员实习生伴随迷失的“自我进取游戏”等。⑬王程韡、杨坤韵：《进取与迷失：程序员实习生的职业生活》，《社会》2019 年第3 期，第93—122 页。但同时“非物质生产”与高度弹性为基本特征的“生命政治”生产方式（biopolitical production）也为新的社会形态提供了潜在的革命主体，⑭Antonio Negri,Time for Revolution,Continuum,New York: London,2003,p.210.社交媒体为参与者带来新机遇，同时也带来一种经济民主和政治斗争的多种新形式。①Christian Fuchs,Digital Labour and Karl Marx,New York: Routledge,2013,p.81.关于劳工组织化的一个显著变化就是劳工愈发依赖社交平台进行社群建构和组织动员。

数字劳动过程中的不确定性因素在增加，但主要集中在技术角度和平台与数字零工这一对权力关系上，并未对数字平台企业知识劳工的数字劳动过程中的不确定性问题予以充分的关注。劳动过程理论的出发点是劳动力的“不确定性”，史密斯（Chris Smith）曾经从马克思对产业劳动的定义出发提出了资本主义劳动力的“双重不确定性”（The double indeterminacy of labour power），即劳工拥有流动权力和自己控制在生产过程中的投入权力，这两种权力形成了劳动力的不确定性，构成了雇主管理体制、战略和技巧的基础。②Smith Chris,The double indeterminacy of labour power: labour effort and labour mobility,Work,employment and society,2006,vol.20,no.2,pp.389-402.在数字经济知识生产的过程中，劳动力的不确定性问题依然存在，但其内核和发生的条件都有了变化。

第一，数字平台企业有特定的主体性偏好，让资本对流动权的控制从“控制退出”扩至“控制进入”。正如布雷弗曼（Braverman）指出的，泰勒主义的第一原则“是对工人的科学选择”。③Braverman,Harry,Labor and Monopoly Capital,New York: Monthly Review Press,1974,p.62.作为数字创新产业，平台企业的发展过程中始终面临两个困境：首先他们必须控制市场，满足消费者潜在的需求。其次，他们必须控制和协调自己企业内部的创新部门，从而保证数字产品可以不断更新迭代。因此如何捕获和留住具有创新精神和自驱力的高教育水平、高数字素养的知识劳工成为他们面临的难题。传统工业生产管理围绕“自由辞工”这一劳动力的流动权力建立起的内部劳动力市场控制模式进一步得到延伸，资本在劳工步入自己的位置之前控制主体性的意图和实践更加突出。④Halpin,B.W.and Smith,V.,Recruitment: an undertheorized mechanism for workplace control.Theory and Society,2019,vol.48,no.5,pp.709-732.也就是说，如果资本可以最大限度地增加其招聘到“理想工人”的几率，把具有潜质的求职者拉入他们的候选人池，在他们成为正式员工之前就驯化他们，也就能够减少招聘、筛选、培训成本，也可以减少未来的人员流动。就此而言，招聘和使用学生实习生不仅是作为普通劳动力的扩张，而且代表了一套雇主战略性的控制进入的实践，是降低劳动力进行组织后流动不确定性的重要策略。事实上，互联网平台企业对招聘和使用实习生十分重视，进入的流程繁杂、需经千锤百炼，但对员工的流动则习以为常。

第二，劳工投入权力的不确定性发生条件从“劳方”扩至“劳资双方”。劳工自主性——曾经在工业时代被视为生产场所内主要的不确定性来源——随着数字技术升级和组织软控制，正在被当作是确保劳工合作，提高生产效率，对劳工身心健康有所贡献，消解劳工抵抗的积极因素。数字经济对劳工自主权更为依赖，投入的不确定性问题已经转化为资方是否能够提供相对自由、平等、能够激发劳工自主性的工作氛围。此外，随着金融全球化和“股东资本主义”的兴起，互联网行业的发展展示了当下全球政治经济中互相缠绕的两股势力：跨国化趋势和金融化趋势。⑤Ming Tang,Tencent: The Political Economy of China's Surging Internet Gian,New York: Routledge,2019,p.6.由政策或金融市场波动引发的互联网企业重组、组织变革、业务调整等都是抢走有着隐喻意义之游戏的不确定性因素，要求准备参与游戏的和游戏中的幸存者通过成为与企业共同应对不确定性的承担者来参与劳动过程。生产场所之外的宏观力量，如技术、市场和国家等因素的不确定性不仅是资方需要面对的，同时也关乎劳动力对自身未来不确定性状况的判定，从而影响生产过程中的投入程度。

第三，劳动力的主体不确定性扮演愈发重要的角色。“不确定性主体化”和“主体不确定性化”是劳动力的主体不确定性的一体两面。一方面，劳动力本身作为认识和应对不确定性的主体，其思考和对待不确定性的方式很可能蕴含了反抗平台垄断资本主义的组织形态。另一方面，个体进入劳动力市场是具备不同身份、积累了不同技能和品位的个体，有着不同的梦想、欲望、希望、恐惧，不同类型、身份的劳动力力量的不确定性关乎资本与其交换承诺的战术安排。劳动力的主体不确定性使得管理技术、意识形态和规则具有开放性。

总的来说，数字平台企业知识劳工的数字劳动过程不确定性因素在增长，且这些不确定性因素是关系性的，是劳资双方互为主客体交织的结果。劳动力的不确定性既是劳动者不确定性的来源，又构成资方试图控制的对象，同样资方的不确定性既是资方需要面对的，同时也将是劳动者不确定性的来源。不确定性的关系属性，使得劳资双方既相互依存又充满斗争，意味着任何主体都要面对双重博弈（自身和客体）。正是不确定性创造了曼恩所称的“相互依赖”义务，即工人和资本家的不安全感创造了强大的动机，促使企业和工人之间建立制度化关系。①Mann,M.,Workers on the Move.London: Cambridge University Press,1973,p.214.不确定性的存在也使得资本和劳动力都在试图制定各种策略或计划来减少各自的风险，为了确保各自的策略或计划成功，双方都倾向于动员集体或个人的各种资源来为其服务。②Smith Chris,The double indeterminacy of labour power: labour effort and labour mobility,Work,employment and society,2006,vol.20,no.2,pp.389-402.

基于此，本研究以互联网“大厂”实习生为分析对象，探讨增长且变化的不确定性因素对劳资双方的影响。具体的研究策略是：首先，厘清劳动者进入巨型平台企业所面临的不确定性因素，其构成劳资双方的同意实践前提。其次，在具体数字劳动过程中分析巨型平台企业的控制方式，这折射出企业的世界观、实践以及对理想工人和行业的期望。再次，考察作为典型不确定性从业者（实习生）的主体性实践，不仅包括其在具体劳动过程中形成的应对策略，还应包含对自身不确定性应对的一套行动方案和价值策略。最后，我们讨论劳资双方应对不确定性产生的交互价值带来的现实启示，为平台治理乃至社会治理奠定实践基础。从2021 年9 月开始到2022 年3 月，笔者通过加入多个互联网企业员工的微信群、豆瓣小组、互联网“大厂”实习信息群、校招群等进行田野观察与资料收集，并选取互联网“大厂”16 名实习生深度访谈，试图建立系统整体的数字劳动者生产与劳动过程认知。深度访谈采用目的性抽样（purposive sampling）与异质性抽样（diversity sampling）相结合的抽样方法，确保访谈样本的代表性与典型性。访谈对象的平均年龄在22 岁，男性占比44%，本科生占比50%，平均每人有3 段实习经历，平均实习时长为3 个月，实习地点有跨空间特点，都有过线上或异地实习经历。

二 减少不确定性：劳资双方实践的前提

互联网“大厂”实习生进入数字劳动过程面临两个不确定性因素：一是作为劳动者的不确定性特征。二是工作组织——资本具象化的数字平台企业所面临的不确定性因素。

（一）身份与劳动：实习生主体的不确定性

2022 届全国普通高校毕业生总规模预计1 076 万，大量高学历的青年人才面临着激烈的就业竞争，宏观经济的不确定性增加进一步加剧了就业环境的不确定性。不确定性会对个体行为尤其心理层面的不确定性产生影响。科尔曼等人认为，不确定性作为对自身存在的不安全感，是一种需要克服的心理不稳定状态，它促使人们做出“理性选择”，进而寻得确定性。①Coleman J S,Katz E,Menzel H,Medical innovation: A diffusion study,Indianapolis: Bobbs-Merrill Company,1966,pp.10-11.实习是学生面对就业环境不确定性的理性选择。数字经济作为就业市场的增量，创造了诸多就业机会，互联网/IT 实习岗位常年位列各大招聘网站榜首。并且自2016 年起，以互联网企业为代表的“信息传输、软件和信息技术服务业”超过“金融行业”成为平均工资最高的行业，年均收入达177 544 元（2020 年）。②数据来源：中国历年统计年鉴。在这样的背景下，互联网/IT 实习岗位成为学生实习的首选，庞大的实习生群体也构成了互联网企业的劳动生力军。

正如罗斯·佩林（Ross Perlin）所言“实习生这个词的意义就在于它的模糊性”，③Perlin R.,Intern Nation：How To Earn Nothing and Learn Little in the Brave New Economy,London: Verso Press,2011,p.18.实习生作为不确定性从业者可谓与生俱来。其一是实习生身份带来的劳动认知和劳动实践的不确定性。其二是实习生在数字平台企业所从事的数字工作带来的劳动道德价值的不确定性。首先是劳动认知的不确定性。由于保留着学生身份，对生产场所中所需要的知识缺乏或不完善所造成的不确定性，比如行业知识、社会偏好、市场信息的普遍缺乏，以及职场经验的不足等，其中最为关键的是制度性知识的缺乏。其次是劳动实践的不确定性。作为数字土著和个体化实践的青年一代，他们在寻求个体发展与自我实现的过程中，往往强调自我和个性，注重自身权利以及个性需求的满足，对特定职业反应的文化特质、品格与风格情有独钟，因此在劳动实践上勇于打破“按部就班”，开启“另类”的职业探索。最后是劳动的道德价值不确定性。实习生作为参与数字产品生产过程的劳动者，其所从事的数字工作具有非物质劳动、情感劳动、创造性劳动、数字劳动等特征，实习生可能既作为数字产业劳动者，又是他们所参与生产的数字产品的内容生产者或用户，同时还是数字社会的成员。产业劳工、用户、数字公民多种角色集于一身，角色区分模糊和劳动场所的多样化使得劳动的道德价值充满不确定性。

身份与劳动带来的实习生的“不确定性”，是数字平台企业劳动力的特殊性所在，不仅在劳动过程中的控制与自由之间产生张力，也是个体需要克服的不安全感和抵抗的自我挫折性来源。

（二）外在和内生：数字平台企业的不确定性

近年来，互联网企业的平台化进程构筑了中国数字社会基本形态，国内互联网综合实力企业榜单前十名④数据来源：中国互联网协会发布《中国互联网企业综合实力指数（2021）》，据2021 年中国互联网综合实力企业榜单显示，该榜单前十名分别为阿里巴巴、腾讯、百度、京东、美团、字节跳动、拼多多、网易、快手、三六零。这些互联网“大厂”的产品占据了我们手机屏幕90%的时间，瓜分了社交、电商、搜索、信息流、短视频、生活服务、地图、支付等最重要的使用场景。无一例外是数字平台型企业。伴随中国互联网企业的平台化进程中出现了所谓的“互联网大厂”，⑤“厂”原本指制造业工厂，互联网行业从业者将巨型平台企业称为“大厂”，不仅因为这些互联网企业巨头的规模之“大”，而且借用“厂”一词强调其员工如工厂流水线工人一般的组织结构，从事着如“螺丝钉”一般碎片化的工作。即具有垄断性地位的巨型平台企业，比如阿里巴巴、腾讯、字节跳动等，这些互联网巨头拥有其他互联网企业无法比拟的市场估值、业务体量、企业规模、员工数量等，更重要的是它们普遍建立了一个复杂的平台生态系统。以字节跳动为例，其业务架构包含资讯、短视频、拍摄美图、百科问答、金融理财、教育、电商和社交等诸多方面，行业层面表现为不同领域、不同行业的应用程序（applications），并且每一个行业层面都会供应不同的应用程序（Apps），而这些应用程序嵌入在字节跳动这一个作为实体存在的组织系统中。作为一个整体的“平台生态系统”，从技术角度来看，应用程序都涉及ABIs（Application Binary Interface，应用二进制接口），使得共享数据和相似的平台逻辑成为可能，可以逐步形成自我强化和自我循环的平台生态圈，①[ 荷 ]何塞·范·迪克、孙少晶、陶禹舟：《平台化逻辑与平台社会——对话前荷兰皇家艺术和科学院主席何塞·范·迪克》，《国际新闻界》2021 年第9 期，第49—59 页。从社会影响来看，其直接从业人员和受众规模之广都促使其成为数字社会的基础设施般存在。

中国互联网企业的“大厂化”是伴随平台资本不断扩张的必然趋势，“大厂化”进程遵循中国语境下的平台经济逻辑，具有以下特点及不确定性：第一，消费属性突出与消费市场的不确定。中国数字化领域的投资消费端（2C）与供给端（2B）的比例是20∶1。②阿里研究院：《平台型技术创新生态：数字时代大国竞争制高点》，https://mp.weixin.qq.com/s/8Ese3Fo2sxAkxrhB2TwULA，2022 年3 月4 日。消费者的多宿性决定消费者市场（需求）始终充满变数。第二，宏观干预与投资市场不确定。平台与国家、平台与劳工关系的复杂关系，使得平台的发展始终处于国家对宏观经济有干预的环境中，国家仍能通过行政制度和法规对数字平台企业有直接或间接的介入，③管泽旭、张琳：《阿里巴巴的进化史与小资本主义的平台化：对本土语境平台化的考察》，《国际新闻界》2020 年第2 期，第28—49 页。相关政策将直接影响投融资市场。第三，多边竞争与组织结构不确定。依赖于网络效应的平台经济模式，庞大平台生态系统面临双边或多边市场竞争情形。作为实体存在的组织面临UCVA④VUCA 是volatility（易变性），uncertainty（不确定性），complexity（复杂性），ambiguity（模糊性）的缩写。环境，持续处于多赛道、跨行业、跨领域等高强度竞争状态，需求驱动多业务线同时进行寻找最优解，组织业务变动多，组织人员流动大，组织协同困境突出。第四，无形资产及其不确定。数字平台企业普遍以无形资产构成其主要的资产基础，比如流量、研发、应用软件、数据库、设计、客户资产、品牌和商业流程等。无形资产具有使用重复性、价值沉没性、溢出性和合作协同性，⑤胡滨、杨涛等：《大型互联网平台的特征与监管》，《金融评论》2021 年第3 期，第101—122 页。决定了数字平台企业的资产随时处于价值重估状态中。更重要的是，数字产品具有自生长性与收敛性特征，是高速流动的。

总的来说，互联网“大厂”的不确定性来源于外生不确定性和内在不确定性，其中消费者、投资以及竞争都是外生的市场结构不确定，而数字产品的无形性和高速迭代属性则是其内在不确定源泉。不确定性不仅会给个体带来压力，同样会给企业或者组织带来压力，因而组织会尽一切努力去降低这种不确定性。互联网企业的“大厂化”是数字平台企业在数字时代面临的组织环境不确定性增加所采取的发展策略，伴随而来的则是组织控制的转变。对于数字平台企业来讲，制造的“同意”需一方面满足劳动者消除其感知的不确定性需求，另一方面还要满足减少自身不确定性和责任的需求。

三 主体赋权：互联网“大厂”的组织控制与承诺

减少各自的不确定性因素的需求是制造实习生“同意”的前提。为此，互联网“大厂”将实习生嵌入在数字产品生产链路上的各个环节，通过“主体赋权”这一具体组织控制策略，将实习生培养成为特定主体性倾向（具创新创业精神和自驱力特质）的“理想员工”，提高实习生效用（获得感和满足感），以期实现实习生的自我主动性调动，从而对主动加班、承接负荷任务、各种不确定性良好接纳。具体包括以下四个方面：

（一）自组织形态的管理模式——自我投资

经济学界的主流观点认为，尽管只有巨头公司集团才有足够的资源进行创新，但是大多数重要的创新却源于个人或小型组织。①DiMaggio P.,Market Structure,the Creative Process,and Popular Culture: Toward an Organizational Reinterpretation of Mass-Culture Theory,Journal of Popular Culture,1977,vol.11,no.2,pp.436-452.因此，互联网“大厂”往往在不同业务部门下设立多个小组来保持创新能力。实习生的任务是协助所在的业务小组更好地推进业务因而被嵌入在不同业务部门下的不同小组中。每个小组作为一个独立的管理单元进行数字产品生产，每个小组实现了责权利的相对统一，同部门不同小组之间既合作又充满竞争关系。在中国数字产品的生产过程中，与美国数字产品由工程师主导自主研发的路径不同，②朱富强：《人工智能时代的价值创造和分配——不平等加剧的社会和经济基础》，《财经问题》2022 年第3 期，第10—23 页。中国数字产品（如APP）的开发过程往往是：由需求主导，产品经理通过需求调研，撰写需求文档和方案设计，经由内部评审、设计评审和研发评审后，由设计和研发部门完成产品生产，经由开发、联合调适、测试后实施走查，走查由产品、研发、设计等多部门验收，确定后产品上线，上线后经由运营进行拉新、促活、转化、留存等吸纳用户。数字产品的生产过程是以需求主导的不同功能、业务、级别的小组在多个层面的相互配合执行。

自组织形态的管理模式给予实习生较大的自主权，让他们有机会能够承担完整闭环的工作任务。如数字产品生产链路上呈现的，每一个产品都需要一环扣一环的推进，因此完成相对独立、完整，能够形成一个因果闭环的工作任务对实习生而言是非常难得的学习机会，是一种“荣耀”。但这样的工作机会往往存在身份挑战、信息挑战、沟通挑战和健康挑战，实习生甘愿“主动加班”甚至忍受职场欺凌去完成这些挑战。如访谈对象小陈所述，尽管他清晰地认识到自己正在被导师以对业务不负责、能力不行否定、发朋友圈嘲讽、午休时间安排任务等欺凌方式对待，但他仍然认为导师将所有活丢给他是非常难得的锻炼机会，需要隐忍。这些挑战工作带来的特殊“过程福利”（process benefits）包括了解各个环节工作内容、社交圈的拓展、自我能力的提升。自组织形态管理模式下的挑战工作被实习生视为自我投资的最佳实践，也被合理地作为企业推动实习生工作的主要方式。

（二）目标关键成果管理法——自我管理

实习生的事务均由导师（mentor/leader）分配和负责，导师一般由正式员工担任，导师的岗位职责决定了实习生的工作内容。尽管实习生不用背负绩效压力，但考核仍然存在，依托于导师制和目标关键成果（Objectives and Key Results），即OKR，实习生的自驱力、创新力与目标力被整合。导师的考核主要依据OKR，OKR 是数字时代互联网企业为了应对发展的不确定性以及本身处于数字中国前沿实践的背景下采取的战略落地的方法。与KPI 不同，OKR 更强调对市场结构不确定性的应对，注重上下共创，考核方式更公开透明、考核频度灵活，③况阳：《绩效使能：超越OKR》，上海：机械工业出版社，2019 年，第145 页。作为互联网“大厂”战略推进工具，OKR 意味着下级反哺和上级授权。

对于实习生而言，其最重要的工作任务是帮助自己的导师完成其认领的KR（Key Results）。尽管实习生的自主性停留在执行（acting）层面，但谁来做哪件事情可以让实习生自己去认领。对于实习生而言他做的事情一个没有少，但是给实习生的感知来讲，他不仅会有选择性，而且会对自己认领的任务有责任感，会觉得这件事情是我要做的，那么我就要做好，并且他也可以弹性地安排自己的任务进度。在这个层面上，OKR 被视为超额完成KPI 的一种方法论。实习生的工作量主要通过向上级导师填写日/周报的方式来呈现，日/周报一般包括四个方面：完成事项、未完成事项及原因、如何解决或完成未完成事项、待做事项。根据日/周报，一方面导师可以直观地检测实习生的工作量，另一方面实习生也会通过日/周报的写作结构进行深层次的思考和提供解决问题的方案。因此OKR 也是一种思考方法，在这个思考方法中，实习生能够自主思考、敢于向上表达，形成自律和内在的驱动。总的来讲，依托OKR 实习生有效地进行了自我管理（self-management），合理化、规范化、去政治化了企业的管理行为。

（三）行动中的文化——自我认同

企业文化是一个企业由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。互联网企业大多秉持互联网分享、平等、自由、参与、慷慨等内核形成相应的企业文化。①梁萌：《生命历程视角下的互联网企业工作压力机制及性别差异研究》，《妇女研究论丛》2018 年第6 期，第31—42 页。与强调某种价值观不同，如今的互联网“大厂”创建了一套集使命、愿景和价值观于一体的具实践属性的企业文化。首先，建立务实的价值观使得个体的劳动被内化为一套更有章可循的工作方法，注入管理和产品机制里去，从而成为文化输出的自觉者。其次将组织的愿景与个人发展蓝图相结合，保证其与生产的要求保持一致。最后将使命具体化在日常生活与工作中的每个环节，使之与员工发生连接，提供动力。②字节范儿：《字节跳动CEO 梁汝波：使命是我们前进的动力|10 周年演讲全文》，https://mp.weixin.qq.com/s/xsezYrhl_LoEhk-BzzQ-ZPQ，2022 年3 月25 日。总的来讲，企业文化通过对工作赋予实际价值与使命意义，以务实价值观作为方法指导，帮助个人或组织激发创造力，更好地自我提升和自我实现。

文化为形成行动策略提供文化组件。③Ann Swidler,Culture in action: symbols and strategies.American Sociological Review.1986,vol.51,no.2,pp.273-286.企业文化作为每个实习生的日常感知，形成了三种实践方式：一是文化认同与个体实践，二是文化不认同与个体退出，三是文化认同但个体退出。就第一种而言，实习生的实习被形塑为一场富有挑战性的有价值的自我实现，通过内在文化的操纵，实习生自主不断自我更新和提升技能，以利于在变幻莫测的市场中生存，以前被视为不相容的要求——一方面是企业的发展，另外一方面是个人的成长——越来越“看似一致”。④庄家炽：《从被管理的手到被管理的心——劳动过程视野下的加班研究》，《社会学研究》2018 年第3 期，第74—91 页。就第二种而言，实质是便于组织筛选出最契合企业文化特质的理想人才。就第三种而言，实习生往往将自己在实习期间遭遇的比如忽视、被欺凌或排挤归因为个体的倒霉，没有分配到好导师，而不会上升到组织层面，企业文化所塑造的“好组织”形象和员工对组织“盲人摸象”事实感知帮助互联网“大厂”维护自身的企业形象，尤其在遭受舆情攻击时。“好组织，坏个人”让员工的任何不满都归于少数个体而不会对组织层面的制度或文化有任何质疑。即便在劳动中遭遇不公平待遇仍然会认同该组织的文化，以协调内心的矛盾。比如认为互联网“大厂”仍旧充满员工关怀，内部沟通坦诚、清晰、透明和平等，工作氛围是自由开放的，鼓励多创造多思考，可以享有文化周边、免费运动、节日福利，在互联网“大厂”工作更容易“被看见”，也更能实现自我价值和成就感等等。

（四）企业社交媒体平台——自我激励

伴随互联网企业的“大厂化”，远程、异地、合作办公是常态，卢曼强调沟通作为社会系统的基本单元，具有降低环境复杂性的功能。⑤[ 德 ]卢曼：《信任：一个社会复杂性的简化机制》，瞿铁鹏、李强译，上海：上海人民出版社，2005 年，第30—40 页。因此互联网“大厂”都有购买或自主创建的企业社交数字化平台。⑥McAfee,A.P.,Enterprise 2.0: the dawn of emergent collaboration,IEEE Engineering Management Review,2006,vol.34,no.3,pp.38-38.企业员工可以通过该平台进行资源和知识的共享、编辑和发布信息以及与同事进行沟通交流等，同时也保证了组织资源和信息的安全。①Chang,H.H.and Chuang,S.S.,Social capital and individual motivations on knowledge sharing: Participant involvement as a moderator,Information &management,2011,vol.48,no.1,pp.9-18.实习生在进入互联网“大厂”后同样会使用相应的企业社交媒体，比如阿里的钉钉、腾讯的企业微信、字节的飞书等。我们以字节跳动使用的飞书平台为例进行分析。

作为技术的平台工作方法，飞书整合即时沟通、日历、视频会议、云文档、云盘、OKR、开放平台等功能于一体，将企业文化理念践行在产品和管理中，以便高效协作。实习生入职之初，由于导师高负荷工作，往往需要实习生自己在飞书上寻找相应的“知识文档”进行学习，了解实习任务和工作流程，在实习过程中飞书平台也在潜移默化地规制实习生。首先，员工（包括实习生）在飞书上的任何活动都会被记录、储存，成为数据。其次，员工（包括实习生）被当作平台的内容创作者，平台通过设置激励和反馈机制，不断让实习生感受到自己的工作价值，驯化实习生的职场互动。最后，企业社交媒体的社交属性进一步模糊了工作与生活时间，将工作融入实习生的日常生活。比如实习生在使用飞书文档进行工作协同的同时，也依赖其设置的评论、点赞和阅读人数等直接反馈机制确认自己的工作价值。飞书平台能够提供线上线下需求、意见或建议整合的同时也意味着使用者（实习生）约等于“24h on call”。总而言之，企业社交媒体将技术控制工具以免费的、共享的、参与式的社交媒体方式呈现，也意味着员工（实习生）不仅作为专业数字劳工（员工）而且也是免费数字劳动（用户）的一员，企业同时侵占员工（实习生）的生产劳动和免费劳动，达成协同剥削。此外，企业社交媒体还通过设置不同的访问权限来建立身份边界与等级秩序，实际创造的是一种新的、规范化的、甚至是霸权式的数字社会规范。②Zhu H and Miao W,Should I Click the “Like” Button For My Colleague? Domesticating Social Media Affordance in the Workplace.Journal of Broadcasting &Electronic Media,2021,vol.65,no.5,pp.1-20.

四 选择性亲和：互联网“大厂”实习生的主体性实践

互联网“大厂”通过自组织式管理模式、目标关键成果管理方法、务实的企业文化以及企业社交媒体来实现实习生主体赋权，让其在劳动过程中感受自我投资、自我管理、自我认同以及自我激励，在一定程度上满足了实习生克服自身不确定性的需求，也将自身的不确定性部分转移到实习生身上，同时隐秘地实现劳工控制，促使实习生自我向企业所期待的“理想工人”方向改造。但实习生并非互联网“大厂”的“提线木偶”，其也有一套应对自身不确定性的策略，并展现出开放性和巨大潜力，包括通过实习“经纪人”来增进劳动认知、广泛的网络社群参与来进行组织整合、文化层面的自我价值化。

（一）选择：实习“经纪人”

一般来讲，从产业的影响考虑职业是基本的，包括收入、福利、技能、工作条件等。除去经济的必要性外，新的论述越来越强调工作应该愉快而有趣，充满选择、自我肯定和灵活，成为自我认同积极的一部分。③[ 美 ]阿什利·米尔斯：《美丽的标价：模特行业的规则》，张皓译，上海：华东师范大学出版社，2018 年，第105 页。在青年一代中，好工作意味着提供更多的变化和空间给予个人的创造力和兴趣，而且有更好的经济保障。④[ 英 ]丹尼·卡瓦拉罗：《文化理论关键词》，张东升、张生等译，南京：江苏人民出版社，2006 年，第151 页。“兴趣”与“成长”两者都是需要不断探索，用实习生们的话来说就是“爱折腾”，这种折腾让他们对自己在获得正式职业之前，像明星经纪人一样，马不停蹄地、不断地在各大互联网企业中历练，通过吸取不同互联网“大厂”优良的工作模式、拓宽社交网络，提高专业技能，保证自己在正式求职时能够获得自己感兴趣的职业和岗位。

关于选择互联网行业的动机，我们听到最多的就是“兴趣”。“兴趣”在实习生职业和岗位选择的重要序列中常排在第一位。他们往往将那些重复性的、无意义的、让人不开心的苦活称之为“dirty work”。“dirty work”是互联网“大厂”精密分工下的去技能化后果，兴趣主导的实习行为意味着实习生一旦感知自己的工作内容是“dirty work”，就会选择“骑驴找马”更换实习。互联网“大厂”以提供机会和成长诱使实习生接受异地实习和加班，实习生也以践行“机会在哪我就在哪”“成长曲线到顶就走”的行为报之。实习期间面对不感兴趣的工作他们会采取消极怠工和积极摸鱼①取自“浑水摸鱼”，现常指代偷懒，不好好干活的行为。的方式避开监管。此外，实习生的务实选择还以一种“嵌入式卓越”（embedded excellence）的方式呈现，一方面他们通过将个体嵌入在不同的互联网企业中，从各大互联网“大厂”企业文化冲突中，形成差异化的竞争资本，提高自身议价权。另一方面他们也非常关注行业的发展，关心行业发展政策和趋势，认为选择的行业和时机都非常重要，通过与不同岗位的实习生保持频繁沟通来增加对行业的整体认知。

（二）行动：网络社群参与及组织化动员

互联网“大厂”实习生普遍拥有较高的教育水平和数字技能，又在互联网“大厂”中经过专业的训练让他们在开发公众号、微信小程序、运用开源软件或网站等进行数据与信息保存方面游刃有余，可以实现众多网友协作和维护。年轻人热衷信息传播与分享的即时性特点已经成为他们的习惯性行为，他们积极参与各种社交平台社群来进行社会交往。②顾楚丹：《社会网络视角下社交平台社群的互动仪式链研究——以粉丝社群为例》，《中国青年研究》2022 年第2 期，第37—43 页。就实习生而言，他们普遍在豆瓣、微信、QQ 等多个社交媒体上参与各互联网“大厂”的实习生内推群、特定岗位/工种群等。这类网络社群以同质的职业群体为主，一般也没有预先固定的组织目标和组织活动，平时主要发挥情感联结和信息沟通的作用，但对劳资议题容易形成共识性，在特定的激发事件发生后容易发挥组织的作用。

以笔者田野调研的W 社群为例。其是4 名应届毕业生在寻找实习的时候发现互联网“大厂”的工作制不透明，借由“腾讯文档”创建“公司作息表”实现社群的组织化。在不到一个月的时间里，该社群的规模发展到26 000 多人，涵盖13 个QQ 群和1 个微信群。不仅如此，该社群的相关热词相继登上豆瓣、知乎、微博热搜，引起社会上关于互联网企业员工生存状态的广泛关注。“寻求劳资信息透明化——诉诸网络圈层互动——引发舆论监督企业”的项目式运作模式已然成为互联网“大厂”员工（实习生）的组织化动员方式。这种网络社群组织化动员方式让我们看到数字平台企业最为担心的两个问题出现了：一方面，他们被迫承认劳动的自主与自由，将其作为生产合作中唯一可能的形式；另一方面，他们又不能“重新分配”劳动及其组织产生的新的权力。因此，即便是作为不确定从业者的实习生也可以利用其不确定的劳动者角色实现组织化动员，表现出明显区别于过往以农民工为主体的劳动者进行的讨薪、索要补偿金等劳工维权模式。在诉求上从要求最基本的尊重合约精神，过渡到了要求保障劳动尊严的问题；在组织上，从线下组织过渡到松散的网络社群和社交媒体利用；在形式上，从罢工、静坐等直接抗争过渡到利用网络舆情进行倒逼。

（三）价值：文化层面的自我价值化

互联网“大厂”的自我驱动管理方式实质是市场驱动的优绩主义（meritocracy），其指社会与经济的奖赏应当依据才能、努力和成就这些“优绩”（merit）来决定。①[ 美 ]迈克尔·桑德尔：《精英的傲慢：好的社会该如何定义成功》，曾纪茂译，第6 页。在道德和心理上，优绩和价值之间的区别变得越来越模糊，在市场社会中尤其如此，因为货币是大多数事物的衡量标准，于是收入被视为一个人的市场价值，这种市场价值又用来衡量他对社会的贡献的标准。②Mankiw N.G.,Spreading the wealth around: reflections inspired by Joe the Plumber,Eastern Economic Journal,2010,vol.36,no.3,p.285-298.但事实上，一个人对社会的贡献的价值可能是他的市场价值以外的东西。正如奈特所指出的，满足市场需求并不一定就是对社会做出真正有价值的贡献。③Lister A.Markets,desert,and reciprocity,Politics,Philosophy &Economics,2017,vol.16,no.1,pp.47-69.否则互联网“大厂”近年也不会屡次将助力社会价值创新视为新战略。

对价值的多元化理解让实习生对互联网“大厂”由优绩主义驱动的内卷化有理性且批判性的认知。首先是工作的价值。对于实习生而言，较之实习工作的经济价值更看重其文化价值。认为工作是人们谋生的方式，也是人们获得社会认可和尊重的源泉。事实上，过分强调工作的经济价值导致工作意义损失是优绩至上主义和市场驱动的全球化共同作用的结果，④[ 美 ]迈克尔·桑德尔：《精英的傲慢：好的社会该如何定义成功》，曾纪茂译，北京：中信出版集团，2021 年，第235 页。最终损害的是工作的尊严和对公共利益的正确理解，其实质是将劳动者视为消费者而不是生产者。实习生们正是将自己视为生产者而非消费者的角色，才如此渴望提高和锻炼自身能力去提供产品和服务，并赢得劳动尊严。而正是这种工作文化价值认知和生产者身份回归，让他们对成功、公共利益、互联网“大厂”角色、个人价值与位置价值、群体价值等有更深刻的认识。成功被赋予多元的定义，所谓的个人逆袭、财富自由不再是衡量的标准，互联网“大厂”实习生们更向往有价值和充实的生活，这点从他们的网络维权诉求就能感知。合理看待成功的综合因素而非优绩，也让他们更乐意分享自己的经验，形成实习生之间的团结和互助，重塑个体与群体、个体与社会的关系。人生意义是个体主体性的核心，实习生们尊重“自己的活法”，对资本、个人人生价值等都有自己的反思和新追求，而不是对于生产系统过密化的倦怠和抵制。

五 总结与启示

数字平台企业劳动力的“不确定性”内核和发生条件已经发生变化，劳资双方面临的不确定性因素在增长。本文以互联网“大厂”实习生的数字劳动过程为分析对象，探讨数字劳动过程中增长的不确定性因素对劳资双方的影响，分析了互联网“大厂”的外生与内在不确定性和组织控制之间的关系，实习生身份与劳动不确定性和主体性实践之间的关系，呈现了数字劳动过程中不确定性的实质性内容和主体的行动。“不确定性”作为互联网行业劳资双方的客观现实，被作为共识设定了主体的行动，形成了以“应对不确定性”为基础的实践，表面上形成了“共赢”，但是这种共赢背后暗含着资本对实习生的剥削和不平等。

对于实习生来说，不确定性不仅是一种现实存在，而且也是一种逐步内化的意识形态。访谈中很多实习生都对不确定性保持乐观，把不确定性视为挑战机会，可以学习的新事物、新知识和新技能，并且对自己的职业或未来不设边界。不难发现，正是“应对不确定性”的自觉意识，导致实习生在劳动过程中的顺从。为了让自己在不确定性的就业环境中保持竞争力，实习生自愿加班、主动承接挑战、选择互联网“大厂”为他们“背书”，渴求在每一份实习中获得有关未来成长的更好知识以应对未来的不确定性。实习生的自我改造将自己逐步构建成为互联网企业的“理想工人”，为特定的工作、职业和行业，自驱的努力和奋斗。在高度不确定的数字工作中，有的实习生处于精神情绪极度紧张状态，失眠和亚健康侵蚀他们的身体，但他们被这种挑战和证明自己所激励，选择暂时搁置欺凌和剥削。与既往的劳动过程研究中工人的被动和上演的“弱者的武器”不同，实习生作为不确定性从业者的主体性实践有着属于自己的“潜隐剧本（Hidden transcripts）”，①“潜隐剧本”主要是指从属群体在后台发生的言语、姿势和行为，它们可能会确证、否定或扭曲公开剧本所表现出来的东西。“潜隐剧本”是相对“公开剧本”提出的，斯科特用这一术语概括农民行为选择和意识形态特征的分析性概念。[ 美 ]詹姆斯·C.斯科特：《支配与抵抗艺术：潜隐剧本》，王佳鹏译，南京：南京大学出版社，2021 年，第7 页。对数字平台企业的资本本质和市场优绩主义清醒的理性批判意识，不认为以个体生涯的努力就可以应对系统的风险与问题，多元的价值认同让他们处于个体的原子化自足状态，并通过网络社群参与获得精神团结和组织化力量。“应对不确定性”的思维和行动并不是互联网“大厂”这一工作场所的特定结果，而是建立在他们对整个行业乃至社会系统的深刻体验和认知之上。

对于数字平台企业来说，如何看待和应对规模庞大的不确定性从业者及其自主的应对不确定性方式已经成为不容回避的课题。一方面应对外生和内在的不确定性依赖于特定主体性（具创业精神和自驱力特质），使得数字平台企业不得不在他们无止境的创新理念的需求和获得对知识产权的控制、捕获和管理每一个“理想工人”之间寻找平衡。另一方面，数字平台企业不得不在转移不确定性责任和增加劳工应对不确定性的自主性之间寻求平衡。这些双重矛盾的冲突之间的相互作用，使得数字平台企业的生存与发展过程充满着不确定性以及与阶级相关的假设。②King B,On the new dignity of labour,Ephemera: Theory &Politics in Organization,2010,vol.10,no.3/4,pp.267-284.数字平台企业只有重视起自身的不确定性发展逻辑，主动担当起企业社会责任，让员工免受更多的不确定性因素影响，给予员工长期的有保障的关怀，才有可能打破平台治理被动的参与者身份，这也是增强自身应对不确定性能力建设的一个重要方面。

巨型平台企业已经是一个具有巨大能量的“权力主体”，③刘金河：《权力流散：平台崛起与社会权力结构变迁》，《探索与争鸣》2022 年第2 期，第118—132 页。成为建构数字社会政治和经济结构的重要主体之一。互联网“大厂”实习生的劳动过程是我们了解平台垄断资本控制和剥削模式的切入点，同时为平台治理和数字社会治理等重要议题带来新启示。对于数字社会来说，实习生的主体性实践不仅是实习生与互联网“大厂”的一个相互博弈过程，是实习生具体的劳动过程的一个重要面向，其应对不确定性的自主性方式也带来了交互（interface）价值，在不同层面生产出新的“社会关系”。④文军：《从“结构导向”到“关系为本”：重构面向不确定性时代的全球化理论》，《华东师范大学学报（哲学社会科学版）》2021年第5 期，第159—173 页。主体性用于激活生产性合作及生产商品的“文化”内容，数媒互动和共同体参与滋长了社群主义，价值多元化尤其是认可工作的文化价值，弥补了现代性个体与自我、群体还有社会关系的断裂，也让人们重新定义社会正确的公共利益（并非满足消费者偏好的问题）。这启示我们新的平台治理乃至社会治理的精神和原则，都应当建立“应对不确定性”的系统思维，通过韧性治理方式，提高发展主体的不确定性应对能力和治理参与能力，⑤文军、刘雨航：《面对不确定性：新发展阶段中国社会治理困境及其应对》，《地理科学》2022 年第3 期，第390—400 页。才能促进数字社会的良序发展。