关于公立医院人力资源管理的人才引进与培养探究

缪明

人是医院建设与经营发展的核心，只有提高员工的专业素养与职业责任感，才能够促进员工的进步，提高员工的工作效率与专业水平，进而提高医院的诊疗服务水平，增强医院的核心竞争力。与其他行业相比，医疗行业具有一定的特殊性，其诊疗工作将直接影响人们的身体健康甚至生命安全，因此医院工作人员应当满足技术密集型单位发展的需求，提升自身的专业水平，做好自己的本职工作[1]。另外，医院的高层次人才不仅体现出核心竞争优势，同时还具有不可替代性，与先进的医疗器械一样，高层次医疗人才同样也是医院运营发展中不可或缺的要素。如何才能够提升医院的核心竞争力成为了当前各医院管理者重点关注的问题。对此公立医院可以从外部人才引进以及内部人才培养两个方面进行考虑，根据医院发展需求积极引进相应的人才，同时完善内部培训管理体系，给予在职医务工作人员提升与进步的机会。

1 当前公立医院人力资源管理中人才引进与培养存在的问题

1.1 人才引进培养目标不明确

经过工作总结与调查可知，当前很多公立医院在开展外部人才引进工作时对于人才的学历具有较大的偏向性，过于强调人才的学历忽略了人才的经历以及个人能力，这样的人才引进理念并不科学。具体来说，很多公立医院在人才引进时往往首选博士、硕士青年医师，且这样的青年医师大多为应届毕业生，其具备高学历青年医师的优势，比如扎实的理论基础、开阔创新的思维模式等，但其实践操作的能力却存在一定的劣势，以上大多数高学历医师的临床经验不足，因此在实际临床面对诊疗工作的时候还需要一定的培养与适应时间。尽管现代医学技术发展是推动医院持续发展的重要内容，医院科研工作也得到政府、社会的重视与认可，但这并不代表着医院科研活动能够超越临床诊疗工作的地位。当前部分医院过于重视科研工作内容，在职称评审以及绩效管理等方面均将科研水平作为重要的、核心的评价标准，比如医疗人员在职期间探究的课题成果、发表的论文数量等，而临床工作能力则沦为审评的软指标。这样一来，很多医师为了得到更好的发展就会将更多的精力放在科研与论文工作中，忽略了自己在临床工作上的磨炼与提升，出现本末倒置的现象。对于公立医院核心竞争力提升来说，外部人才引进与内部人才培养是同等重要的事情，但目前很多医院只重视人才引进，忽略了内部人才的培养与提升。分析其原因大多由于医院人才培养的理念不够科学，存在一定的急功近利思想，希望直接通过人才引进的方式获取高层次且具备较多临床经验的医师资源，而不愿意将精力投入到人才培养工作中去。这样的人才引进与培养想法会增加人才引进时间之后以及上岗适用的风险，导致外部引进的人才很难融入原本的人才队伍中，人才梯队不够合理，影响医院的持续发展[2]。

1.2 人才引进培养模式老旧

尽管内部人才培养是最为基础的人才发展方式，但依旧有很多公立医院存在人才引进与培养模式不够科学的情况，整体缺乏明确的培养目标以及长期培养的规划，面对学科发展与人才培养并未找到两者之间的关联性，在人才培养模式中难以体现两者的相互促进关系，内部培养工作始终存在随机性和分散性等问题。还有的医院只是由人力资源管理部门每年组织或开展几次不定期的知识讲座作为人才培养的渠道与方式，尽管知识讲座能够丰富医疗人员的专业知识，更新其工作认知，但并不能够落实系统化人才培养，难以满足公立医院对于人才发展的需求[3]。

1.3 人才考核激励机制不完善

医院正处于转型发展的关键时期，其现行的薪酬激励机制并未跟上自身转型发展的速度，因此存在激励手段单一、激励机制缺失等问题。当前很多医院人力资源管理体制最为直接的激励方式就是通过调整薪资或者绩效工作，但薪资调整与各个岗位之间的收入差距比较小，薪资激励机制不完善，无法真正激发员工潜在动力。尽管医院已经投入市场竞争环境中并积极应对市场经营问题，但在实际管理过程中，医院管理者依然未建立现代化医院管理理念，职工绩效工资和薪酬发放并没有直接与绩效考核挂钩，让很多职工依然保持着吃大锅饭的念头，无法实现部分优秀职工的自身价值，让很多优秀的职工工作主动性受挫，出现消极的工作情绪，难以发挥出绩效考核与激励机制的作用。对于考核机制来说，目前多数公立医院存在考核方式简单、考核内容单一等问题，大多以出勤情况、论文数量以及科研课题等作为硬性的考评指标，难以区分人才的层次，缺乏岗位针对性的考评体系，无法实施动态监督考核，严重影响人才评价结果的科学性[4]。

2 公立医院人力资源管理的人才引进措施

2.1 明确人才引进的目的

人才引进作为重要的人力资源管理措施，公立医院做出人才引进决策之前应充分了解自身的运营发展现状，并且经过各科室的讨论之后得到其现有人才的情况以及对于人才的实际需求，在综合各科室意见之后明确人才引进的目的与定位，制定针对不同科室的人才引进短期以及长期的工作计划，制定细节完善的人才引进工作实施方案。医院在开展人才引进工作的时候应关注各科室对于人才的实际需求，不能够盲目引进人才，否则就会出现人才浪费以及资源浪费的现象。此外，公立医院还应站在各科室长期发展的角度主动引进具有较强科研能力且自身发展方向与科室发展方向一致的人才，实现科室与人才的相互促进与共同发展。这样科学合理的人才引进方案才能够提高人力资源以及引进资金的利用率，找到能够促进医院以及相应科室长远发展的高水平人才，同时在培养时提升人才的归属感、职业认同感以及忠诚度[5]。此外，公立医院还应建立科学的人才引进考评机制，融合现代人才测评技术实现对引进人才的综合评价，根据医院发展需求寻找最为适配的人才，保障科室的最佳配置，降低人才引进工作方面的失误。另外，公立医院的人才引进工作在精不在多，并不是引进的人才数量越多越好，而是应当满足各科室对于人才的需求，提高双方的适配程度，这样才能够促进双方的发展[6]。

2.2 加强人才引进评估

人才引进只是提升医院核心竞争力的第一步，之后医院还应关注已引进人才的各种发展需求，加强人才引进的评估与管理，提升人才的福利待遇，提高人才的归属感与认同感，这样才能够留住人才，将外部引进的人才真正融入医院原本的人才队伍中，发挥引进人才的效用[7]。对于医院引进的人才来说，成长需求是其核心需求，其在进入医院之后希望能够得到更快的提升与成长。从这个角度来看，医院应为人才营造一个良好的提升发展环境，满足其对于成长的需求。首要的，医院应尽量满足人才的生活需求，在住房、经济方面给予一定的补助，解决其生活困境，消除后顾之忧。其次，公立医院还应调整薪酬结构，构建具有竞争力的薪酬以及晋级机制，提高人才的工作积极性。另外，医院应同时关注医学科研工作与临床工作，为高层次人才提供科研的场所与设备，并根据研究课题给予经费支持，提升医院的科研技术水平。针对重要的科研题目，医院还应给予更多奖励支持，提高人才的参与积极性，促进医院的持续发展[8]。

3 公立医院人力资源管理的人才培养措施

3.1 加强住院医师规范化培训

经过调查发现，很多公立医院在住院医师培养方面缺乏规范化的培训制度，大多数医学毕业生经过简单的二级学科培训之后就直接进入了临床开展实践工作，这样的培训模式无法满足专业医师的要求，同时还会影响医师专业能力的提升。要想改变这样的现象，提升住院医师的专业水平，公立医院就必须建立规范化的住院医师培训机制，进一步加强规范化培训，提升住院医师的专业能力与实践能力。具体来说，公立医院可以计划为期2 ～3 年的住院医师二级学科培训活动，让人才在培训期间参与临床实践工作，并在临床实践中接受系统性的培训。完成二级学科培训之后，医院应开展考核工作，对于成绩达标的医师则进入三级学科培训阶段，不断提升医师的专业素养，为其发展成为医学临床专家奠定基础[9]。

3.2 完善继续医学教育体系

随着社会与时代的发展，现代医学技术以及医学器械都得到了较快的发展，有的技术体系甚至实现了质的飞跃，在这样的发展背景下，公立医院内部人才也应当主动学习先进的诊疗知识，了解科技前沿的医学治疗手段与药物研发情况，通过继续教育的方法更新医疗人员的整体服务水平，促进医院的发展。公立医院应不断完善继续医学教育体系，提升基层医疗工作人员的继续学习意识，让其从根本上意识到继续医学教育的重要意义，能够形成主动学习的氛围，自觉参与继续医学教育，提升自己的专业素养[10]。其次，医院还应选派技术骨干外出学习，同时为医院医疗人员邀请其他医院的专家来进行专题讲座，组织定期或不定期专家或技术骨干理论及技能讲座，加强自身与其他医院的合作与交流，为医师提供技术研讨与经验交流的机会，同时鼓励更多医疗人员参与在职继续教育活动，提升医疗人员的专业水平与实践能力，打造具有医院特色的专业技术诊疗队伍。最后，公立医院还应关注医疗人员的成长需求，为其提供外出学习与进修的机会，加强医院与医学院之间的交流与合作，让医疗人员有机会接受更加专业的医学教育，促进医疗人员的进步与发展[11]。

3.3 丰富完善人才激励机制

激励机制包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励等内容，针对医院当前存在的奖励机制单一的问题，医院管理人员应结合医院未来发展目标，主动打破过去单一的激励形式，将精神奖励、荣誉奖励以及工作激励机制结合起来，打造多样化的激励形式。首先，在满足员工物质层面的基础上，医院需要将激励向精神方面转移，给予员工精神方面的奖励，比如定期评选优秀职工、单位贡献奖、进步将等各种荣誉奖章，让员工的个人价值得到医院上下的认可，在医院内部营造齐头并进的氛围，激发全体职工的干事热情[12]。同时，还要完善职工物质保障，制定各种形式多样的福利保障，为员工购买商业保险、定期安排体检等多元化的薪酬福利，让薪酬制度更加合理。其次，加强医院文化建设。文化建设作为医院内部控制的一部分，通过文化建设可以激发员工的工作热情，规范员工的言行举止。医院根据自身属性和定位，确定核心文化，发挥文化对于员工的激励作用[13]。

4 小结

综上所述，公立医院转型与改革发展都需要大量人才的支持，只有强化人力资源管理，实现有效的人才引进与人才培养才能够提高医疗服务水平，保障医院的正常运营。因此，公立医院应正视自己在人力资源管理中存在的学历至上、人才引进目标不明确等问题，充分发挥人才的效用，提高医院各项资源的利用率，明确外部人才引进的目标与定位，完善内部人才培养的机制，丰富人才考评与激励机制，促进人才的成长以及医院的现代化发展。